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1、本章主要内容：本章主要内容：人员素养测评指标标准体系概述人员素养测评指标标准体系的确定方法人员素养测评指标标准体系的操作制定Click to add title in here 123本章学习目标1、理解测评指标、测评标准、测评权重的概念。2、掌握测评指标、测评权重的确定方法。3、掌握根据测评标准确定不同指标的得分，并计算测评结果。第一第一节节 人人员员素养素养测评测评指指标标标标准体系概述准体系概述一、人员素养测评指标标准体系的结构体系：指各个相互联系的部分通过确定方式组合构成的整体，通常可用结构图来表示。预期中准备达到的指数、规格、标准,一般用数据表示。人员素养测评指标标准体系：基于测评人
2、员素养而建立的一个结构整体，该整体由各个相关的部分（如指标、标准等）组成。“指标”和“标准”是这个体系的主要组成部分。某省青年歌手大某省青年歌手大奖赛奖赛的素养的素养测评测评指指标标标标准体系准体系结结构构图图二、二、测评测评指指标标（一）测评要素与测评指标1、测评要素与测评指标的含义测评要素是指要对测评对象进行测评的各个项目。测评要素往往是因岗而异的，也就是说，针对不同岗位往往会接受不同的测评要素。测评要素也是有层次的。测评要素可以分解为测评内容、测评项目、测评指标。在测评指标标准体系中，一般依据测评的目的来选定测评内容，在测评内容下设置测评项目，测评项目下确立测评指标。测评内容、测评项目与
3、测评指标是测评要素在不同层次的表现。（1）测评内容：是指测评所指向的具体对象与范围。通常依据测评目的来选定测评内容。（2）测评项目：是对测评内容筛选或综合后的产物。测评项目是素养测评中干脆指向的内容，比测评内容具体。（3）测评指标：是素养测评各个项目操作化的表现形式。测评指标反映的是一个单方面的素养要素。它比测评内容具体，是具体的、可测的、行为化和操作化了的测评要素。2、测评测评要素与要素与测评测评指指标标的关系的关系从整个测评指标标准体系来看，上文所介绍的测评内容、测评项目、测评指标也可以分别视为一级指标、二级指标、三级指标，即，测评要素可以分解为多级指标（在这里，并不是每一级指标都具有可操
4、作性），而“测评指标”这个概念指的是最终一级具有可操作性的指标。事实上，只有最终一级指标才是真正意义上的指标。二、二、测评测评指指标类标类型型1、依据是否能够干脆用数据来衡量划分（1）客观性测评指标是指那些可以获得客观性数据与结果、可以干脆衡量、一次量化的指标。如出勤率、次品件数等。客观性测评指标的优点在于:首先，得分不因测评者的变更而变更，可以避开测评者主观臆断；其次，可以干脆获得数字信息，并且所获得的数字信息是有意义的。（2）主观性测评指标，是指那些无法干脆用数据来衡量，不能进行一次量化的测评指标。如事业心、感召力都属于主观性指标。主观性测评指标通常要求测评者在调查探讨的基础上定性分析，依
5、据自己阅历和当前实际确定测评指标的等级水平并打分。正是因为这个缘由，主观性测评指标往往难以避开主观性的介入，不同的测评者来评分，可能会得到不同的答案。实践中，常接受二次量化来获得主观性测评指标的信息。例如，测评员工的“工作责任心”这个主观指标，就不能干脆通过工具测量得到。可以将员工在“工作责任心”上的表现划分为“特别负责”、“一般负责”、“不负责”、“特别不负责”四种类型，然后分别计分为8分、6分、4分、2分。这就是主观指标的二次量化。2、依据、依据测评测评要素的不同要素的不同进进行划分行划分（1）结构性指标：是从静态角度来反映员工素养及功能行为构成的测评指标。包括身体素养、心理素养、学问实力
6、等。主要考察能够支持员工胜任工作须要具备的素养。（2）行为环境指标：是从动态角度来反映员工素养及功能行为特性的测评指标。主要考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。（3）工作绩效指标：是一个人的素养与实力水平的综合表现。如销售行业，会特别重视销售额等一些业绩指标。（三）（三）测评测评指指标标的的权权重重1、权重的含义权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得分在总分中应占的比重。对医院护士的综合表现进行测评时，“护理业绩”和“专业实力”两个指标无疑要比“品德修养”更为重要一些。可以将“品德修养”、“专业实力”、“护理业绩”分别赐予0.2、0
7、.4、0.4的权重来表示各指标的重要性。这三个数字是各指标权重的数量表示，称为权数。三、三、测评标测评标准准（一）测评标准的重要性测评标准是活的某项测评指标得分的依据。测评标准对于素养测评而言，有着特别重要的作用，它就像一把尺子一样，可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指标上的得分。假如说一个个测评指标是一个个靶子，那么测评标准就是靶子上的那些环，子弹射在不同的环上就可比测评对象的某项测评指标达到了不同的水平，从而得到不同的得分。（二）（二）测评标测评标准的要素准的要素测评标准可以视为一个体系，由标记、标度和标记三个要素组成。1、标记所谓标记，就是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行
8、的描述。比如说“语言表达实力好”的标记就可以是“能够清晰有效地进行自我表达”。测评的标记依据表示的形式，可划分为推断式、设问式、限定式三个类型。（1）推断式标记。该种标记通常是可以做出优劣、好坏、是非、大小、凹凸等推断与评论的句子。如下表所示。（2）设问式标记。这种标记是以问题形式来表现测评对象的行为特征。同样对学生干部的组织实力进行测评，利用设问式标记示例如下表所示。（3）限定式标记。这种测评标记并不具体明确，只限定了应从哪些方面着手测评，具体怎么操作，由测评主体自己去把握。示例如表：2、标度所谓标度，即对标记的外在形式划分，常常表现为对测评标记的范围、强度和频率的规定。常见的标度主要有三种
9、：（1）量词式标度，比如“少，较少，一般，较多，多”。（2）等级式标度，比如“优”、“良”、“中”、“及格”、“差”等。（3）数量式标度，数量式标度有两种形式，离散型与连续型。3、标记u所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。比如对于“是”与“否”这两个标度，就可以将“是”记为“”，将“否”记为“”；或者将“是”记为“”，将“否”记为“”。u标度其实就是计量等级，而标记则表示与各个等级相对应的符号。其次其次节节 人人员员素养素养测评测评指指标标标标准体系的确定方法准体系的确定方法一、人员素养测评指标的建构方法（一）人员素养测评指标的建构原则（二）
10、人员素养测评指标的建构方法1、素养模型法素养模型：是指胜任某个工作、或达到某一绩效目标所应具备的各种不同素养要素的组合。这些要素可以是动机、特质、特性品质、看法或价值观等。这些行为和技能必需是可测量、可视察的。2、演绎法是一种通过企业使命、袁静、战略及价值观中推导特定员工群体所需的核心人才素养的方法。其基本步骤如下：明确组织愿景、使命、战略和核心价值观推导关键岗位角色和职责推导核心人才素养。3、鱼骨图分析法鱼骨图也称为因果分析图或石川图（依据最先提出这一工具的石川熏的名字命名）。问题或后果标在鱼头外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生生产问题的可能缘由。鱼骨图有助于说明各个缘由之间如
11、何相互影响。它也能表现出各个可能的缘由是如何随时间而依次出现的。这有助于着手解决问题。3、个案探讨法是指选取若干具有代表性的典型人物、事务或岗位的绩效特征进行分析探讨，最终来确定素养测评的指标体系。4、阅历总结法是指测评单位依据多年积累的阅历来确定测评的要素，或者参照总结同行以及一些专家学者所提出的较为权威的测评要素体系，再结合本单位的实际状况来确定自己的测评指标体系。二、人二、人员员素养素养测评测评指指标权标权重的确定方法重的确定方法（一）德尔菲法（专家询问法）美国兰德公司1964年首先用于技术预料。主要特点-专家背靠背，相互不受他人干扰地表达自己对权重设置的看法，然后不断反馈，直到各专家看
12、法基本趋于一样，最终确定比较合理的权重设置的方案。优点-避开了权威、地位、口才、人数优势对确定权重的干扰。集中了大多数专家的正确看法。缺陷-简洁失去部分少数人的信息，使信息不够完整。缺乏科学的检验手段。（二）（二）层层次分析法次分析法是把专家的阅历相识和理性分析相结合，两两对比分析，干脆比较各指标重要程度，降低比较过程中的不确定因素。是确定权重的一种常用方法。层次分析法运用矩阵将N个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有A、五个，分别比较AB、AC、AD、AE两个指标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指标两两比较。层次分析法运用矩阵将N
13、个测评指标分别构成矩阵的行、列。依次两两比较指标相对重要程度。如，对某职位的员工测评指标有A、五个，分别比较AB、AC、AD、AE两个指标的重要程度，然后依次用B、C、D、E和其他指标两两比较。（三）（三）ABC分分类类法法基于“重要的少数和次要的多数”的基本原理。于是，依据各测评指标对员工工作绩效的影响程度，将测评指标分为A、B、C三类。（1）排队。按重要性将指标依次排列。（2）分类。假设影响员工工作绩效的因素很多，都可以用测评指标来反映。主要分为三类：A类：主要指标，占全部因素的10%左右B类：次要指标，占全部因素的20%左右C类：一般指标，占全部因素的70%左右（3）设定。对全部指标分类
14、后，即可对A、B、C三类指标赐予不同的权重。三、三、测评标测评标准的确定方法准的确定方法一个完备的测评标准应当包括测评标记、标度和标记三个部分。（一）标记的确定方法标记是测量员工在某个指标上表现状况的规则与标注。（1）工作分析法。通过对某职位的工作任务和内容的分析，了解员工在各个测评指标上应当有怎么样的表现，在此基础上，确定标记，能够有效地测评员工的素养。（2）专家小组探讨法。指由员工的上级、公司的人力资源管理经理及相关专家组成一个小组，共同探讨各个测评指标对应的标记应当如何确定。（3）上级确定法指由用人部门的优秀主管依据自己对岗位的了解，干脆确定测评的标记。（4）阅历总结法运用往年已经被证明
15、有效的标记来接着今年的测评，或者运用其他同行企业的标记所提出的标记。（二）标度的确定方法通常，标度主要取决于测评目的。对标度的级别，测评目的要求区分度越高，标度的级别便越多。（三）标记的确定方法标记作为表示标度的一种符号，不管是用字符、字母还是数字，其实原来是很自由的。不过为了简洁理解，通常对等级式标度接受字母，对数量式标度接受数字。第三第三节节 人人员员素养素养测评测评指指标标标标准体系的操作制定准体系的操作制定一、人员素养测评指标标准体系的制定步骤1、搜集信息在制定测评指标标准体系前，须要搜集相关信息，作为制定的依据。重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。2、建构胜任素养模型3、确定测
16、评指标4、确定各测评指标的权重5、确定测评标准6、预料评7、确定人员素养测评指标标准体系搜集信息（主体、对象、目的）搜集信息（主体、对象、目的）确定测评指标确定测评指标确定测评指标权重确定测评指标权重确定测评标准确定测评标准试测评试测评建 构 素质模型预测试预测试合格合格确定测评指标标准体系确定测评指标标准体系不合格不合格二、主要的要点二、主要的要点（一）技术层面应当留意的要点1、测评目的只有明白测评原委是为了达到什么样的目的，才能着手进行测评体系的制定，最终测评的结果也是为测评目的服务的。2、岗位特征岗位特征在确定测评指标、权重、测评标准时显得尤为重要。3、企业文化企业文化在确定测评指标、确定权重、确定测评标准方面有确定的影响，必需得重视。（二）现实层面应当留意的要点本章小本章小结结：1.简述人员素养测评指标标准体系的结构。2.测评指标的概念是什么？分析测评要素与测评指标之间的关系。3.制定人员素养测评指标标准体系的步骤有哪些？4.如何理解企业文化建构人员素养测评指标标准体系的影响？