第8章-市场与薪酬优秀PPT.ppt

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1、中国人民大学劳动人事学院第八章第八章 市场与薪酬市场与薪酬v一、薪酬外部竞争力与市场一、薪酬外部竞争力与市场v二、市场薪酬信息二、市场薪酬信息v三、建立竞争性的薪酬体系三、建立竞争性的薪酬体系 职业经理人是商品，确定于价值，左右于供求。这其中薪酬不职业经理人是商品，确定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下但是个象征，而且也是莎翁笔下“to be or not to be”的问题。这的问题。这句话被英诺诚翻译为句话被英诺诚翻译为“生存还是死亡是个问题生存还是死亡是个问题”，至少对职业经理，至少对职业经理人如此。人如此。摘自找寻你的高薪法则：让薪酬回来价值摘自找寻你的高薪法

2、则：让薪酬回来价值1 1中国人民大学劳动人事学院问题的提出问题的提出v 姚明 篮球运动员 年薪 440万美元v 沃德 联想CEO 年薪 60万美元v 张颖 光大银行职员 年薪 7万元v 牛玲 高校老师 年薪 2.6万元v 王小海 丽华快餐送餐员 年薪 9600元为什么他们的薪酬差距这么大？为什么他们的薪酬差距这么大？薪酬水平如何确定的？薪酬水平如何确定的？2 2中国人民大学劳动人事学院一、薪酬的外部竞争力与市场一、薪酬的外部竞争力与市场薪酬的外部竞争力：指不同组织间的薪酬关系与竞争对手相比的薪酬水平外部竞争力产品市场因素需求特征供应特征 组织因素行业、战略、规模劳动市场因素需求特征供应特征3

3、3中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素v企业的目标是追求利润最大化 v全部员工时同质的，因此是可替代的 v薪酬水平反映了与雇用有关的全部成本 v雇主所面临的市场是具有竞争性的 劳动力市场的基本假设劳动力市场的基本假设4 4中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素需求需求供应供应工资工资雇佣量雇佣量劳动力市场由劳动力的供求关系确定雇佣量和均衡价格水平劳动力市场由劳动力的供求关系确定雇佣量和均衡价格水平W1W1L L5 5中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素劳动力市场分割劳动力市场分割劳动动力市场按行业、地理区域或者性别、种族之类的人口

4、特点而进行的分类，现实中劳动力市场被划分为相互隔绝、自成系统的被分割的不同部分。一级劳动力市场工资水平高工作条件好有大量晋升机会次级劳动力市场工资水平低工作条件差就业不稳定管理随意性大内部流淌内部流淌6 6中国人民大学劳动人事学院1 1劳动力市场因素劳动力市场因素我国的劳动力市场分割状况我国的劳动力市场分割状况 城乡劳动力市场分割城乡劳动力市场分割 农农村村劳劳动动者者只只能能进进入入次次级级劳劳动动力力市市场场，同同等等劳劳动动不不能能领取同等酬劳。领取同等酬劳。行业劳动力市场分割行业劳动力市场分割 垄断行业高福利、高工资。垄断行业高福利、高工资。地区劳动力市场分割地区劳动力市场分割 东东部

5、部地地区区工工资资水水平平高高于于西西部部地地区区，市市场场不不能能通通过过劳劳动动力的自由流淌平衡地区间的工资水平差异。力的自由流淌平衡地区间的工资水平差异。7 7中国人民大学劳动人事学院2 2产品市场因素产品市场因素产品的市场需求水平产品的市场需求水平 产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更产品市场对某企业产品需求的增加，企业能够出售更多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在多的产品或服务，企业相应提高自己的产量水平，在给定的薪酬水平下降增加劳动力的需求量，进一步带给定的薪酬水平下降增加劳动力的需求量，进一步带来企业支付实力的增加和员工薪酬水平的提高来企业支付实力的增加和员工

6、薪酬水平的提高产品市场的竞争程度产品市场的竞争程度 企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平企业在产品市场处于垄断地位，能够获得超出市场平均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动均利润水平的超额利润，利润的增加为为企业在劳动力市场上供应了强有力的保障，保证企业向员工支付力市场上供应了强有力的保障，保证企业向员工支付高出市场水平的薪酬。高出市场水平的薪酬。8 8中国人民大学劳动人事学院3 3企业特征企业特征组织战略行业类型劳动密集型行业比技术密集型行业薪酬水平低企业规模规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高 低成本/低薪酬战略：薪酬水平较低双向承诺战略：薪酬水平较高9 9中国人民大学劳

7、动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息v依据市场定薪酬能使薪酬更接近市场薪酬率。我们依据职位确定薪酬，而不是全部的职位都运用相同的薪酬策略。v IBMv薪酬定位在领先行列，基本薪酬水平与市场水平线保持一样（定位在市场薪酬线的50分位）。薪酬总额定位在市场水平75分位线上。v 佳洁士v我们的竞争性薪酬战略是建立在人人尽力而为，从而共享公司成功的基础是上的。基本工资比竞争对手同类职位低，激励工资与竞争对手的相同，长期激励工资（持股权）远远超过竞争对手。v 微软1010中国人民大学劳动人事学院二、薪酬信息二、薪酬信息外部外部竞争竞争性性界定界定相关相关市场市场薪酬薪酬调查调查绘制绘制薪酬薪酬线线确定薪酬

8、确定薪酬策略策略竞争性薪酬策略确定的主要过程竞争性薪酬策略确定的主要过程 薪酬调查：薪酬调查：企企业业通通过过搜搜集集信信息息来来推推断断其其他他企企业业所所支支付付的的薪薪酬酬状况的一个系统过程。状况的一个系统过程。1111中国人民大学劳动人事学院1 1薪酬调查的目的薪酬调查的目的薪薪酬酬调调查查目目的的调整薪酬水平估计竞争对手的劳动力成本了解薪酬管理的发展趋势调查薪酬结构了解竞争对手的薪酬变更状况，避开在劳动力竞争市场中处于不利地位检验本企业职位评价的效果利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析了解很多新型的薪酬管理实践在企业运用状况1212中国人民大学劳动人事学院2 2

9、界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场 相关劳动力市场的界定取决于薪酬调查的目的，要确定薪酬水平、薪酬结构或者评估对手的劳动成本，相关劳动力市场应界定为与本企业竞争员工的其他企业，主要包括：（1）与本企业竞争从事相同职业或具有相同技术员工的企业；（2）与本企业在统一地域范围内竞争员工的企业；（3）与本企业竞争同类产品或服务的企业；（4）与本企业薪酬结构相同的企业。1313中国人民大学劳动人事学院 地域范围 生产工人 行政人员 技术人员 主管本地（相对小的区域）可能 较可能 较可能区域（一个省或几个省）供给或关键技术方面短缺供给或关键技术方面短缺 较可能全国较可能国际有时以地域和员工群体划分的相关

10、劳动力市场以地域和员工群体划分的相关劳动力市场2 2界定相关劳动力市场界定相关劳动力市场1414中国人民大学劳动人事学院了解已有的薪酬数据（购买还是自己完成？）了解已有的薪酬数据（购买还是自己完成？）我们常见的薪酬调查类型：我们常见的薪酬调查类型：政府部门非盈利性薪酬调查数据政府部门非盈利性薪酬调查数据管理询问公司薪酬调查管理询问公司薪酬调查 翰威特翰威特 （HewittHewitt）、美世（）、美世（MercerMercer）、惠）、惠悦（悦（Watson WyattWatson Wyatt）等很多跨国管理询问机构，）等很多跨国管理询问机构，外企太和等国内管理询问公司都在进行薪酬福外企太和等

11、国内管理询问公司都在进行薪酬福利方面的调查。利方面的调查。网络媒体的薪酬调查网络媒体的薪酬调查 各类与人力资源管理有关的网站也开展薪酬各类与人力资源管理有关的网站也开展薪酬调查。调查。3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1515中国人民大学劳动人事学院Step1：确定调查职位：确定调查职位基准职位法：基准职位法：工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；工作内容是大家熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的；是很多不同的雇员从事的工作；是很多不同的雇员从事的工作；被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；被劳动力市场广泛的用来确定工资水平；能代表完整的职位结构能代表完整的职位结构在在进进行行薪薪酬酬

12、调调查查时时，必必需需对对所所调调查查的的职职位位进进行行明明确确而而清清晰晰的的描描述述。内内容容包包括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素养要求等。括：名称；职位目的；职位职责；任职者基本素养要求等。3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1616中国人民大学劳动人事学院Step2：确定调查内容：确定调查内容固定收入固定收入 取决于岗位重要性、所需技能和专业经验变动收入变动收入以经营业绩为导向 总薪酬数据 股票期权影子股票年终奖及其他现金支付基本薪酬及福利3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1717中国人民大学劳动人事学院组织信息组织信息组织信息组织信息财务状况财务状况财务状况财务状况规模规模

13、规模规模组织结构组织结构组织结构组织结构净资产营业额税后利润资产总额员工总人数利润组织结构图3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤Step2：确定：确定调查内容内容1818中国人民大学劳动人事学院Step3：确定调查方式确定调查方式薪薪酬酬调调查查方方式式电话访谈邮寄问卷面谈成本较低，但数据牢靠性也较低成本高，但能获得最有效的数据？成本较低，最常常运用3 3薪酬调查的步骤薪酬调查的步骤1919中国人民大学劳动人事学院4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析职位匹配职位匹配v 将调查所供应的职位描述与公司相应的职位进行比较，只有当两者的重叠度达到70%以上时，才能依据所调查职位的结果来确定公司相应

14、职位的薪酬水平。v 假如所调查的的职位担当更大责任，也可调整数据（比如乘以0.8）来使企业的职位更具有可比性。v 假如本企业职位的责任更大，也可调查调查数据，比如乘以110%。2020中国人民大学劳动人事学院典型数据分析典型数据分析 工资区间（年收入）平均工资在此区间内的公司数35000元-375000元1375001元-40000元240001元-42500元542501元-45000元645001元-47500元347501元-50000元1频度分析频度分析4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2121中国人民大学劳动人事学院 产品开发工程师市场调查薪酬数据统计 A公司 年总收入 B公

15、司 年总收入 C公司 年总收入 助理工程师 53000 助理工程师 51000 助理工程师 55000 助理工程师 52000 助理工程师 52000 助理工程师 54000 助理工程师 54000 工程师 59000 助理工程师 53000 工程师 61000 工程师 61000 工程师 64000 工程师 60000 高级工程师 65000 高级工程师 70000 高级工程师 65000 高级工程师 64000 高级工程师 71000典型数据分析典型数据分析4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2222中国人民大学劳动人事学院中心趋势是用一个数字来表示该组数据的典型数据值中心趋势是用一

16、个数字来表示该组数据的典型数据值平平均均值值将将表表一一中中的的数数据据相相加加，然然后后除除以以数数据据个个数数。上上表表中中的的数数据据总总和和为为10640001064000，这这样样计计算算的的平平均均值值为为5911159111。（加加权权还还是是简洁的算术平均？）简洁的算术平均？）企企业业可可以以利利用用这这个个平平均均值值来来推推断断内内部部工工程程师师的的薪薪酬酬水水平平是是高高于还是低于市场薪酬水平。于还是低于市场薪酬水平。由由于于在在计计算算平平均均值值是是每每个个数数据据都都纳纳入入其其中中，如如数数据据变变更更异异样样，即即某某一一个个数数据据特特殊殊大大或或特特殊殊小

17、小时时，可可能能会会使使代代表表市市场场薪薪酬酬水水平平的平均值没有代表性。的平均值没有代表性。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2323中国人民大学劳动人事学院v中中位位值值是是指指把把全全部部数数据据按按从从小小到到大大进进行行排排列列，位位于于数数据列中间的数值。据列中间的数值。v如如全全部部数数据据的的数数目目是是奇奇数数，那那么么中中间间的的数数据据刚刚好好是是中中位位值值；如如全全部部数数据据的的数数目目是是偶偶数数，那那么么就就将将处处于于中中间间的的两两个个数数据据相相加加，求求其其平平均均值值。表表中中数数据据的的数数目目是是偶偶数数1818个个，因因此此，其其中中位

18、位值值为为（59000+6000059000+60000）/2=59500/2=59500；v由由于于中中位位值值不不受受每每个个数数值值大大小小的的影影响响，因因此此，用用中中位位值取代算术平均值将更有代表性。值取代算术平均值将更有代表性。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2424中国人民大学劳动人事学院v薪薪酬酬差差异异分分析析主主要要是是分分析析薪薪酬酬数数据据的的离离散散程程度度，常常用用标准差、四分位数和百分位数进行分析。标准差、四分位数和百分位数进行分析。v标标准准差差是是指指每每一一个个薪薪酬酬数数据据和和平平均均数数之之间间的的差差别别的的平平均均数数。运运用用标标准准

19、差差既既可可以以使使企企业业员员工工的的薪薪酬酬是是高高于于还还是是低低于于市市场场薪薪酬酬水水平平，也也可可以以表表明明大大多多数数员员工工的的工工资资范范围围以以平平均均值值加加减减标标准准差差来来推推断断本本企企业业的的薪薪酬酬范范围是否与市场薪酬范围接近。围是否与市场薪酬范围接近。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2525中国人民大学劳动人事学院四分位数和百分位数是四分位数和百分位数是通过小于某一数值的百通过小于某一数值的百分比来说明薪酬差异，分比来说明薪酬差异，表明低于某一具体数值表明低于某一具体数值的比较值的百分比，可的比较值的百分比，可以作为标准差的补充以作为标准差的补充

20、v第一个四分位数是53000，或从低到 高25%处的薪酬数据v其次个四分位数是59500（中位值），或从低到高50%处的薪酬数据；v第三个四分位数是64000，或从低到高75%处的薪酬数据；v第四个四分位数是71000，或从低到高25%处的薪酬数据；。4 4薪酬调查数据的分析薪酬调查数据的分析2626中国人民大学劳动人事学院通过调查获得的工资率职位薪酬结构工资政策线内部一样性和外部竞争力共同确定了薪酬结构。三、建立竞争性的薪酬体系三、建立竞争性的薪酬体系1、工、工资政策政策线2727中国人民大学劳动人事学院2、市场薪酬策略、市场薪酬策略v薪酬领先政策薪酬领先政策v薪酬跟随政策薪酬跟随政策v薪酬滞后政策薪酬滞后政策v混合政策混合政策市场领袖型市场领袖型核心职位（高级管理人员、技术人员）市场跟随型市场跟随型普通员工 市场拖后型市场拖后型在劳动力市场随时可以找到替代者的员工 市场领袖型市场领袖型激励型薪酬（奖金、福利）市场拖后型市场拖后型基本薪酬 v企业在确定薪酬水平常，依据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策。2828