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1、薪酬策略比较与选择卓卓 鸥鸥中山高校中山高校岭南（高校）学院岭南（高校）学院 经济管理系经济管理系目录目录一、薪酬策略概述二、薪酬体系策略三、薪酬水平策略四、产业薪酬策略五、薪酬结构策略六、人员薪酬策略七、薪酬调升策略八、薪酬策略的发展趋势一、薪酬策略概述一、薪酬策略概述（一）策略的基本内涵策略与战略的层次不同：战略管大政方针，涉及的是企业带根本性、全局性、长期性的发展目标；策略管的是战略的具体实施，是战略的绽开和细化。策略指的是依据企业发展战略目标，综合考虑企业外部环境和内部条件变更，相应实行的不同对策和谋划。策略更多地的是体现管理的技巧和艺术。(二二)薪酬策略与战略的关系薪酬策略与战略的关
2、系企业总体发展战略企业总体发展战略人力资源战略人力资源战略薪酬体系策略薪酬体系策略薪酬策略的意义薪酬策略的意义n n薪酬是对员工贡献的承认或回报；n n薪酬策略是企业战略目标和价值观的重要组成部分和具体行动方案；n n薪酬策略选择的实质是激励员工实施这些行动方案的管理流程；n n薪酬策略影响着员工的去留，强化着员工的责任感，关系到员工为企业付出努力的程度。合力合力组织目标组织目标个人目标个人目标（三）薪酬策略选择的评价标准（三）薪酬策略选择的评价标准n n实现企业战略目标n n体现企业文化，协调人际关系n n增加竞争力，提高市场份额n n提高效率，降低成本n n吸引人才，发展人才n n激励士气
3、，激励创新有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？有一成不变，放之四海而皆准的薪酬策略吗？薪薪 酬酬 系系 统统货币酬劳货币酬劳干脆酬劳干脆酬劳非干脆酬劳非干脆酬劳非货币酬劳非货币酬劳工资工资 基本工基本工资资 计时工计时工资资 计件工计件工资资 职务工职务工资资 技能工技能工资资奖金奖金超时资超时资绩效奖绩效奖建议奖建议奖特殊贡献奖特殊贡献奖佣金佣金红利红利职务奖职务奖节约奖节约奖 生活福利生活福利 有偿假期有偿假期 个人福利个人福利 公共福利公共福利 职业平安职业平安自我发展自我发展职业敏捷性职业敏捷性晋升机会
4、晋升机会职业性嘉奖职业性嘉奖社会性嘉奖社会性嘉奖 地位象征地位象征 表扬与确定表扬与确定 宠爱的工作宠爱的工作 交挚友的机会交挚友的机会薪酬结构变动的趋势是：货币酬劳的比重下降，非货币酬劳比重上升薪酬结构变动的趋势是：货币酬劳的比重下降，非货币酬劳比重上升如：美国，如：美国，19481948年，前者与后者的比例为年，前者与后者的比例为86.786.7：13.313.3；19841984年，年，7272：2828（四）企业人工成本构成（四）企业人工成本构成人人工工成成本本（最最广广义义）人人工工成成本本（广广义义）其其他他人人工工成成本本人人工工成成本本（狭狭义义）（人人工工主主成成本本）1.1
5、.工资工资2.2.津贴津贴3.3.临时工工资临时工工资4.4.奖金奖金人人工工副副成成本本1.1.法定福利金法定福利金2.2.法定外福利金法定外福利金3.3.退休金退休金4.4.实物安排实物安排聘请总成本聘请总成本培训、教化总成本培训、教化总成本二、薪酬体系策略二、薪酬体系策略差差异异性性刚性刚性基本薪酬基本薪酬嘉奖薪酬嘉奖薪酬附加薪酬附加薪酬员工福利员工福利差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。差异性是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。刚性是指薪酬的不行变性。刚性是指薪酬的不行变性。薪酬体系模式比较薪酬体系模式比较。高弹性模式。高稳定模式。折衷模式企业生命周期与薪酬模式选择企
6、业生命周期与薪酬模式选择三、薪酬水平策略三、薪酬水平策略n n高薪酬策略高薪酬策略-薪酬水平比其他行业或同行业薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高；一般水平高；n n低薪酬策略低薪酬策略-薪酬水平在其他行业或同行业薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下；一般水平之下；n n随行就市场策略随行就市场策略-薪酬水平与同行业同类岗薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。位水平大致相当。高薪酬策略的效应高薪酬策略的效应n n吸引具有竞争力的人才，企业人才选择弹性较大；n n增加对企业发展前景的信念；n n员工的忠诚度和满足度较高，士气高；n n有利于提高企业的知名度；n n员工队伍相对稳定，娴熟工占的比
7、重大，产品和工作质量较为稳定；n n当然，人工成本较高，可能会减弱竞争力。实行高薪酬策略的条件实行高薪酬策略的条件n n其管理效率和生产效率特殊高，从而单位产品人工成本相对较低；n n在产品成本中，人工成本占的比重很少；n n产品在市场上有确定的竞争优势，高工资导致高销售价格并不影响其竞争力；n n高工资能吸引优秀人才，从而使人均工作绩效在平均水平以上低薪酬策略的效应低薪酬策略的效应n n企业人工成本较低；n n有利于企业实行低价策略占据市场；n n消费者和股东利益较易兼顾；n n利润空间较大，有利于企业快速扩张；n n不利之处是：较难吸引人才，士气不高，跳槽率高不利于产品质量稳定等。实行低薪
8、酬策略的条件实行低薪酬策略的条件n n低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求；低技术水平的劳动密集型企业，劳动力市场供过于求；n n工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难；工作稳定，收入也稳定，外部就业环境较为艰难；n n在正式工资之外，尚有各种可观的协助收入；在正式工资之外，尚有各种可观的协助收入；n n员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导员工在该企业工作，对企业知名度、工作环境、领导作风、人际关系、工作压力等满足度较高，精神开心；作风、人际关系、工作压力等满足度较高，精神开心；（薪酬相关）（薪酬相关）n n企业常常有加班机会，员工所得实际工资较高。企业常常有加班机会，
9、员工所得实际工资较高。薪酬水平策略选择薪酬水平策略选择四、产业薪酬策略四、产业薪酬策略高新技术企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略高新技术企业的薪酬策略高新技术企业的薪酬策略n n高新技术企业的基本特征：高新技术企业的基本特征：n n企业规模不确定很大，大部分为中小企业；企业规模不确定很大，大部分为中小企业；n n员工构成主要为学问型员工，受过高等教化的人才员工构成主要为学问型员工，受过高等教化的人才更留意公允与机会；更留意公允与机会；n n技术和产品更新换代速度加快，须要不断更新学问技术和产品更新换代速度加快，须要不断更新学问和技能，更要激励创新，个人主观能动性的发
10、挥对和技能，更要激励创新，个人主观能动性的发挥对于创新具有关键性作用；于创新具有关键性作用；n n产品开发具有较大的风险性和高回报率；产品开发具有较大的风险性和高回报率；n n高新技术的独创创建越是依靠多学科多专业的综合，高新技术的独创创建越是依靠多学科多专业的综合，其团队的重要越加突显出来。其团队的重要越加突显出来。高新技术导向的薪酬策略高新技术导向的薪酬策略n n高新技术企业的薪酬必需更具弹性；高新技术企业的薪酬必需更具弹性；n n从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主从强调个人竞争为主转变到以团队绩效为主的薪酬体系；的薪酬体系；n n激励创新的薪酬机制，加大创新嘉奖的力度；激励创新的薪酬
11、机制，加大创新嘉奖的力度；（薪酬管理）（薪酬管理）n n引入风险共担，收益共享的利益共同体机制；引入风险共担，收益共享的利益共同体机制；n n员工学问层次高，薪酬体系制订可更多地实员工学问层次高，薪酬体系制订可更多地实行协议方式。行协议方式。资金密集型企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略n n资金密集型企业的主要特征：资金密集型企业的主要特征：n n多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，多为大中型企业，以大型机械为主的生产方式，资本有机构成高；资本有机构成高；n n主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成主要成本为固定资本和原材料消耗，而人工成本在总成本中的比重较小；本在总成本中的比重较
12、小；n n具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水具有严密的机器生产体系，一般由自动化流水线确定生产的频率，个人发挥创建力的空间较线确定生产的频率，个人发挥创建力的空间较小；小；n n具有严格的层级关系，依靠周密的规章制度和具有严格的层级关系，依靠周密的规章制度和作业支配进行管理；作业支配进行管理；n n技术革新和产品升级相对较慢；技术革新和产品升级相对较慢；n n外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对外部环境相对稳定，从而内部运作体系也相对固定。固定。资金密集型企业的薪酬策略资金密集型企业的薪酬策略n n由于生产流水线是相当成熟的生产体系，各岗位的工作量已经实行标准化管理，所以，这类企业的
13、薪酬一般实行基本工资+职务工资（岗位工资）；或单一职务工资制；n n由于个人的主观能动性和个人实力提升对生产效率不起主要作用，所以一般实行以岗定薪的策略。劳动密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略n n劳动密集型企业的特征：劳动密集型企业的特征：n n劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料制劳动密集型企业主要为制衣、制鞋、塑料制品等轻工制造业；品等轻工制造业；n n生产操作技术含量较低，员工文化程度也较生产操作技术含量较低，员工文化程度也较低，多为外来工；低，多为外来工；n n劳动力市场供大于求；劳动力市场供大于求；n n企业培训成本较低；企业培训成本较低；n n作业内容不须要特别娴熟的功
14、夫或阅历。作业内容不须要特别娴熟的功夫或阅历。n n部分企业的生产量与个人娴熟程度和努力程部分企业的生产量与个人娴熟程度和努力程度亲密相关。度亲密相关。劳动密集型企业的薪酬策略劳动密集型企业的薪酬策略n n计件工资是首选的策略。n n计件工资可以是个人计件和小组计件等多种形式。n n简洁的单一的计时工资制五、薪酬结构策略五、薪酬结构策略1.1.工作导向的薪酬结构2.2.实力导向的薪酬结构3.3.市场导向的薪酬结构工作导向与实力导向薪酬结构比较工作导向与实力导向薪酬结构比较六、各类人员薪酬策略六、各类人员薪酬策略n n高级管理人员的薪酬策略n n一般管理人员的薪酬策略n n科技人员的薪酬策略n
15、n销售人员的薪酬策略n n临时工和兼职人员的薪酬策略七、薪资调整策略七、薪资调整策略调调调调 升升升升 工工工工 资资资资调调整整工工资资增增 资资1.1.消费物价指数消费物价指数2.2.新员工入职起点工资线的提升新员工入职起点工资线的提升3.3.劳动生产率提高劳动生产率提高1.1.职务的晋升职务的晋升2.2.实力的增加实力的增加3.3.工作年限的增加工作年限的增加4.4.年龄增长年龄增长5.5.工作成果增加工作成果增加6.6.娴熟程度提高娴熟程度提高工资调整曲线工资调整曲线Y=a+bxY=a+bxY=a+bx+cxY=a+bx+cx2 2Y=a+bx-cxY=a+bx-cx2 2式中：式中：
16、Y=Y=基本工资基本工资 X=X=工作年限工作年限 A=A=起点工资起点工资 B=B=增资额增资额 C=C=定额增资部分定额增资部分工龄工龄工工资资增资策略增资策略1.1.直线型直线型-此方法最为单纯，随工龄增加此方法最为单纯，随工龄增加便增加确定的金额，但增资率会降低。便增加确定的金额，但增资率会降低。2.2.凹型凹型-最初入职时的增资额很小，然后最初入职时的增资额很小，然后逐年加大。适用于管理部门的职员层。逐年加大。适用于管理部门的职员层。3.3.凸型凸型-最初入职时增资快，到确定工龄最初入职时增资快，到确定工龄后，增资额便达到最高限度，适用于单纯后，增资额便达到最高限度，适用于单纯作业或
17、体力为主的岗位。作业或体力为主的岗位。4.4.S S型型-是前两种的组合。是前两种的组合。八、薪酬策略的发展趋势八、薪酬策略的发展趋势1.1.留意薪酬的整体性留意薪酬的整体性2.2.将薪酬与员工绩效紧密挂钩将薪酬与员工绩效紧密挂钩3.3.工资等级波段宽化工资等级波段宽化4.4.留意激励的长期性：股权薪酬化留意激励的长期性：股权薪酬化5.5.重视团队薪酬制度的创新重视团队薪酬制度的创新6.6.特地人员的薪酬设计特地化特地人员的薪酬设计特地化7.7.薪酬制度公开化和支付方式透亮化薪酬制度公开化和支付方式透亮化8.8.强化富有弹性的福利制度强化富有弹性的福利制度9.9.员工参与工作估价与薪酬定价员工
18、参与工作估价与薪酬定价10.10.重视薪酬信息的搜集重视薪酬信息的搜集11.11.PRPPRP方案（方案（Performance-related PayPerformance-related Pay）或利润共享）或利润共享12.12.薪酬管理的网络化与电算化薪酬管理的网络化与电算化参考书目参考书目1.1.陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政陈清泰、吴敬琏：公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社经济出版社20012001年年2.2.陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中陈清泰、吴敬琏：可变薪酬体系原理与应用，中国财政经济出版社国财政经济出版社20012001年年3.3.美美 托马斯托马斯.B.B.威尔逊威尔逊:薪酬框架，华夏出版社薪酬框架，华夏出版社20012001年年4.4.郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社郑大奇：薪酬支付的艺术，中国言实出版社20002000年年5.5.王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社王学力：企业薪酬设计与管理，广东经济出版社20012001年年6.6.谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社谌新民：薪酬设计技巧，广东经济出版社20022002年年n n本讲座多处引用了国内外学者的探讨成果，由于篇幅所限，恕不注明出处。并在此向各位专家学者们致谢。谢 谢 大 家！