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1、名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载人力资源治理概论作业题及参考答案一、作业题第一单元 第 1 章 一、单项挑选题 每题只有一个正确答案 1.以下选项属于人力资源的时效性特点的是；A. 人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特点相联系 B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C.人力资源是一种可以再生的资源 D.人力资源是一种能动的资源 2.以下选项属于人力资源的生物性特点的是：A. 人力资源存在于人体之中,与人的自然生理特点相联系 B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C.人力资源是一种
2、可以再生的资源 D.人力资源是一种能动的资源 3.以下选项中属于对美国人力资源治理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源 B.资格优先的用人政策 C.以嘉奖集体为中心的鼓励体系；D.终身雇用制 4.以下选项中属于对日本人力资源治理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源 B.人力资源治理制度化 C. 终身雇用制 D.才能优先的用人政策 5.以下选项中不是对美国人力资源治理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源 B.才能优先的用人政策 C. 人力资源治理制度化 D.以嘉奖集体为中心的鼓励体系 6.以下选项中不是对日本人力资源治理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源 B.资格优先的用人政策 C.以
3、嘉奖集体为中心的鼓励体系 D.重视员工培训 二、多项挑选 每题有两个以上正确答案 1.以以下出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性C.附加性D.高增值性2.以以下出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性 B.智能性 C.个体差异性 D.高增值性 3.以下关于现代人力资源治理的表述正确的有：A.现代人力资源治理把人作为资本和资源来进行治理 B.现代人力资源治理是以事为中心的治理 C.现代人力资源治理位置已提升到组织的战略层面 D.现代人力资源治理在心理层面上强调听从细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 1 页,共 9
4、页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载4.以下关于传统人力资源治理的表述正确的有：A.传统人力资源治理把人当作成原来进行治理B.传统人力资源治理与现代人力资源治理没有本质区分C.传统人力资源治理采纳刚性的手段对人进行治理D.传统人才资源治理强调从外部对人进行掌握5.以下选项不属于日本人力资源治理模式特点的有：A.资格优先的用人政策B.才能优先的用人政策C. 终身雇用制D.人力资源治理制度化6.人力资源治理面临的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的融合与冲突C.信息技术的全面渗透D
5、.人才的猛烈争夺 三、判定分析题 先判定对错,再简述理由 1.传统人事治理强调以“ 人” 为核心；2.现代人力资源治理强调以“ 工作” 为核心,看重人对工作的适应性；3.现代人力资源治理全面参加组织的战略治理过程；4.日本人力资源治理模式优势在于合作性的劳资关系以及注意对员工的培训,这套制度能较好地调动员工的劳动积极性和忠诚感 . 四、简答题 回答要点,不需论述 1.我国人力资源开发与治理的意义是什么 . 2.人力资源治理的进展趋势是什么 . 3.人力资源的涵义是什么 . 五、论述题 概述有关原理,联系实际 论述美日人力资源治理模式的特点及其对我国的借鉴意义；其次单元 第 25 章 一、单项挑
6、选题 每题只有一个正确答案 1.以下哪一种方法不是工作分析的方法,A.观看法 B.访谈法C.问卷调查法 D.单元猜测法2.以下活动不属于人力资源规划内容的是：A.人员配置方案 B.接班人方案C.薪酬鼓励方案 D.销售方案3.以下方法不属于人力资源规划猜测方法的是：A.工作日志法 B.德尔菲法C.多方案法 D.单元猜测法4.以下选项不属于人员配置方案的是：A.晋升方案 B.调配方案C. 聘请、退休与解聘方案 D.训练培训方案5.工作分析的结果一般不用于以下哪一项：A.聘请与甄选 B.任用与配置C.岗位设计 D.考核与薪酬6.以下选项不属于职工需求猜测基本方法的是：A.多方案法B.工作讨论猜测法
7、第 2 页,共 9 页 C.体会估量法D.统计猜测法细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载7.以下方法不是培训所用方法的是：A.案例分析法 B.角色扮演法C.讲授法 D.治理评判中心8.以下指标不属于评判聘请成效的是,A.聘请单价 B.聘请完成比C.应聘比 D.录用人数9.以下选项属于企业外部聘请优点的是：A.聘请花费较少 B.能够更快地填补工作空缺C.激发员工积极性 D.可供挑选的范畴大10.以下选项属于
8、内部聘请缺点的是：A.聘请风险大 B.成本高C.员工挑选范畴小 D.不利于增强组织的疑聚力二、多项挑选题 每题有两个以上的正确答案 1.进行人力资源规划时应遵循的原就包括：A.合法性原就 B.安定原就C.成长原就 D.连续原就2.以下属于工作分析结果的有：A.工作说明书 B.工作规范C.业绩指标、薪酬标准 D.调配方案3.在人力资源剩余情形下,应当实行的措施包括：A.重新安置 B.永久裁员C.从内部提升 D.降低劳动成本4.在人力资源短缺情形下,应当实行的措施包括：A.重新安置 B.从组织外部聘请人员C.降低劳动成本 D.利用现有人员5.以下哪些是工作分析中的观看法适用的工作：A.各种户外工作
9、 B.周期短的体力活动为主的工作C.比较直观的工作 D.大量标准化的工作6.以下属于工作分析需要收集信息的有：A.工作活动信息 B.工作中人的行为信息C.对工作人员的要求信息 D.工作背景信息7.工作分析的方法中最重要的方法有：A.观看法 B.访谈法C.问卷调查法 D.关键大事法8.访谈法的缺点主要有：A.很难获得访谈对象的态度和动机等较深层次的信息B.耗时多,成本高C.对工作分析人员的素养要求高D.不适用于非标准化的工作9.以下选项属于人员配置方案的方：A.晋升规划 B.接班人方案C.调配规划 D.退休解聘方案10.内部聘请的主要来源有：A.内部提拔 B.工作调换与轮换C.重新聘用 D.公开
10、聘请11.内部聘请的优点有；A.精确性高B.适应较快 第 3 页,共 9 页 C.鼓励性强D.费用较低细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载12.培训的方法主要有：A.讲授法 B.案例分析法C.角色扮演法 D.研讨法13.培训成效评估指标主要有：A.反应 B.学习 C.行为 D.成果三、判定题 先回答对错,再简述理由 1.工作说明书和工作规范是工作分析的两个重要结果文件；2.工作规范主要是对某一职位或岗位工
11、作职责、任务的说明 . 3.观看法适用于高层治理职位或一些讨论职位的分析；4.问卷调查法的优点是对在职人员的学问水平要求不高；5.对于一个动态组织来说,人力资源的需求和供应的平稳是可以自动实现的；6.人力资源剩余情形下的人力资源规划政策与措施主要有利用现有人力资源和外部聘请人员两种. 7.工作说明书是对工作分析以后形成的一个有关某特定工作内容的任务、责任,工作情形与活动的书面摘要；8.员工聘请应以内部晋升选拔为主；9.面试中环境的布置要做到庄重、庄重；10.只有新员工才需要进行培训；四、简答题1.人力资源治理战略的意义是什么 . 2.组织机构设计的原就是什么 . 3.工作分析的程序是什么 .
12、4.人员录用的原就是什么 . 5.员工培训的目的是什么 . 五、论述题 概述有关原理,联系实际 1.工作说明书与工作规范有哪些不同 . 2.试述工作分析与其他人力资源治理的关系；六、实例分析题1.最近,某公司销售部经理老张和一所闻名高校签订了一项利润丰厚的合同,这所高校同意从公司购进个人电脑所需要的全部软硬件,作为交换该公司将给这所高校的同学、教职工、学院所使用的产品供应 7-8 折的优惠；老张认为,目前的销售人员足以应对这一新增长的销售需要；但当我和服务部经理小王交谈时,她认为,在这种情形下,假如公司仍想保持以往的服务质量,就需要补充一位技术服务人员,而与 高校签订的合同也足以担负得起新人员
13、的费用；公司中有 3 名技术服务人员,由服务部经理负责,他们都接受过培训,并为公司销售的每一件 产品供应技术支持服务 .我让小王预备一份工作说明书和一就职务聘请启事,以便开头聘请工作； 小 王熟悉到目前技术服务人员的工作岗位的确投有工作说明书,他们的工作是随着时间的进展自然而 然形成的,她打算在起草职务聘请启事之前,先明确该项工作的详细内容以及对员工的详细要求 .她第一与服务小组的成员们进行交谈,和他们一起对这项工作进行分析,完成了聘请过程的第一步工作分析；后来,这份工作分析在公司里派上了大用场；问题： 1假如你是小王,你在预备一份有关技术服务人员的工作说明书的时候,你会怎么做 . 2结合本章
14、所讲的内容,说说小王在拟定一份聘请启事之前先编写工作说明书的好处和必要 性；2.1990 年,西雅图波音商用航空集团公司预备在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大的运算机系统；该部门向整个商用航空公司出售零部件.这个运算机系统的目的是要使该部门的很多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等；波音公司的治理人员都知道,这个新运算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训,这几乎会对零部件部门全部的700 名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新运算机系统的技 第 4 页,共 9 页 细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - - -
15、 - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载术方面,例如,该部门的办公室会成为无纸办公状态；而对雇员来说,更可怕的或许是他们得花更 多的时间在运算机终端上工作；此外,由于每个雇员会更信任别人精确输入运算机的信息,人 际 关系会变得更加相互依靠；雇员们必需懂得,突然间他们拥有了很多依靠他们的“ 顾客”,而事实 上这些顾客是其他零部件部门的雇员；培训和谐人在实施培训方案时体会到：“ 我们熟悉到仅供应技术培训不能保证新系统的胜利运行；” 这个新系统的用户需要把握和处理当系统投入运行时他们将经受的变化的手段；这个
16、培训小 组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和纷乱降到最低；更精确地说,它想做到使每一个 使用新系统的雇员成为“ 以顾客为中心” 的雇员,供应本零部件部门同事或顾客所需要的信息；由于该部人员只能多种多样,波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储；另一半人就在30 英里开外的一间办公室里工作；而且,这些人的受教育程度也参差不齐；在确定培训方案的性质时,波音公司面临多种挑选；由于已有一个完整的公司 内部培训部,可以由内部培训部来实施培训；但另一方面,要在很短的时间内对 700 名雇员进行培 训可能需要一个适应这个培训方案运作要求的询问、培训、开发公司的服
17、务；培训部仍必需考虑要 采纳的各种培训方式,如研讨班,录像教学,讲座以及书籍等；波音公司考虑请一个总部设在旧金 山的询问公司来做,该公司在快速设计大规模培训方案方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用 书面资料和录像资料组织研讨、参加式练习、范例以及讲座实施研修；但是,在打算到底是由公司内部仍是让询问公司来组织实施培训方案之前,波音公司认为必需 使实际培训目标更明确；例如,除纯技术方面的培训之外,仍需要使用运算机系统的雇员更进一步 以顾客为中心,或许必需开发雇员沟通和判定的技能,以便在他们需要从该运算机系统得到数据输 人员目前不能供应的特别信息时,能够让有关人员明白他们的需求；问题：1你认为该零
18、部件部门的雇员需要接受何种培训 . 2如何确定详细的培训目标 . 3你认为波音公司请外部的询问公司来组织这个培训比较合适,比较合适 .为什么 . 第三单元 第 68 章 一、单项挑选题 每题只有一个正确答案 1.以下考核方法不属于比较法的是：A.交替排序法 B.配对比较法C.强制分布法 D.关键大事法2.以下考核方法属于结果法的是,A.目标治理法 B.特性法C.行为法 D.比较法仍是由本公司自己来组织实施3.以下描述是对考核中常见问题之一的“ 晕轮效应” 的定义,正确选项：A.对其他人做出评判时夸大其某一方面的特点,并影响对这个人的整体看法 B.全部员工不管干得好干得坏,都被简洁的评定为“ 中
19、” 的等级 C.对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评判 D.被考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评判 4.以下描述是对考核中常见问题之一的“ 居中趋势” 的定义正确选项：A.对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评判 B.全部员工不管干得好干得坏,都被简洁的评定为“ 中” 的等级 C.对考核者之间的个人差异也会影响他们所得到的评判 D.对其他人做出评判时夸大其某一方面的特点,并影响对这个人的整体看法 5.提出需求层次理论的心理学家是：A.马斯洛B.麦克利兰 第 5 页,共 9 页 C.赫茨伯格D.弗洛姆细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - -
20、 - - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载6.提出双因素理论的心理学家是：A.弗洛姆 B.赫茨伯格C.亚当斯 D.马斯洛7.提出期望理论的心理学家是,A.亚当斯 B.麦克利兰C.赫茨伯格 D.弗洛姆8.提出公正理论的心理学家是：A.马斯洛 B.麦克利兰C. 亚当斯 D.弗洛姆9.依据赫茨伯格的双因素理论,以下因素不属于鼓励因素的是：A.工作的进展前途 B.工作的责任感C.工作的挑战性 D.薪金10.依据需求层次理论,人生存所必需的基本需要属于：A.安全需要 B.归属需要C.生存需要 D.敬重
21、需要11.依据需求层次理论,追求个人潜能全部发挥的需要属于：A.自我实现的需要 B.归属的需要C.敬重的需要 D.安全的需要12.以下薪酬属于基本薪酬的是：A.工资B.奖金C.津贴D.员工福利13.以下福利不属于公共福利的是：A.医疗保险 B.失业保险C.养老保险 D.养老金14.以下福利不属于个人福利的是：A.养老金 B.辞退金C.人寿保险 D.养老保险15.以下福利不属于生活福利的是：A.法律顾问 B.心理询问C.贷款担保 D.脱产培训二、多项挑选 每题有两个以上正确答案 1.绩效考核的类型有：A.成效主导型 B.品质主导型C.行为主导型 D.业务主导型2.绩效考核的方法主要有：A.比较法
22、B.特性法C.行为法D.结果法3.绩效考校的比较法主要有：A.交替排序法 B.配对比较法C.强制分布法 D.关键大事法4.绩效考核的结果法主要有：A.目标治理法 B.生产率衡量与评判系统法C.关键大事法 D.交替排序法5.绩效反馈面谈的主要类型有：A.单向说服式面谈 B.双向沟通式面谈C.解决问题式面谈 D.混合式面谈6.以下哪些因素包含在马斯洛的需要层次理论中：A.生理和安全的需要 B.爱和归属的需要C. 保健因素 D.敬重和自我实现的需要7.赫茨伯格的双因素理论包括：细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 6 页,共 9 页 - - -
23、- - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -A.鼓励因素B.爱和归属的需要优质资料欢迎下载C.保健因素D.期望值8.以下哪些因素包含在弗洛姆的期望理论中：A.鼓励因素 B.爱和归属的需要C.效价 D.期望值9.以下因素属于亚当斯的公正理论的有：A.酬劳的肯定值 B.期望值C.保健因素 D.酬劳的相对值10.依据赫茨伯格的双因素理论,以下因素属于鼓励因素的有：A.工作上的成就感 B 与上级领导的关系C.组织的技术监督系统 D.工作的挑战性11.依据赫茨伯格的双因素理论,以下因素属于保健因素的有：A.工作环境或条件 B.企业的政策与
24、治理C.个人成长的机会 D.工作的认可与夸奖12.对中高层治理人员的鼓励方法主要有：A.年薪制 B.股票期权C.计件工资制 D.标准工时制13.现代企业薪酬的主要组成部分有：A.基薪B.奖金巴津贴D.福利14.员工福利的特点主要有：A.补偿性B.均等性巴集体性D.嘉奖性15.公共福利主要包括：A.医疗保险 B.失业保险C.养老保险 D.伤残保险三、判定分析题 先回答对错,再简述理由 1.绩效考核不仅是一项治理活动,也是治理者与员工之间的一项沟通活动；2.成效主导型考核类型着眼于“ 如何去干的”；3.绩效考核的晕轮效应是指考核者由于思维惯性而产生的个人偏见；4.鼓励的动身点就是调动员工的积极性；
25、5.亚当斯的公正理论认为,员工只关怀自己所获酬劳的肯定量；6.年薪制和股票期权是两种适用于生产工人鼓励的方法；7.薪酬和福利是两个本质不同的概念；四、简答题1.绩效考核的作用是什么 . 2.绩效考核的基本原就是什么 . 3.对中高层治理人员的鼓励方法有哪些 . 4.薪酬治理的基本原就是什么 . 5.员工福利的特点与作用是什么 . 五、论述题 概述原理,联系实际 1.试述绩效考核过程中常见的问题 . 2.试述鼓励的过程和作用；六、案例分析题1.1998 年 9 月的一天,金智公司会议室的空气显得比较沉闷；郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的 15 名技术人员正在进行庄重的对话；郑总经理：“ 听
26、说你们要集体辞职,能把你们的想法告知我吗 . 一片缄默；郑总经理又说：“ 这段时间来,公司业务进展很快,平常我尽忙于处理事务性工作,始终没有抽出时间来关怀你们,很愧疚；今年能从我所憧憬的名牌高校招收到你们,你们情愿来我们公司,细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 7 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料”欢迎下载我特别兴奋,也特别重视你们,不期望你们离开；仍是一片缄默；郑总经理：“ 今日我真心诚心来听取你们的想法和看法,有什么话大家
27、尽管说,我敬重大家的 各种想法；”会议室稍有动静；这时,小王说话了：“ 今年 4 月份贵公司到我们学校聘请,出于毕业后有所作为的想法,我们 慕名来到这里；但是,公司的治理实在是令我们感到扫兴；从进公司的第一天起,我们只是接受任 务,一天到晚埋头苦干,干得不明不白,根本不知道自己工作是为了什么；”小李接着说：“ 聘请的时候,林经理 林经理是某项目的负责人,被暂时抽调去聘请新员工 答应 的月工资是 1600 元；7 月 23 日,我们来报到了,后来才得知试用期月工资仅 850 元；到月底拿到 的工资是按天运算的, 8 天总计 213 元,这无疑给我们泼了一盆冷水；其次个月的工资,扣掉办理有关的人事
28、手续费100 元,午、晚餐伙食费300 元,再扣掉住宿费用100 元,到手的只有 300 元；工资高低并不是最重要的,但是这种运算酬劳的方法是对我们的轻视,也是对我们母校的一种公开 藐视；假如母校问我们的工作情形,我们会告知他们以后不要再举荐同学来这里工作了；”小张也开口了：“ 你们这么斤斤计较,按天给我们支付酬劳,我们也只好按小时来运算工作；以前我们为了完成项目,考虑到工作的连续性,常常自愿加班到深夜12 点；我们情愿这么做,也从工作中找到不少乐趣；但是公司从来没有看到我们有多么努力,现在我们也学乖了,做人也没有 必要这样卖力气,差不多就行了,既然公司给我们算的这么清晰,我们也只好算的清晰点
29、,该下班 就下班,何苦跟自己过不去呢 .”听到这里,郑总经理说： “ 感谢你们都讲了真心话.公司成立两年来,我和几个副总经理白手起家,奋斗打拼,才有目前的结局；由于订单都做不完,我们始终没有时间仔细考虑治理上的问题 .大家先安心工作, 治理方面的问题我们肯定会抓紧解决的,给我一段时间, 我会做到让大家中意的 .”问题； 1金智公司遇到的所谓的治理上的问题到底是什么呢 . 2假如你是金智公司的总经理, 你认为应当通过怎样的手段来扭转目前治理的困境,留住这些 高级学问分子呢 . 2.深兰公司是金融行业一家投资公司,在最初成立几年时间里,由于整个金融行业比较景气,市场形势一片大好,所以公司也获得了长
30、足的进展,员工人数从最初的几十个人进展到近三百人 .并且在过去几年中,员工收入水平都以比较快的速度增长,平均来看在当地处于中上水平 . 深兰公司员工的主要收人是工资加奖金；公司始终把员工的工资问题作为人事治理的根本工作,公司领导一样认为： 在工资上如有不合理的地方,会使职工对公司感到扫兴, 影响职工的干劲,因此,一开头就必需建立完整的工资体系 .于是,探兰公司依据各个部门的不怜悯形,依据工作的难度、重要性将职务价值分为 A、B、C、D、E 五个序列,在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额 .其中,A 序列是属于最单纯部类的工作,面B、C、D、E 就是困难和复杂程度依次递增的工作,当然其职务
31、价值也愈高 .在工资序列上, A 序列的最高额并不是 B 序列的最低额 .A 序列的最高额相当于 B 序列的中间偏上,而又比 C 序列的最低额稍高 .这就使得做简洁工作领取 A 序列工资的人,他可以从 A 序列最低额渐渐上升,当他们的工资超过 B 序列最低额的水准时,就有机会向 B序列晋升；即使不能晋升,也可连续升到A 序列的最高额,各部门的治理人员可以对比工资限度,努力向价值高的工作挑战； 但是不同序列的工资标准差别并不大；例如：职能部门员工 比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络保护员等 属于 B 序列,他们的平均月工资一般介于 2000元和 2500 元之间,而操作类岗位员工比如
32、保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等属于 A 序列,他们的平均月工资一般介于 1800 元一 2400 元；全部的操作类岗位员工都表示对自己的收入特别中意,但是同时,几乎全部的职能部门员工都对自己的收人不中意；对此,能够听到的最普遍的答案是： 操作类岗位员工的工作环境比较差,比如常常出差、 工作场所没有空调等等,同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公,不仅工作环境好,而且比较“ 悠闲”；而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级,依据工作表现支付的；假如员工的工作没有什 么大的失误,就基本上可以获得全额奖金,只有触犯了企业的规章制度,或者显现丁工作失误或事 故,才会扣除
33、部分或全部奖金；但是一般来说,假如员工按部就班地做自己的工作,违反规章制度 或者显现工作事故的可能性不大,所以,员工几乎都能足额获得月度奖金；明显,在同一部门中,细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 8 页,共 9 页 - - - - - - - - - 名师归纳总结 精品学习资料 - - - - - - - - - - - - - - -优质资料 欢迎下载岗位相同或者相像的员工无论工作业绩杰出和工作业绩平平,薪酬都没有太大的差别；近两年以来,受国家宏观经济形式的影响,金融行业的竞争越来越猛烈,企业经营形势也逐步庄重；因此,公司准备普遍小幅
34、度地降低员工奖金水平,以帮忙公司渡过经营难关,但消息一经传出,立刻遭到了员工的剧烈反对,员工们认为自己的工作比以前更辛苦了,不应当降低收入水平 .为此,大家对降薪的事众说纷纭；问题：1为什么深兰公司的酬劳在当地处于中上水平仍不能令员工中意呢 . 2假如压缩劳动成本势在必行,你认为应当如何平静大家关于降薪的争辩 . 第四单元 第 910 章 一、简答题1.劳动关系的含义是什么 . 2.处理劳动关系的基本原就是什么 . 3.职业生涯治理的作用是什么 . 4.劳动关系的变化趋势是什么 . 二、论述题 概述原理,联系实际 试述劳动争议的处理程序细心整理归纳 精选学习资料 - - - - - - - - - - - - - - - 第 9 页,共 9 页 - - - - - - - - -