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1、一1、分析企业战略及组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品与市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：1、增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式l2、扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品与服务，企业组织要求建立职能部门结构l3、纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构l4、多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选
2、择多种经营战略，根据规模与市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。2、请分析组织结构的外部环境。答：外部环境包括：经济环境科技环境法律政策社会文化自然环境； 3、组织结构设计的步骤，与部门结构选择的方式答：步骤：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计将各个部门组合起来，形成特业的组织结构根据环境的变化不断调整组织结构。方式：以工作与任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制与模拟分权制等模式以关系为中心设计的部门
3、组织结构可选择分公司及总公司、子公司及母公司、企业集团等模式。4、组织结构诊断的内容与程序答：内容：对组织结构的现状与存在的问题进行调查，掌握资料与情况（l工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等l组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图l管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等）通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题与缺陷，并为提出改进方案打下基础（l内外环境变化引起的企业经营战略与目标的改变，需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧
4、职能可以取消或合并？l哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位l分析各种职能的性质及类别。）为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定涉及哪些部门等；分析某个单位应同哪些单与个人发生联系？要求别人如何配合与服务。程序包括：组织结构调；组织结构分析；组织决策分析；组织关系分析。5、组织变革实施的程序与方式答：程序组织诊断；确定问题；提出改革方案；确定实施计划；评价效果；信息反馈。方式改良式变革；爆破式变革；计划式变革。6、组织结构整合的依据及过程答：依据：按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化；对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结
5、构处于内部协调状态；通过有效的分合与整合，使企业上下畅通、左右协调。过程：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。7、企业人员规划的内容与作用答：内容：狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；广义：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。作用：满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织与个人发展目标相一致。8、企业人员规划的环境进行分析答：企业人员规划的环境包括内部环境与外部环境。外部环境：经济环境；人口环境；科技环境；文化、法律等。内部环境：企业的行业特征；企业的发展战略；企业文化
6、；企业有HR管理系统。9、HR预测的内容、原理与作用答：内容：企业HR需求预测；企业HR存量及增量预测；企业HR结构预测；企业特种HR预测。原理：通过各种定性、定量方法对数据进行分析；发现事物发展过程中各种因素之间的，相互影响的规律性；包括需求预测及供给预测，以及二者的平衡。作用：对组织方面的贡献：（1、满足组织在生存与发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争力。3、人力资源预测是人力资源部门及其他直线部门进行良好沟通的基础。）对人力资源管理的贡献：（1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。2、有助于调动员工的积极性。）10、分析HR需求预测的影响因素答：顾客需求的变化；生产需求；
7、劳动力成本趋势；劳动生产力的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。11、列举并简述你所知道的HR需求预测的分析方法答： 经验预测法：利用现有的情报与资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;描述法：通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述与假设，从描述、假设、分析与综合中提出企业未来的人力资源需求预测;德尔菲法：采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见;转换比率法：根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产
8、人员的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;人员比率法：先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;趋势外推法：根据人力资源历史与现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申。即从过运去延伸将来，从而评估人力资源的未来发展状况，达到预测目的;回归分析法：依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来与发展趋势，达到预测目的;经济计量法：综合考虑各种因素，且考虑各因素间的交互作用，依此来预测人力资源需求;灰色预测模型法：对既含有已知信息，又含有未知或未确定信息的系统进行预测;生产模型法：根据企业的产出水平，与资本总额来进行
9、预测;11马尔可夫分析法：通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势与状态;12 定员定额分析法：通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定员定额、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;13计算机模拟法：在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数与配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测人力资源需求。12 HR供给预测的分析方法答：人力资源信息库：利用人力资源信息库，获取员工的晋升、调动、解聘等方面信息，来确切反映员工流动信息，达到人力资源供给预测的分析;管理人员接替模型：设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;马尔可夫
10、模型：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况;外部供给预测分析：综合考虑地域性因素，人口政策及人口现状，劳动力市场发育程度，社会就业意识与择业心理偏等因素，对外部供给预测进行分析。13、如何进行企业人员的供需平衡分析？答：组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小以求;对企业人力资源的供给及需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。14、制定人员规划应遵守的原则以及的制定程序.P25答：原则：确保人力资源需求的原则;及内外环境相适应的原则;及战略目标相适
11、应的原则;保持适度流动性原则。程序：调查、收集与整理涉及企业战略决策与经营环境的各信息;根据企业与部门的实际情况确定其人员规划期限，了解现有状况，为预测准备资料;分析人力资源供需影响因素，采用定性定量的方法对供需进行预测;制定人力资源供需平衡的总计划与各项业务计划;人员规划的评价及修正。15、请列出案例：按照本章介绍的人员规划的程序及方法有行编制一份企业年度HR计划书答：立鹏公司2007源计划书2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：人员配备计划：在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提
12、下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;人员补充计划：按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;人员晋升计划：按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人及事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;人员培训开发计划：制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训及开发。培训计划包括：受训人员的数量、培训的方式方法
13、、培训的内容、培训费用的预算等。最大极限的开发员工的潜能;员工薪酬激励计划：为了保证公司人工成本及经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;员工绩效管理计划：通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展及组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;其他计划：制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感
14、到公司的温暖，从而以厂为家的概念。提高安全生产，最大能力地保障生产需要。既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。16、HR信息系统的内容及作用.答：内容：技能清单：包括员工的岗位适合度，技术等级与潜力等方面信息;管理才能清单：包括管理者的管理才能及业绩。作用：为人事决策提供可行信息；能够使企业更加合理，更加有效的利用人力资源。17、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制与反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职及离职的人数增加，发生争吵及敌对行为，提出各种似是而非的反对变
15、革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法与已有的业务知识与技能，使他们失去工作安全感；一部分领导及员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断与计划，使他们充分认识变革的必要性与变革的责任感。 大力推行及组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识与技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强与具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。二1、员工素质评测的基本原理，类型与主要原则答：基本原理：1.个体差异2.工作差异原理3.人岗匹配原理。类型：1、选拔
16、性测评（特点a.把不同素质、水平的人区分开.b标准刚性强不能含糊不清。c过程强调客观性。实现评测方法数量化与规范化。d制表具有灵活性。e.结果体现为分数或等数）2、开发性测评3、诊断性测评（特点：1、内容或精细或全面广泛2、结果不公开3、有较强的系统性）。原则：1、客观测评及主观测评相结合。2、定性测评及定量测评相结合。3、静态测评及动态测评相结合。4、素质评测及绩效测评相结合。5、分项测评及综合测评相结合。2、员工素质测评量化的主要形式与测评标准体系、及构成、类型答：主要形式：1、一次量化及二次量化。2、类别量化及模糊量化。3、顺序量化、等距量化及比例量化。4、当量量化。测评标准体系：a、素
17、质测评标准体系的要素（1、标准（形式分：评语短句式、设问提问式、方向指示式）（操作方式分：测定式、评定式）2、标度（分为：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）3、标记）构成：1、横向结构【结构性要素（身体素质、心理素质）、行为环境要素、工作绩效要素】2、纵向结构（评测内容、评测目的、评测制表）类型：1、效标参照性标准体系。2、常模参照性指标体系3、品德测评、知识测评与能力测评的内容与方法答：品德测评（1、FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核行品德测评法，基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己
18、是否具备这些表征行为及事实予以报告。报告的方式可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对评测人报告的表征行为进行分析，做出定性及定量的评定）。2、问卷法（是一种实用、方便、高效的方法，他的代表有卡特尔16个因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多个性问卷）、3、投射技术（特点：目的隐蔽性、内容的非结构性及开放性、反应的自由性）知识测评知识测评是对人们掌握的知识量、知识结构及知识水平的测量及评定，把认知目标分为六个层次（知识、理解、应用、分析、综合、评价）我国是（记忆、理解、应用）能力测评（一般能力测评
19、、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评）4、素质评测的准备、实施、结果调整与综合分析的步骤与方法答：准备阶段：1、收集必要的资料2、组织强有力的测评小组（具备：a坚持原则、公正不偏。b有主见，善于独立思考。3、有一定的测评工作经验。4、有一定文化水平。5、有事业心，不怕得罪人。6、作风正派，办事公道。7、了解被测评对象的情况）3、评测方案的制定（内容：被测评对象范围与评测目的、素质能力测评的指标体系与参照标准设计的确立、测评员工的选择、测评方法的选择）实施阶段：1、测评前的动员。2、测评时间与环境的选择。3、测评操作程序【a、报告评测指导语（员工素质测评的目的、强调测评及测验考试的不同、填表
20、前的准备工作与填表要求、举例说明填写要求、结果保密与处理以及结果的反馈）b、具体操作（单独、对比）c、回收测评数据】测评结果调整：1、引起测评结果误差的原因（测评指标体系与参照标准不够明确、晕论效应、近因误差、情感效应、参评人员训练不足）2、测评结果处理的常用分析方法（集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析）3、测评数据处理。综合分析测评结果：1、测评结果的描述【数字描述、文字描述(基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)2、员工分类（调查分类标准、数学分类标准）3、测评结果分析方法【要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）综合分析法、曲线分析法】5、面试的内涵、类型、发展趋势
21、以及基本程序答：面试内涵：1、以谈话与观察为主要工具。2、是一个双向沟通的过程。3、具有明确的目的性。4、是按照预先设计的程序进行的。5、面试考官及应聘者在面试过程中的地位是不平等地。面试的类型：1、根据面试的标准化程度，可分结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。2、根据实施方式可分，单独面试（序列化面试）及小组面试（同时化面试）。3、根据进程分，一次性面试与分阶段面试。4、根据内容分为情景性面试与经验性面试。发展趋势：1、面试形式丰富多样，从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。2、结构化面试成为面试的主流。3、提问的弹性化。4、面试测评的
22、内容不断扩展，包含能力、心理、求职动机等。5、面试考官的专业化。6、面试的理论与方法不断发展。面试的基本程序：1、面试准备阶段【1制定面试指南（团队的组建、面试准备、面试提问分工与顺序、提问技巧、评分办法）2、准备面试问题（确定岗位才能的构成与比重、提出面试问题）3、评估方式确定（确定面试问题的评估方式与标准、确定面试评分表）4、培训面试考官】2、面试的实施阶段1、关系建立阶段。2、导入阶段。3、核心阶段。4、确认阶段。5、结束阶段。3面试的总结阶段【1综合面试结果（综合评价、面试结论）。2、面试结果的反馈（了解双方更具体的要求、关于劳动的签订、对未被录用者的信息反馈）3、面试结果的评价阶段。
23、6、面试的常见问题及实施技巧答：常见问题1、面试目的不明确。2、面试标准不具体。3、面试缺乏系统性。4、面试问题设计不合理（直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题多项选择式的问题）5、面试考官的偏见（第一印象、对比效应、晕论效应、录用压力）面试的实施技巧1、充分准备。2、灵活提问。3、少听多说。4、善于提取要点。5、进行阶段性总结。6、排除各种干扰。7、不要带有个人偏见。8、在倾听时注意思考。9、注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证与判断的对象。7、结构化面试的实施程序与开发方法、类型P115答：实施程序1、构建选拔素质模型（A、组建测评小组。B在任职人员中选出一定的人员
24、组成测验样本。C、对样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。D、将结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。E、将素质表中的各个素质进行分级总结）2、设计结构化面试提纲（A、将选拔性素质分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个裁判指标。B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。C、将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。通过，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成问卷。D、编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式）3、制定评分标准及等级评分表。4、培训结构化面试
25、考官，提高结构化面试的信度与效度（A、要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况与岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关背景信息。B、要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中地各种反映，把握应聘者地特征。C、要求面试考官掌握相关地员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试地发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。D、要求面试考官具有良好地个人品德与修养，能保持与善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。）5、结构化面试及评分。6、决策（A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。B、对候选人指标等级得分做
26、处理。C、对S相等地候选人员作处理。D、对S相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。E、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。开发由于企业外部环境的变化与企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。包括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建；结构化面试问题的设计；评分标准的确定。类型1、背景性问题。2、知识性问题。3、思维性问题。4、经验性问题。5、情景性问题。6、压力性问题。7、行为行问题。8、行为结构面试的内涵与问题设计要求答：行为描述面试简称BD(behavior des
27、cription)面试，是一种特殊的结构化面试，及一般结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。这种面试方法在于对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定， 然后在应聘者过去瓣经历中探测及这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。1、行为描述面试的实质2、行为描述面试的假设前提3、行为描述面试的要素，在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素要求【A、情境（situation），即应聘者经历过的特定工作情境或任务B、目标（target），即应聘者在这情境当中所要达到的目标C、行动（action），即应聘
28、者为达到该目标所采取的行动D、结果（result），即该行动的结果，包括积极的与消极的结果，生产性与非生产性的结果】9、简述招聘决策中的群体决策方法答：是指在招聘活动中1. 建立招聘团队，由企业高管、人力部门、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。组成团队后可采用各位招聘人员互相评价的方法来确定各自的评价权重。2. 实施招聘测试，根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试。3. 作出聘用决策，根据评分表中的排名结果作出决定。10、无领导小组讨论的概念、类型、原理与优缺点答：概念：是指由一定数量的一组被评人（69人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察
29、者给每一个应试者评分类型a 、根据讨论的主体有无情境性，分为无情境性讨论与情境性讨论b、 根据是否给应聘者分配角色，分为不定角色讨论与指定角色讨论。原理：无领导小组讲座旨员工素质测评的一种方法，目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人素质从里到外大致划分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识与技能、外在行为三部分，其中外在素质只能通过外在行为来衡量。优点：a、具有生动的人际互动效应b、能在被评价者之间产生互动c、讨论过程真实，易于客观评价d、被评者难以掩饰自己的特点e、 测评效率高缺点：a、 题目的质量影响测评的质量b、 对评价者与测评标准的要求较高c、 应聘者表现易受
30、同组其他成员影响d、 被评者的行为仍然有伪装的可能。11、无领导小组讨论的操作流程答：1.前期准备：a、编制讨论题目（工作分析-素质界定-编制试题）b、设计评分表（评分标准、评分范围）c、编制计时表（发言时间是测试点之一）d、对考官的培训（培训及模拟评分）e、选定场地（环境及场地安排）f、确定讨论小组（6-9人 同质 陌生）2.具体实施阶段：a、宣读指导语（规范）b、讨论阶段（观察及讨论）3.评价及总结：考官从以下几方面评估a、 参及程度b、影响力c、决策程序d、任务完成情况e、团队氛围与成员共鸣感。12、无领导小组讨论题目的类型、设计原理与流程答：类型A、开放式问题 如，事业的成功取决于哪些
31、因素B、两难式问题 两条信息上报一条C、排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题）D、资源争夺型题目E、实际操作型题目 搭积木原理A、联系工作内容B、难度适中C、具有一定的冲突性流程A、选择题目类型B、编写初稿（团队合作、）C、调查可用性 重要在于确认是否广为流传D、向专家咨询 咨询以下内容（1) 题目是否及实际工作相联系，能否考察出被评者的能力2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡3) 题目是否需要继续修改完善）E、试测题目的难度平衡性F、反馈、修改、完善（1) 参及者的意见2) 评分者的意见3) 统计分析的结果）13、下列是某公司的招聘面试经过当考官得知应聘者是从同行一家倒
32、闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了应聘者说自己这两个月值待业在家。随后考官说：“看来你挺内向的，非得我们问你一句，你才
33、答匐。我们的面试到此结束。”问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。答：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造与谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题及要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。14、为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?”要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。答：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：
34、能看到某个方面的问题与原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。15、员工招聘时应注意的问题答：1、简历并不能代表本人。2、工作经历比学历更重要。3、不要忽视求职者的个性特征。4、让应聘者更多的了解组织。5、给应聘者更多的表现机会。6、注意不忠诚与欠缺诚意的应聘者。7、关注特殊员工。8、慎重做决定。9、面试考官要注意自身的形象（能力与素养）。三1、员工培训计划及教学计划制定的程序与方法答：方法1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准9、试
35、验验证2、我国常用的教学设计程序1）确定教学目的2）阐明教学目标3）分析教学对象的特征4）选择教学策略5）选择教学方法及媒体6）实施具体的教学计划7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。2、培训课程要素、设计原则与程序 答：要素1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师11）学员设计原则1）培训课程设计要符合企业与学员的需求2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发程序1）培训项目计划，包含三个层次：企业培训计划 课程系统计划 培训课
36、程计划2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析与培训环境分析3）信息与资料的收集、可咨询客户、学员与有关专家及借鉴其他培训课程4）课程模块设计5）课程内容的确定，包括内容的选择 内容的制作 内容的安排6）课程演练及试验7）信息反馈及课程修订3、培训教师的来源、特点及选聘标准答：培训教师的来源主要包括外部聘请与内部开发。外部培训师优点：A.选择范围大，可得到高质量的培训师资B.可带来许多全新的理念C.对学员具有较大的吸引力D.可提高培训档次，引起企业重视E.容易营造气氛，获得良好的培训效果缺点A.企业及其缺乏了解，加大培训风险B.教师及企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性C.学校教师缺乏实
37、际工作经验，导致纸上谈兵D.聘用成本较高开发途径A.大中专院校教师B.专职培训师C.顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.通过网络联系、寻找企业内部的培训师优点A.了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果B.及学员相互熟悉之间交流顺畅C.培训相对易于控制D.成本较低缺点A.不易在学员中树立威望，影响学员参及度B.内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍C.看待问题受环境影响，不易上升高度选聘标准A.具备经济管理类与培训内容方面的专业理论知识B.对培训内容所涉及的问题有实际工作经验C.具有培训授课经验与技巧D.能熟练适用培训教材及工具E.具有良好的交流及沟通能力F.具有引导学员自我学
38、习的能力G.善于在课堂上发现并解决问题H.积累及培训内容相关的案例及资料I.掌握培训内容所涉及的一些前沿问题J.拥有培训热情与教学愿望。4、培训手段的设计方法答：培训手段的设计方法主要包括：课程内容与培训方法：学员的差异性学员的兴趣及动力评估手段的可行性5、简述企业管理人员培训的内容及方法答：管理人员的培训内容1、知识补充及更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧。管理技能开发的基本模式（方法）1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练6、培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用与具体步骤答：概念：通过建立培训效
39、果评估指标与标准体系，对员工培训是否达到了预期的目标，培训计划是否有效的实施等进行全面的检查、分析与评价，然后将评估结果反馈给主管部门，作为以后制定修订员工培训计划、以及进行培训需求分析的依据。类型：反应评估；学习评估；行为评估；结果评估。形式：非正式评估与正式评估；建设性评估与总结性评估。培训评估实质上是企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的与要求，运用一定的评估指标与评估方法，检查与评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的体现就来自于对培训过程的全程评估。作用：培训前评估的作用（1、保证培训需求确认的科学性；2、确保培训计划及实际需求的合理衔接；3、帮助实现培
40、训资源的合理配置；4、保证培训效果测定的科学性）；培训中评估的作用（1、保证培训活动按计划进行；2、培训执行情况的反馈与培训计划的调整；3、可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训要求，从而为下一轮培训提供重要依据；4、过程监测与评估有助于科学解释培训的实际效果）；培训后效果评估的作用（1、可以对培训效果进行合理的判断，以便了解某一项目的是否达到原定的目标与要求；2、受训人知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；3、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出及收入的效益如何，有助于资金得到合理的配置；4、可以较客观地评价培训者的工作；5、可以分为管
41、理决策者提供所需的信息）。培训效果评估的具体步骤为：作出培训评估的决定（1、评估的可行性分析、2、确定评估的目的）；制度培训评估的计划（选择培训的评估人员、选定培训评估的对象、建立培训评估数据库、选择培训评估的形式、选择培训评估的方法、确定方案及测试工具）；收集整理与分析数据；培训项目成本收益分析；撰写培训评估报告；及时反馈评估结果。7、培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。P184答：特点：将培训成果划分为四个层级的框架体系，包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估，因此在建立培训效果评估标准时，培训成果的考评内容与重点也就十分清晰明确。评估标准：相关度（标准干扰、标准缺陷）
42、；信度（可靠性）；区分度；可行性。评估方法的应用：反应评估：在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程序；优点：易于进行，最基本普遍的评估方式。缺点是学员的感情因素较高；学习评估：着眼于学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获；优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程与讲议 缺点评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度与可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标行为评估：评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；优点可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看
43、到培训效果，使他们支持培训。缺点实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰结果评估：通过对质量、数量、安全、销售额、成本利润、投资回报率等企业与学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，及培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训。 缺点。8、培训评估报告的撰写步骤与要求答：步骤：导言概述评估实施的过程阐明评估结果解释评论评估结果与提供参考意见附录报告提要要求：注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳要尽量实事求是切忌过分美化与粉饰评估结果必须观察培训的整体效果以免以偏概全必须以一种圆熟的方式论述
44、培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。要注意报告的文字表述及修饰。9、简述培训效果评估的方法答：1、定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验与相关标准，对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验 缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平与实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断 评估方法有：问卷调查、访谈、观察与座谈等2、定量评估方法能对培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出
45、数据解释，通过调查统计分析来发现及阐述行为规律。 方法：1、问卷调查法（步骤A、明确调查了解什么信息B、设计问卷1）顺序2）表达方式3）实际内容4）问题形式C、测试问卷。D、正式开展调查。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查）2、访谈法（步骤：A、明确你要采集的信息。B、设计访谈方案。C、测试访谈方案。D、全面实施。E、进行资料分析，编写调查信息报告。适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。还有电话访谈）3、观察法（方法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果，不能大
46、范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。4、座谈法（方法：将受训者召集在一起开讨论会，让每位员工讲述自己通过培训会学了什么并如何把学到的东西应用到工作中去，以及他是否需要帮助，从中获得关于培训效果的信息。注意讨论会不要在培训一结束就举行，效果反映需要一定时间，过早评估可能很难得到有效的信息。5、内省法（步骤：A、准备工作B、全面实施阶段C、排序计分阶段）6、笔试法（步骤：1、确定培训目标。2、起草测试题目。3、选择、排序测试题目。4、为学员准备考试说明。5、准备记分卡。6、进行测验。7、分析测验结果）7、操作性测验8、行为观察法（步骤：1、描述解释培训项目计划开发的
47、特定技能，就是观察对象。2、将技能分解若干，对行为进行分析与分类，并明确某一类行为于培训目标的关系。3、练习上一步所说的行为分类。4、被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。5、将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管）。10、如何制定企业培训计划?答：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件及员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式。 （1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定与实施，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目标与内容。可以通过组织分析、工作分析、个体分析进行。（3）选择适当的培训
48、方法。必须根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员与教师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。四1、简述绩效考评效标的概念与种类答：效标是指评价员工绩效的指标与标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。种类：特征性效标；行为性效标；结果性效标2、行为导向型、结果导向型与综合型绩效考评的九种方法内容、特点与实施要点答：1、结构式叙述法 内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法特点该方法简便易行，特别是要有被考评者的参及，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参及考证的时间与精力的限制，使其可靠性与准确性大打折扣实施要点将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约与影响2、强迫选择法 内容它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某