人力资源优化方案.doc

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1、|人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工 1672 人（含搬运 187 人，其中搬运工 143 人,上面工 16 人，上料班 26人，电梯工 2 人） 。纳入编制人员 1485 人，制面部生产人员 1104 人，辅助生产人员 116 人，管理服务人员 152 人（包括管理干部 12 人，质检员 42 人，保管 45 人）,各部门情况如下表:现有人数 编制人数 超编人数 备注制面部生产人员 1104 1092 12制面部办公室 24 24 0 18 名班长；统计、主管经理各 3 人

2、工程部人员 116 107 9质量部 44 40 4 不含请产假 1 人计划室 6 5 1 含干部，报货工作主要由配送部提供，报货岗已没有存在的意义，现有报货员1 人。不含请产假 1 人库管科 57 56 1 含干部，内勤,统计,保管抽检汤料.不含请产假 1 人。人力部 5 6 -1管理部 88 66 19 不含行政助理室 2 人配送部 14 12 2财务部 17 17 0 编制 17 人中含统计 4 人，现有 17 人，不含统计，实际超编 4 人。生产助理室 1 2 -1 原编制中的计算机管理员，现在计划室。行政助理室 2 2 0采购部 5 5 0|副总室 2 2 0从现有实际人数与编制相比

3、，超编 46 人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止 46 人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：本科 大专 中专 高中 初中以下人数 29 83 334 274 765比例 1.95% 5.59% 22.49% 18.45% 51.51%理想比例 5% 15% 20% 30% 30%从上表可以看出，目前公司中专以上学历占 30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：本科(数

4、量百分比) 大专 中专 高中 初中及以下管理干部2（16.67%） 3(25%) 4(33.33%) 3(25%) 0后勤职员23(16.54%) 66(47.48%) 49(34.53%) 2(1.43%) 0车间生产人员4（0.36%） 14(1.26%) 240(21.73%) 193(17.48%) 653(59. 14%)从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿 2002 年 2 月份的情况为例，生产系统人均工资为 701.32 元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月 2.02

5、4 万元，工资总额为 1107568.42 元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679 元) ，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生|产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871 元)，从整个就业情况来看，但也可以不做调整 ,我们可以调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。（四）人力资源环境状况随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发

6、展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题：1、 企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况的相关分析资料。2、 人员变动过快，业务不熟，能力达不到岗位的要求，造成工作效率低下，使岗位设置过多，分工过细,造成人员的隐性超编。这也使每个部门都感到自己部门人员不够，都希望增加人员，为控制人工成本添加了阻力。3、 部门保护主义盛行，部门领导往往没有站在公司的角度去考虑问题，人

7、力成本的控制没有和部门领导的绩效挂钩，部门领导不太重视人工成本控制，总希望部门的人员越多越好，下属和自己的任务越轻越好，自己的部门任务完成的越快越好。4、 公司招聘外来人才和培养人才不利，后备人才匮乏，首先是部门领导的不太重视后备人才的培养，只注重各项指标的完成情况。其次是公司客观环境在吸引外来人才和留住人才方面不利。5、 人力部工作没有做到位，由于人力部刚刚组建不久，人员更换较快，现在成员大多刚刚从事这项工作不久，很多人没有经验，相关的历史资料不全或根本没有，无法对整体工作进行有效的把握。三、各部门的人员现状分析(一) 各部可节约人员分析通过调查、走访，对各部门人员状况进行分析，结果如下：质

8、量部：现有人员 44 人，干部 2 人，实习干部 1 人，车间质检员 22 人（组长 3 人，车间质检 18 人，机动人员 1 人） ，原材料质检 3 人（纸箱 1 人，盐 1 人，精装纸 1 人） ，统计员1 人，工艺员 2 人，计量员 1 人,化验室 12 人，白班 9 人（化验煤 3 人，面粉 2 人，原油、油锅油 2 人，方便面 2 人）中班 2 人（负责面粉、原油、油锅油的化验） ，夜班 1 人（负责|油锅油化验） 。经过调研分析，车间质检组长完全可有车间质检员兼任，机动人员取消，可以压缩 4 人，化验室每个人的工作量还可以增加，白班可以减少 1 人，进行工作的重新组合，加大工作量。

9、质量部共压缩 5 人为宜。生管部：现有人 63 人（计划室 6 人，库管科 57 人,其中保管 42 人,暖油 4 人,抽查汤料保洁8 人,主管内勤统计共 3 人） ，库管部内勤可由统计兼任，计划室报货工作可移至配送部，生管部后勤可减 2 人。抽查汤料、卫生员可减 2 人,共计 4 人。管理部：现有人数 88 人，职员 3 人，保安 17 人，食堂 31 人，环卫 17 人 ，看车 7 人，俱乐部 2 人，图书馆 1 人，办公楼 3 人，宿舍楼 7 人。看车现有 7 人，保留 3 人，白班、中班各 1 人，后夜 1 人，取消组长。办公楼现有 3 人，保留 2 人，过道卫生划给办公室人员，可减少

10、一人。宿舍楼 7 人，保留 5 人，一人看门，4 人打扫卫生，过道卫生划给寝室。厂区卫生现有 17 人，保留 7 人，其中有 2 人看水井，5 人打扫厂区卫生。食堂现有 31 人，可减少 6 人，因食堂卫生保持较好，没有必要再设专职保洁人员，食堂卫生由食堂人员打扫。俱乐部可以只上中班，1 人即可，管理部共节约 24 人。财务部人员：原编制 17 人含 4 个统计（3 个制面统计，1 个库管统计） ，结合财务部目前的工作量，财务部结算运费和食堂可合并在一起，出纳和申报税工作可由一人担任。若减少3 人，再重新分配工作，工作量不会影响工作的正常开展。配送部：现有人员 14 人，编制 12 人，主管

11、1 人，调度 6 人，结算员 7 人，超编 2 人。可节约 2 人。工程部：现有 116 人，编制 107 人（原有编制比较合适） ，超编 9 人，经调查到月底可压缩5 人。人力部：现有 5 人，编制 6 人缺 1 人。制面部：制面一部，现有人员 340 人，一条线按 1.5 人推倒面，1.5 人和面，1.5 人压片，3 人摆片，1 人油炸，顺面、点扶料 8 人，开包装机 2 人,装封箱 4 人，粘箱 2 人，下库 1 人，共计25.5 人，共计 25.5*4*3=306 人+6 保洁+3 人打油=315 人,由于生产需要，C 线生产须用 3 台包装机，适当增加 12 人，共 327 人，可节

12、约 13 人，重新核定人员定编的合理性，控制人员数量。制面二部，现有人员 361 人，C、D 线按一部走，25.5*2*3=153 人，A、B 线每线按 1.5 人|推到面,1.5 人和面,1.5 人压片,摆片 3 人,油炸 1 人,包装机 3 人,摆扶料平均 9 人(单双料), 装箱工 3 人,封箱 3 人,粘箱 2 人,下库 1 人合计 29.5 人,共计 29.5*2*3=177，全车间共计330+6（保洁）=336 人，可压缩 25 人。制面三部，现有人员 403 人，1.5 人推到面,1.5 人和面,1.5 人压片,摆片 3 人,油炸 1 人,包装机 3 人,摆扶料平均 9 人,装箱

13、工 3 人,封箱 3 人,粘箱 2 人,下库 1 人,合计 29.5 人,三车间共计=29.5*4*3+6(保洁)=360 人。可压缩 43 人。(二) 可节约人工成本预估节约人数 节约成本(元)制面部 节约 81 人,含保洁 12 人 12*400+69*700=53100质量部 5 人 5*813.95=4069.75生管部 4 人 2*813.95+400*2=2427.9管理部 24 人 24*350=8400财务部 3 人 3*813.95=2441.85配送部 2 人 2*813.95=1627.9工程部 5 人 5*813.95=4069.75月度合计 124 人 76137.1

14、5 元四、如何裁减人员（一）根据国家对福利企业的标准和国税局对福利企业的要求，以及公司的发展需要，公司人员结构优化势在必行。为了适应公司未来发展对人员的要求。经初步分析，可以将以下人员列为优化对象：1， 生产部正常员工年龄在 30 岁以上，残疾员工在 45 岁以上者。2， 身高在 150CM 以下，身体状况不适合公司工作者。3， 正常员工文化程度在高中以下，残工文盲者。4， 在公司有不良记录者，或有违法乱纪行为者。|5， 轻残疾人员不符合福利企业要求者。6， 经综合测评在员工中倒数，跟不上公司发展要求者。（一） 公司现有人员基本情况：年龄在 30 岁以上为 38 人，公司假残人员 107 人，

15、高中文化以下者为 765 人，其他情况人员，以部门统计，人力部核实结果为准。（二） 裁员必须注意以下问题:1、 各部门按以上情况，结合本部门实际情况，本着公平、公正、不徇私情的原则，自行确定优化人员报送人力部核准。2、 本次人员优化应采取稳妥的方式，由各部门协同人力部共同做好员工思想工作和相关解释工作。3、 各部门应将工作执行情况及时向领导反馈，如发现异常问题及时上报领导。4、 涉及到一些特殊问题，必须报经领导批准。五、 优化人力资源的有关措施（一） 结合公司的发展战略和公司的现实状况，做好人力成本的长期规划，每一年的人工成本要结合市场行情变化、通货膨胀率和行业状况，做适当的调整，控制人工成本

16、的增幅。（二） 做好工作分析调研工作，深入基层，对每个部门各项工作进行详细彻底分析，可以用工作日志的方法，工作日写实的方法，或跟踪调查的方法，研究各种工作之间的关系。使每个人的工作量达到适宜，合理确定人员数量，达到人力资源的最优配置。（三） 做好学历层次的优化工作，针对目前的公司的学历状况，严把招聘关，适当淘汰部分低学历人员，做好残疾员工的培训工作，提升他们的学力和素养，达到总部的要求。（四） 做好人员储备工作，优化干部队伍的年龄层次，建立好干部梯队。干部与储备干部的总体比例达到 1：2 的比例。针对目前干部年龄段过分集中，以后将适当的优化年龄层次。使干部对下属的培养列入对干部的业绩考评。（五

17、） 提升员工的劳动效率，目前，造成公司人工成本过大的一个关键原因是劳动绩效低下，解决这个问题从两方面着手，一是建立起有效的激励机制，|科学的绩效管理体系，真正能调动员工的工作积极性。二是建立起一套科学的培训体系，提高员工的理论水平和思想觉悟，提高他们工作的自觉性；提高员工业务技能，使每位员工达到一专多能，从而提高工作效率，减少人员数量，降低人工成本。（六） 把部门人工成本纳入预算，和部门领导的绩效挂钩，让部门领导真正关心人工成本，为节约人工成本献计献策。（七） 对人工成本实行包干制，在保质保量完成工作的情况下，由部门负责人自行决定用人的数量。（八） 对部分工作实施外包，从而更好的控制额外费用，

18、比如搬运，在现在计价的基础上节约 5%外包出去，一方面会节约一部分费用，同时也节约了相关的福利费用。关键是建立一套有效的管理机制，保证工作的顺利开展。其合理性和可操作性，还需要进一步探讨。（九） 制面部每四条线编成一个大班，人员余缺可自由调剂，会更有利于压缩人员编制，减少加班费用。（十） 建立完善的人力资源基础资料，建立历史资料档案库，使人力资源状况清晰的反映出来，通过历史数据的分析，总结经验和不足，进一步改善人力资源管理水平，为领导提供人力资源规划的可靠依据。六、综述人力资源优化工作是一项十分复杂的系统工作，同时我们公司的人力资源工作基础较差，很多工作没有做到位，因此需要各个部门领导的大力支持与协助。以上方案很可能存在很多不科学的地方，很多地方只是粗略的提及，没有做到细化，需要在以后的工作中加强细化，真正切实实施，不怕不知道，就怕不知道自己不知道。希望能得到领导更好的指导。将人力资源工作做好，为公司的发展提供更好的人力保障，是我们大家共同努力的方向。人力部2002 年 3 月 17 日