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1、关于基层卫生人才队伍建设情况的调研报告（市级） 关于基层卫生人才队伍建设状况的调研报告（市级） 基层卫生人才是保证基层居民基本医疗服务、基本公共卫生服务的基础。加强基层卫生人才队伍建设是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，是分级诊疗制度实施的关键。为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设，市政协于2019年x月至x月，对全市基层卫生院人才队伍现状进行广泛的调查，并组织部分政协委员、民主党派人士及市级有关部门人员，对xx区、xx区、xx区 xx个乡镇卫生院进行现场调研。在调研的基础上市政协又召开座谈会，对发觉的问题进行分析、探讨，以共商解决之计、共谋发展之策，现就调研状况报告如下。 一、基本状况 截
2、至201x年底，xx市共有基层卫生院xx个，其中，社区卫生服务中心x个、中心卫生院x个、乡镇卫生院xx个。核定床位xxx张，实际开放床位xxx张。核定卫生院事业编制xxx人，现有在岗人员xxx人，其中，在编人员xxx人、临聘人员xxx人。在岗卫生专技人员xxx人，其中，在编人员xxx人，临聘人员xxx人。 调研表明，近些年来，xx市委、市政府高度重视基层医疗卫生事业，持续深化医药卫生体制改革，不断加大基层卫生事业投入，全市基层医疗卫生服务工作有序推动，基层卫生人才队伍整体水平不断提高，医疗卫生服务实力逐步增加，服务环境持续改善。 二、存在的问题和困难 调研发觉，我市基层卫生人才队伍还存在总体数
3、量不足、专业人才紧缺、人才分布不合理、服务实力欠缺等问题，这些问题制约了我市基层医疗卫生事业的健康发展。 （一）基层卫生人才队伍总量不足。一是从医务人员分布看，截止201x年12月，全市共有卫生专业技术人员xxxx人（含临聘人员），其中：xxxx人分布在市级医疗卫生单位、占总数的xx.xx，xxx名分布在乡镇卫生院、占总数的xx.xx，xxx名分布在社区卫生中心、占总数的x.xx%。二是从服务人口数看，乡镇（社区）卫生院的服务人数近xx万人、约为总人口的xx%,基层卫生人才队伍干脆服务对象与人员数量相比，明显不足。三是从规划要求看，全市乡镇（社区）卫生院在编卫生专业人员 xxx人，每千常住人口
4、卫生人员数约为x人，离xx市“十三五”卫生事业发展规划提出的，到2020年，每千常住人口基层卫生人员数达到x.x人以上的目标差距甚远，数量明显不足。四是从在岗人员状况看，因征地拆迁、扶贫攻坚等中心工作抽调基层卫生人员和行业主管部门等单位借用基层卫生人员，由此造成基层卫生人员在岗数量更加短缺。据统计，全市基层卫生院外借人员达xx人，占在编人数的x.xx%，其中，巴汝片区外借人员最多，为xx人，占在编人数的xx.xx%。荞地乡卫生院在编人员仅有x人、外借人员就达x人。由于基层卫生人才数量不足，由此造成基层卫生院大量聘请临时工。据统计，全市共有xx个乡镇（社区）卫生院聘请临时工 xxx人，占在编人员
5、的xx%。同时因基层卫生人才数量不足，导致基层医疗供需冲突突出，部分卫生院的医疗资源仅能牵强应对公共卫生服务工作，无法开展基本医疗服务。此外，因基层卫生人才数量不足，也增大了基层医务工作者的压力和工作量，据我们对xx名基层卫生院医疗工作者的随机调查，xx.x%的人认为工作量很大、xx%的人认为工作量大，只有x.x%的人认为工作量合适。 （二）基层卫生人才队伍缺乏高素养人才。按201x年数据，全市基层卫生院在编卫生专技人员xxx人，按专业技术职务分，副高xx人、占x.xx%，中级xxx人、占xx.xx%，初级/师xxx人、占xx.xx%，初级/士xxx人、占xx.xx%，未定级xx人、占x.xx
6、%。南宁片区、巴汝片区无副高职称医务工作者。按学历分，探讨生学历x人、占x.xx%，本科学历xxx人、占xx.xx% ，大专学历xxx人、占xx.xx%、中专及以下学历xx人、占x.xx%。以上数据表明，我市基层人才队伍中的高素养人才比例依旧偏低，缺乏学科带头人，导致基层卫生院（社区）专科特色不明显，专业拓展困难，相当一部分卫生院已连基本的外科手术都无法开展，其服务实力、服务质量，远不能满意国家提出的将广阔居民多数健康问题解决在基层的须要。数据分析，乡镇（社区）卫生院xxxx年门诊人数xxxxxx人次、住院人数xxxxx人次，较xxxx年分别削减xx.xx%、xx.xx%。而市人民医院同期的门
7、诊人数为xxxxxx人次、住院人数为xxxxx人次，较xxxx年分别增长xx.xx%、xx.xx%。由此可见，基层卫朝气构业务正在不断萎缩，大量的患者正向市级医院和州属医院流失。 （三）基层卫生人才队伍的专业结构不合理。一是公卫专业医生严峻不足。全市乡镇（社区）卫生院共有公卫专业技术人员xx人，仅占专业技术人员的x.xx%，与大量基本公共卫生项目的实施极不匹配。二是部分卫生专业人才紧缺。乡镇（社区）卫生院还存在中医、康复、儿科、妇科、影像、B超、检验、药剂等专业人才匮乏的问题，致使专技人员身兼多种工种、兼职工种基本无执业资格，部分医疗设备因无人操作而闲置、中医馆打造好后无执业医生的状况长期存在
8、，形成“大病不敢看、小病没人看”的状况，部分群众不得不舍近求远，到市级医院就医，分级诊疗制度难以落实。 （四）基层卫生人才队伍中管理人员的管理实力参差不齐。据我们对xx个乡镇（社区）卫生院院长的调查，从学历（初始学历）看，中专学历xx人、占总人数的xx.xx%，大专学历xx人、占总人数的xx.xx%。从专业职称看，副高级x人、占总人数的xx.xx%，中级xx人、占总人数的xx.xx%，初级xx人、占总人数的xx.xx% 无职称x人 ，占总人数的x.xx%。以上数据表明，乡镇（社区）卫生院负责人的学历（初始学历）不高，以中专为主；职称偏低，以初级为主。由于乡镇（社区）卫生院院长均由卫生专技人员担
9、当，他们既要履行医务人员工作职责，又要履行行政管理职责，普遍反映工作压力大、责任大、任务重、待遇差。部分管理人员由于文化素养不高，管理水平较低，造成乡镇卫生院在经营、运行、发展、管理等方面存在较大差距，其管理服务水平离广阔职工的期望还存在距离。 （五）科学规范的基层卫生人才培训机制尚未形成。一是市内培训进修多、市外培训进修少。2016年201x年，全市乡镇（社区）卫生院参与市内培训xxx人次、进修xxx人次；参与市外州内培训xx人次、进修xx人次；参与州外省内培训xx人次、进修x人次，无省外的进修和培训。同时，市内的培训存在低水平重复培训、培训走过场、培训内容针对性不强、指导性不高等问题。二是
10、市人民总医院对下属分院的业务培训不到位。201x年总医院成立以来，由于其自身业务繁忙、医务人员有限，尚未制定对下属乡镇卫生院医务人员的培训安排，乡镇卫生院医务人员选派到市人民总医院进行跟班培训人员较少，市人民总医院到下属乡镇卫生院进行现场培训不多，“传帮带”的机制还未形成。三是对参训进修人员的福利待遇缺乏激励机制。对乡镇（社区）卫生院医务人员在职培训、进修及学历培训期间的福利待遇、补助、嘉奖等，行业主管部门未制定相应的保障和激励政策，肯定程度上影响了基层卫生人员参培进修、学历提升的主动性。现行的基层卫生人员培训方式与广阔基层医务人员的期望差距较大，还没有形成科学、系统、规范的培训体系。 （六）
11、基层医务人员发展空间有限。据统计，全市基层卫生人才队伍年龄结构为：25岁以下 31人、占4.38%，2534岁285人、占40.26%，3544岁276人、占38.98%，4554岁92人、12.99%，5559岁24人、占3.39%。大量的人才集中在3040岁之间，由于年龄扎堆，加之基层中高级专业职称名额少，相对于市级医院，其个人发展、提升空间较小，挫伤了部分基层卫生人才的主动性。 （七）基层医务人员工资福利待遇偏低。据对xx人基层卫生人员收入状况的调查，工资收入（基本工资基本绩效）在3000元以下的xx人、占2.4%，30003999元之间的329人、占46.93%，在40004999元之
12、间的205人、占29.23%，50005999元之间的96人、占13.69%，6000元以上的54人、占7.7%，推算平均年工资收入约为5.5万元。其他收入（综合目标考核奖嘉奖性绩效+其他），受单位经营状况、目标考核方式等因素的影响，形成的收入差距达2万元以上。出现亏损卫生院无资金兑现奖金，经营效益好的卫生院受限于奖金标准上限的尴尬状况。与市级医院比，基层医务人员总体收入偏低。现行绩效嘉奖机制存在吃大锅饭，搞平均主义的现象，未能体现多劳多得、按劳安排的原则。问卷调查表明，基层卫生人员对薪酬、单位嘉奖机制、考核机制满足度较低，仅为2.5%、25%和35%。基层医务人员工资福利待遇偏低、嘉奖机制不
13、完善、考核机制不健全造成一些基层医务人员工作主动性不高、担心心基层工作。 （八）基层卫生院人才引进困难。一是由于空缺编制较少，造成卫生院不能成批量引进人才。二是受工作条件、待遇、交通等因素制约，导致基层卫生院招不进人才。2016年201x年，全市仅有1x个乡镇（社区）卫生院引进执业医师及以上资格（或本科以上从业人员）人员xx人，其余xx个乡镇（社区）卫生院为空白，基层卫生人才引进工作有待加强和改进。 （九）基层医务人员工作和住宿条件较差。一是工作环境较差。近年来，我市对医疗卫生事业的投入逐年增加，乡镇卫生院的改造分批推动。但由于历史欠帐多，至今仍有近一半的乡镇卫生院沿用的是上世纪5070年头的
14、房屋，高枧乡卫生院至今没有独立的业务用房。由于大部分房屋建筑面积小、不配套，已不能满意现代医疗的须要，急需进行改扩建。同时，医疗设施设备不足、设施老化现象较普遍，影响了基层卫生院业务的开展和医务人员医疗水平的发挥。问卷调查表明，被调查者对单位医疗设施设备配置的满足度仅为15%。二是住宿条件差。有的乡镇卫生院现无周转房，有的乡镇卫生院住房是危房；有的乡镇卫生院因周转房少，导致 23人住一间房。由于基本的住房需求和住房平安得不到保障，致使有的职工只能早出晚归，既增加了个人经济负担又影响了正常工作。 三、看法和建议 针对我市基层卫生人才队伍建设中存在的困难和问题，为进一步加强我市基层卫生人才队伍建设
15、，我们探讨提出如下看法和建议。 （一）加强组织领导，强化政策保障。人才是卫生事业发展的第一资源，是卫生体制改革的重要支撑。基层卫生人才队伍建设，关系到广阔群众的基本医疗、关系到脱贫攻坚，关系到乡村振兴战略的实施，更关系到“健康中国”基本战略的实施。要树立“人才强卫、人才兴卫”意识，把基层卫生人才队伍建设纳入政府的重要议事日事。一要执行好国家的相关政策。在职称评定方面要执行好人力资源社会保障部、国家卫生计生委关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导看法（人社部发201594号）和xx省委办公厅、xx省人民政府办公厅关于深化职称制度改革的实施看法(xx委办201x13号)精神，结合
16、基层工作实际，依据医疗卫朝气构功能定位和分级诊疗的要求，区分对待市级医疗卫朝气构的专业技术人员与乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准，重点加强基层卫生院专业技术人员对常见病、多发病诊疗、护理、康复，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现“干什么评什么”，避开职称评审和实际工作“两张皮”现象。在医疗卫朝气构绩效工资方面，要实行好2016年全国卫生与健康大会提出的医疗卫生人员（医务人员）绩效工资“两个允许”，人社部、财政部、国家卫生健康委联合印发关于完善基层医疗卫朝气构绩效工资政策保障家庭医生签约服务工作的通知（人社部发201x17号）精神。二要制定好加强基层卫生人才队伍建设的
17、政策。要结合xx市实际，制定加强基层卫生人才队伍建设的相关政策，在完善基层卫生人才培育引进机制、强化基层卫生人才嘉奖机制、健全基层卫生人才考核机制、落实基层卫生人才服务保障机制等方面下功夫，在资金、资源、职称评定等方面对基层、向偏远乡镇倾斜，使基层卫生人才队伍建设得到制度、政策、资金上的保障，确保基层卫生人才“留得下、干得好”。同时，要规范基层卫生人才的借用、抽调行为，严禁各医疗机构、党政机关随意到基层卫朝气构抽调人员，以确保基层医务人员在本职岗位上发挥作用。 （二）合理核定编制，确保人员配置合理。随着医疗体制改革不断深化、分级诊疗制度的实施，医疗卫生工作重心不断下移，基层卫朝气构担当的基本医
18、疗和基本公共卫生服务任务繁重，相应的人力资源没有随着工作下移而下沉。调研表明，我市乡镇（社区）卫生院现有的编制是2009年核定的，期间未作调整。由于近10年来基层卫生服务人群、服务范围、服务内容、医疗需求量进一步增加，公共卫生服务等国家惠民政策项目的执行，特殊是近10万自发搬迁户的涌入，现有的编制数量已不能满意目前乡镇（社区）卫生院的工作需求，须要进行合理调整。建议编制管理部门加强对基层卫生院人员编制、服务范围、运行状况、业务开展状况的调研，结合xx市撤乡并镇工作，根据国家和省上医疗卫朝气构编制实行动态管理，每5年重新核定一次的要求，科学合理地核定基层医疗卫朝气构的人员编制，尽可能实行乡镇（社
19、区）卫生院医务人员满编运行，使基层医疗卫朝气构的专业技术人员编制达到标准要求，满意工作须要。人社部门和卫生健康部门要在编制限额内，进一步优化人力资源配置，促进专业技术人员在市乡医疗卫朝气构内合理、有序流淌，实行编制总量限制，统筹运用，动态管理。 （三）制定人才培育安排，用好人才存量。行业主管部门要依据全市基层卫生人员的详细状况，制定科学规范的人才培育安排，完善人才培训机制，切实加强对管理人员和医务人员的培训。一要实行请进来的方式，聘请州内外知名专家到基层讲课、提高基层卫生人员的医疗技术。二要实行走出去的方式，组织人员到外地参观、学习、培训，创建更多的机会让基层卫生人员到层次更高的医院进修，以拓
20、宽视野、更新学问、提高技术。特殊要加强基层卫生管理人员的系统培训，使他们的经营管理实力和管理水平有进一步的提高、管理理念有进一步的提升。三要发挥好市人民总医院的辐射带动作用，多措并举，有安排、有步骤地帮助下属分院的专业技术人员提高业务水平。要定期派院内专家到分院坐诊、讲课，选派人员到分院挂职熬炼，并将此作为先进评比、年终考核、职称评定的必备条件。同时要出台严格的考核方法，规范人民总医院医疗人员在基层服务期间的工作行为，杜绝弄虚作假，对违反规定的，进行责任追究，确保技术救济不走过场，对口救济有成效。五要开展好基层卫生院业务技能大练兵活动，形成学业务、抓业务、钻业务、拼技能、强服务的良好氛围。六要
21、制定和完善相关的培训管理制度，进一步规范基层医务人员培训期间的行为规范，明确培训期间的工资待遇、补贴标准，确保培训期间培训人员工资收入不缩水，以保证参与培训有主动性、参与培训有成效。 （四）健全人才引进机制，扩大人才增量。一要对近年来基层医疗机构人才引进中的问题进行探讨分析，制定符合基层实际的人才引进政策和吸引人才资源下沉的实惠政策，建立高层次人才和全科医生、妇产科、中医、影像等紧缺人才引进绿色通道，适当放宽边远地区乡镇卫生院人才引进政策，力争在政策创新和待遇保障等方面有所突破，破解基层聘请人才难、引进人才难的瓶颈。二要搭建好平台，加强与xx内医学院校的对接和联系，了解和驾驭有意向到基层工作的
22、生源状况，为人才引进打好基础。三要给用人单位相应的参加权和自主权，确保聘请和引进的人才在基层用得上。四要用好政策，根据国家发展改革委等5部门关于印发开展农村订单定向医学生免费培育工作实施看法的通知（发改社会20101198号）要求，做好我市农村订单定向医学生免费培育工作。要加强对订单定向学生在校期间的监管和考核，避开这部分学生因无就业后顾之忧而不思进取，毕业后难以胜任本职工作。 （五）切实履行主体责任，为基层医务人员松绑减负。根据中共中心办公厅关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知和国家卫生健康委关于印发卫生健康系统解决形式主义突出问题为基层减负措施的通知要求，市人社局和卫生健康局要切实落实
23、好主体责任，把解决形式主义突出问题为基层卫朝气构减负作为一项重要的政治任务来抓，要从削减填报报表负担、改革完善基层医务人员职称评审、改进临床医务人员评价考核方法、改进接着医学教化、改进家庭医生签约服务等方面减轻基层医务人员负担，让基层医务人员轻装上阵、集中精力抓业务。 （六）强化基础设施建设，为基层卫生人才发挥作用创建条件。进一步加大对基层医疗卫生的投入力度，逐步提高政府卫生投入占常常性财政支出的比重和政府卫生投入占卫生总费用的比重。一要做好乡镇卫生院业务用房的改扩建规划，对卫生院进行分期分批的改造，同时要做好项目前期的打算工作，争取国家和省的专项投入，以减轻市级财政的负担。二要主动推动基层医
24、疗卫朝气构设施设备提档升级，切实改善基层卫生院诊疗环境和硬件装备，不断推动基层卫生院的标准化建设，为基层卫生人才创建良好的工作环境。三要加快乡镇卫生院周转房的建设，切实改善医务人员的住宿条件，为基层卫生人才创建必要的生活环境。 （七）加快“互联网+”建设，提高基层医务人员诊疗水平。根据国家、省促进“互联网+医疗健康”发展的相关要求，主动推动我市“互联网+医疗健康”建设。首先在“医联体”之间先行先试，建成市人民总医院和基层分院的远程会诊、远程教学等远程医疗系统，通过信息化建设手段把专家的阅历传授到乡镇（社区）卫生院，帮助乡镇（社区）卫生院医务人员提高诊疗水平，实现资源上下贯穿、信息互通共享、业务
25、高效协同。要在总结试点工作阅历的基础上，全面开展“互联网+”建设，逐步实现全市远程医疗“乡乡通”。 （八）加强职业道德教化，提高基层医务人员从业素养。全面加强基层卫生人员医德医风建设，教化从业人员树立正确的价值观和利益观，以“医风正、医表端、医心慈、医术精、医纪严、医志坚”为形象，以人民满足为标准，以一心一意为人民服务为宗旨，做到文明行医、廉洁行医，拒绝商业贿赂，培育造就一支诚信、敬业、自律、担当、有为的全市基层卫生人才队伍。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第17页 共17页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页第 17 页 共 17 页