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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 集团公司绩效考核操作手册2022 年 月名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 目 录第一条目的第一章总就为便于绩效治理工作的开展和实施,特制定本操作手册；其次条 适用范畴 本手册适用于：一、集团公司对集团各部门和各子公司的绩效治理；二、集团公司对集团全部人员和各子公司领导（总经理助理以上）的绩效治理；注：子公司内部员工绩效治理可依据实际情形参照本手册制定适合本公司的操作手册；第三条 考核周期和时间 考评分为月度考评和年度考评；月度考核：每月考核时间为下月1 日 15 日
2、；1 月 20 日；年度考核：考核时间是其次年1 月 5 日其次年第四条考核内容与权重各子公司以及集团各部门的考核内容是任务绩效和周边绩效；集团各部门员工考核内容是任务绩效和才能态度；其中：（一）任务绩效： 表达集团各子公司/ 集团各部门 / 员工个人工作任务完成的结果；每个子公司 / 集团各部门 / 员工个人都有对应职责的任务绩效指标,战略、当期的工作任务和职责相关；任务绩效指标的提取与公司（二）周边绩效： 表达对相关部门服务的结果；由被考核部门的业务关联性强的部门负责对该部门进行考核和评判；（三）才能态度： 指被考核人完成各项工作所具备的才能和岗位所需要的素养才能以 及工作态度；其中,各子
3、公司以及集团各部门任务绩效的考核占 70%的权重,周边绩效的考核占 30% 70%的权重,才能态度的考核占 30%的权重；的权重；员工任务绩效的考核占考核内容所占比重1 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 考核内容任务绩效周边绩效各子公司以及集团各部门考核权重70% 30% 考核内容任务绩效才能态度集团各部门员工考核第五条考核主体权重70% 30% 对于各子公司以及集团各部门的考核由主管领导（对任务绩效进行考核）和关联方（对周边绩效进行考核）进行考核,考核委员会进行审核；对于集团各部门员工的考核由直接上级进行考核,隔
4、层上级进行审核；见下表；第六条 部门绩效和个人绩效相结合为树立团队精神,实行部门绩效和个人绩效相结合的方式；员工个人任务绩效综合考评成果直接受制于部门考核成果,详细表现在员工个人的任务绩效综合考核成果与部门考核成果形成挂钩关系,详细见下表（个人任务绩效考评成果与部门考评成果挂钩比例表）；各部门员工综合考核成果的平均分不得超过所在部门考核得分5 分；部门第一负责人在此范畴内可依据当月工作内容中的不同业务模块、完成情形确定部门内相关工作团队或责任人的受限分值区间；个人任务考评成果与部门成果挂钩比例表员工分类挂钩比例个人任务考评成果与个人任务绩效考评综合成果运算方法部门成果挂钩比例各子公司领导/ 集
5、团各部100% 个人任务绩效考评综合成果=部门成果 *100% 门负责人（正职）各子公司领导/ 集团各部80% 个人任务绩效考评综合成果=个人任务考评成门负责人（副职）50% 绩*20%+部门成果 *80% =个人任务考评成处级个人任务绩效考评综合成果2 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 绩*50%+部门成果 *50% 一般员工20% 个人任务绩效考评综合成果=个人考评成果*80%+部门成果 *20% 第七条 相关说明评分原就：要求客观、公正；集团总裁办绩效考核处将协同总裁办督察处对相关工作方案的落实情形和员工考核
6、结果进行抽查,行通报批判；如发觉有严峻不属实及显失公正情形将对部门进要求各部门指定一名兼职绩效考核员,负责收集本部门全部员工的考核表,并就员工平均分与部门得分是否符合受限要求进行核算,无误后于每月10 日前将部门员工考核表纸质版统一上交至总裁办绩效考核处,总裁办绩效考核处将对考评结果的客观精确性及是否符合考核得分受制规定进行审核,同时对所制定的下月工作方案是否有明晰的工作内容及明确的结果定义、 考核标准等进行审核,审核通过后将执行考核应用,并将相关资料存入个人档案,未审核通过的将发回重新修正,累计两次被发回修正的将扣减部门综合考评分 1 分；其次章 月度绩效治理操作细就第八条 各子公司 / 集
7、团各部门月度绩效治理一、 工作绩效方案沟通与拟订每月度初（ 5 号前）,由各部门分管领导（总裁）和被考核单位（包括集团各子公司 /集团各部门） 负责人就下月度工作方案进行沟通,提出方案重要工作的考核指标（从企业的战略目标和年度目标动身,结合部门职责, 秉持少而精原就提出备选的考核指标,指标与指标之间不能重复交叉,各项考核指标都依据百分制,每项指标的权重不得低于 10%的权重）、权重以及工作衡量标准（打分规章）,达成一样看法后将以上内容填入单位 / 部门工作方案及考核表（见附表）中的相应位置,双方进行签字确认报总裁办绩效考核处审核并呈总裁审批；绩效考核处将审批后的单位 单位 / 部门一份；/ 部
8、门工作方案及考核表进行储存并反馈给各被考核同时,集团各部门及下属各子公司做下月工作方案的同时,作出下月周边绩效关联方和相应的关联任务项,填写周边绩效方案表（见附表）,提交给总裁办绩效考核处,由绩效考核处进行汇总并呈报总裁审批后形成各部门的周边绩效互评关系表并反馈给各被考3 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 核单位；二、 方案实施被考核单位在分管领导（总裁）的工作指导下开展工作；分管领导（总裁）对被考核单位的重要工作表现进行记录,为绩效考核评判供应依据；在考核期内,如显现任务变更,就分管领导（总裁）必需准时记录下变更
9、后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准；三、 绩效评判月度终止后,由总裁办绩效考核处启动绩效考核；基本程序为：1 下月 5 日前,各部门完成上月工作总结并填写单位 / 部门工作方案自评表 （见附表）进行自评, 交到总裁办绩效考核处；自评只用于考核人评分时参考,不计入考评分数；2 总裁办绩效考核处将各部门的上月工作总结及单位 / 部门工作方案自评表分发至各考核人, 由相应考核人对被考核单位 / 部门实施考核评判,完成单位 / 部门工作方案及考核表中的考核评分并交到绩效考核处；3 总裁办绩效考核处每月的 5 日前向各单位 / 部门公布总裁办督察处与监察审计部对各单位 / 部门的奖惩情形, 考核人
10、依据公布内容填写单位 / 部门工作方案及考核表中的“ 奖惩情形” ,并运算单位 / 部门工作方案及考核表中的合计分数并交到绩效考核处；4 总裁办绩效考核处将各部门的周边绩效方案表以及周边绩效评判表依据考核关系分发至各考核人,由考核人对被考核部门进行周边绩效评判并交到绩效考核处；5总裁办绩效考核处运算各单位/ 部门月度绩效考核综合得分并依据等级标准评判考评等级,呈绩效考核委员会审批；其中,单位 / 部门月度绩效考核综合得分 = 单位 / 部门月度任务绩效70% + 部门月度周边绩效30% 被考核单位 / 部门的综合考核结果分为五级等级标准,如下表所示：考评A（杰出）B（良好）C（较好）D（一般）
11、E（较差）结果考评90 P 80 P 90 70 P 80 60 P 70 P 60 分数四、 评判结果反馈总裁办绩效考核处将审批后的考核结果通知被考核单位/ 部门负责人并进行确认签字,对已签字确认的考核结果,总裁办绩效考核处将存留一份备案,同时被考核部门做相应4 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 备案；被考核单位 / 部门负责人如对考核结果有异议,有权在接到考核结果通知的 3 天内直接向总裁办绩效考核处进行申诉,申诉时提交绩效考核申诉表及相关书面的说明材料；对提出申诉的, 由总裁办绩效考核处在接到绩效考核申诉表及
12、相关书面的说明材料后呈交绩效考核委员会进行复核并在 5 个工作日内赐予答复并返给绩效考核处,由绩效考核处将绩效考核委员会的复核结果通知申诉者；对于申诉理由成立,申诉结果为最终考核结果；被考核单位 / 部门负责人假如对考评结果没有异议,总裁办绩效考核处于每月 10 日前组织考核者与被考核单位 / 部门负责人依据审核过的考核结果进行面谈,达成对该考核结果的一样确认, 共同制定被考核部门绩效提升的方案并填写考核结果反馈沟通表,考核结果反馈沟通表一式三份,考核者、被考核单位第九条 个人月度绩效考核一、工作绩效方案沟通与拟订/ 部门负责人以及绩效考核处各留存一份；每月度初（ 5 号前）,由部门内考核人与
13、被考核人就下月度工作方案进行沟通,提出计划重要工作的考核指标（从部门工作方案动身,结合岗位职责, 秉持少而精原就提出备选的考核指标, 指标与指标之间不能重复交叉,各项考核指标都依据百分制,每项指标的权重不得低于 10%的权重）、权重以及工作衡量标准（打分规章）,达成一样看法后将上述内容填入员工工作方案及考核表（见附表）中的相应位置,双方进行签字确认报部门负责人审核后报总裁办绩效考核处；二、方案实施在考核者的工作指导下,被考核者开展工作；考核者对被考核人的重要工作表现进行记录,为绩效考核评判供应依据；在考核期内,如显现任务变更,就考核者必需准时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准；
14、三、绩效评判1. 每月 5 日前,员工完成上月工作总结,交到直接上级；2. 考核者依据员工上月工作总结以及员工的实际任务完成情形对员工进行评判,填写员工工作方案及考核表的评分部分并交给部门负责人进行审核；3. 总裁办绩效考核处每月的 5 日前向各部门公布人力资源部提交的考勤情形以及监察审计部供应的监察审计的奖惩情形,各部门考核人依据公布内容填写员工工作方案及考核表中的“ 奖惩情形”,并运算员工工作方案及考核表中的合计分数,反馈给各部门负5 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 责人；4. 考核人对各被考核者进行才能态度
15、评分,相应的填写中、高级治理人员才能态度 考核表或一般职员才能态度考核表中的评分项；5. 各部门负责人指定人员结合部门考评成果运算员工月度综合评分,并填写员工考 核成果汇总表 （见附表）交部门主管领导进行审核,特殊留意各部门员工综合考核成果的平均分不得超过所在部门考核得分 给总裁进行审批；5 分,审核后, 提交给总裁办绩效考核处进行审核并提交6.各子公司和集团各部门员工综合考核分数的运算权重占综合分数的权重考核成果各子公司和集团各部部门绩效得分100% 70% 门正职才能态度得分30% 个人任务绩效得分20% 80% 70% 各子公司和集团各部 门副职部门绩效得分才能态度得分 个人任务绩效得分
16、30% 50% 50% 70% 处级部门绩效得分才能态度得分 个人任务绩效得分30% 80% 一般员工部门绩效得分20% 70% 才能态度得分 各子公司和集团部门正职的月度综合考核分数30% =各子公司和集团部门考核分数70%+个人才能态度分数30% =（个人任务绩效考核得分*20%+ 部门考各子公司和集团部门副职的月度综合考核分数核得分 *80%） 70%+个人才能态度分数30% 50% +部门考核分数 50%） 70% +处级员工月度考核综合得分=（个人任务绩效分个人才能态度考核分数30% 80% +部门考核分数 20%） 70% +一般员工月度考核综合得分=（个人任务绩效分个人才能态度考
17、核分数30% 7.考核结果等级标准6 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 被考核人的综合考核结果分为五级等级标准：考评A（杰出）B（良好）C（较好）D（一般）E（较差）结果考评90 P 80 P 90 70 P 80 60 P 70 P 60 分数四、评判结果反馈总裁办绩效考核处将审批后的考核结果下发到各部门,相关人员进行确认签字,对已签字确认的考核结果,总裁办绩效考核处将存留一份备案,同时被考核部门做相应备案；被考核部门员工如对考核结果有异议,有权在接到考核结果通知的 3 天内直接向总裁办绩效考核处进行申诉,申诉时
18、提交 绩效考核申诉表及相关书面的说明材料；对提出申诉的, 由总裁办绩效考核处在接到绩效考核申诉表及相关书面的说明材料后对申诉内容进行调查, 然后与相关方进行和谐、沟通；不能和谐的,绩效考核处上报绩效考核委员会处理；绩效考核委员会在接到申诉后,一周内必需就申诉的内容组织审查,并将处理结果反馈给绩效考核处通知被考核人；对于申诉理由成立,申诉结果为最终考核结果；被考核部门员工假如没有异议,各部门负责人每月15 日前组织考核者与被考核者根据审核过的考核结果进行面谈,达成对该考核结果的一样确认,共同制定被考核者绩效提升的方案并填写考核结果反馈沟通表并交给部门负责人,部门主管领导进行审查；第三章 年度绩效
19、考核操作细就第十条 部门（包括对下属各公司）年度绩效治理一、总裁办绩效考核处于 1 月 10 日前汇总上年度各子公司和集团各部门月度考核分数,运算各子公司和集团各部门年度考核分数；部门年度考核得分（Mi） 12 i=1,2,3 12 （Mi 部门月度绩效考核综合得分）二、总裁办绩效考核处将部门年度考核得分报绩效考核委员会审查、批准,确定最终考核结果；三、总裁办绩效考核处将考核结果反馈给被考核子公司或集团各部门正职；第十一条 个人年度绩效考核一、总裁办绩效考核处于 1 月 20 日前汇总上年度员工月度考核分数,运算员工年度考核分数；7 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 12
20、 页精选学习资料 - - - - - - - - - 员工年度考核得分（Mi） 12 i=1,2,3 12 （ Mi 员工月度考核分数）二、总裁办绩效考核处将员工考核结果报绩效考核委员会审查、批准,确定最终考核结果；第四章 考核结果的应用第十二条 月度考核结果的应用总裁办绩效考核处每月 20 日前将员工的最终考核情形汇总后,书面转交人力资源部计发绩效薪资；月度考评结果与员工当月绩效工资直接挂钩；月度考核综合考评得 A 的员工,绩效工资全额发放；其他等级的员工, 依据综合考评的实际得分的百分比与标准绩效工资的乘积进行发放；第十三条 年度考核结果的应用依据年度综合绩效考核结果的不同,公司给出不同的
21、奖惩政策,主要有以下几类：1、年度绩效等级评为“ 杰出” 者：1晋升职位可优先考虑；2评定先进工作者可优先考虑；3次年度绩效薪资提高一个档次（时限为一年）2、年度绩效等级评为“ 较差” 者：1 有职务的员工,赐予降职或开除；2 无职务的员工,绩效薪资降低一档（时限为一年）；3 月度考核分连续三次或考核年度内累计五次得“ 较差” 的员工划入学徒之列；4 划入学徒之列的员工,如下一月度绩效考核评定达到公司要求的,由个人申请,部门（子公司）提出看法,集团人力资源部审核后,报总裁办公会争论批准,可重新定岗定薪；5 划入学徒之列员工,如下一月度绩效考核评定仍得“ 较差” 者,由部门（子公司）提出申请,集
22、团人力资源部审核后,报总裁办公会争论批准,解除其劳动关系；6 划入学徒之列的员工,期间犯错误达到公司员工奖惩治理方法规定的任一处分条件者（通报批判除外）,由部门（子公司）提出申请,集团人力资源部审核后,报总裁办公会争论批准,解除其劳动关系；7 其次次列入学徒之列的员工,由部门（子公司）提出申请,集团人力资源部审核后,报总裁办公会争论批准,解除其劳动关系；3、划入学徒行列员工的工作支配及薪资待遇8 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 1 划入学徒行列的员工,原就上应转岗或待岗培训；2 划入学徒行列的员工,期间只享受基本
23、薪资,不享受绩效薪资和各种津贴、并按 时间段减发年终总裁嘉奖；4、培训针对考核成果, 公司可以供应不同的、有针对性的培训；年度综合绩效考核为“ 杰出”的员工,优先列为深造培训的对象；考核为“ 一般” 或“ 较差” 的员工,由人力资源部与相 关部门共同对其进行针对性的强化培训,帮忙员工改善绩效；5、年终总裁嘉奖 年度考评结果与直接影响年终总裁嘉奖的发放；第十条试用期员工参加月度考核,第五章其他但直接影响试考核结果不与试用期绩效工资挂钩,用期员工的转正考核结果；第十一条 跨部门（单位）调动的员工,原就上由双方部门（单位）的直接上级分别对其进行考核； 已经在从前单位制定工作方案的,依据工作方案完成情
24、形酌情计分,中途调到新单位没有制定工作任务方案的,新单位只考核员工的才能态度项；第十二条 每月离职或新入职的员工,依据实际出勤工作日进行考核并计发绩效工资；第十三条 总裁办公会议纪要、专题会议纪要等涉及到相关单位的重要工作任务、事项,由总裁办一处负责将相关单位上月的重要工作任务提取、汇总后交绩效考核处备档；第六章 附就第十四条 本操作手册由集团人力资源部制定、情形,适时进行修改、完善；第十五条 本操作手册自颁布之日起实施；修订和说明； 在实施过程中, 可依据实际9 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 中、高级治理人
25、员才能态度考核表（考核对象：部门副总经理及以上级治理人员）姓名：岗位名称：考核阶段：年月项 目 及 考 核 内 容配 分上级评判善于领导部署提高工作效率,积极达成工作方案20 和目标领导才能敏捷运用部署顺当达成工作方案和目标18 20% 尚能领导部署将就达成工作方案和目标15 不得部署信任,工作意愿低沉10 领导方式不佳,常使部署不服或抵抗5 以下有积极责任心,能完全达成任务,可放心交代工20 作责任感具有责任心,能达成任务,可交付工作；18 20% 尚有责任心,能如期完成任务15 沟通和谐责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务5 以下善于上下沟通
26、平稳和谐,能自动自发与人合作20 愿意与人沟通和谐,顺当达成任务18 尚能与人合作,达成工作要求15 20% 和谐不善,致使工作较难开展10 无法与人和谐,致使工作无法开展5 以下善于安排权力,积极传授工作学问,引导部署达20 成任务授权指导敏捷安排工作或权力,有效传授工作学问达成任18 务15 尚能顺当安排工作与权力,指导部署完成任务20% 欠缺安排工作权力,及指导部署之方法,任务进10 行偶有困难不善安排权力及指导部署之方法,内部时有不服 5 以下 及怨言工作态度品德廉洁,言行诚信,立场坚决,足为榜样20 品德诚恳,言行法规,平易近人18 言行尚属正常,无越轨行为15 20% 顽固己见,不
27、易与人相处10 私务多,常常利用上班时间处理私事,或擅离岗5 以下位合计考核人签名 隔层上级看法10 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 12 页精选学习资料 - - - - - - - - - 一般职员才能态度考核表（考核对象：处长及以下的一般员工）岗位名称：姓名：考核阶段：年月项目及考核内容配 分上级评判懂得力极强,对事判定极正确,处事才能极强10 处理懂得力强,对事判定正确,处事才能强8-9 才能懂得判定力一般,处理事务不常有错误7 工作10% 懂得较迟钝,对复杂事务判定力不够5-6 才能迟钝,懂得判定力不良,常常无法处理事务5 以下20% 在工作作业改善方面,常常
28、有创意性报告并接受10 工作 技能 10% 有时在作业方法上有改进,有时有改进建议,能完成任务 工作技能无改善,将就能完成任务8-9 5-7 5 以下与人和谐无间,为工作顺当完成尽最大努力20 爱惜团体,常帮助别人18 工作和谐 20% 肯应他人要求帮忙别人 仅在必要与人和谐的工作上与人合作15 10 精神散漫不愿与别人合作5 以下任劳任怨,竭尽所能完成任务20 工作努力,能较好完成分内工作18 责任感 20% 有责任心,能自动自发 交付工作需要督促方能完成15 10 敷衍了事 , 态度高傲,无责任心,做事马虎大意5 以下不铺张时间不畏劳累,交付工作抢先完成20 守时守规不偷懒,勤奋工作18 工作勤惰 20% 偶有迟到,但上班后工作兢兢业业 借故躲避繁重工作,不守工作岗位15 10 常常迟到早退,工作不力,常常离开工作岗位5 以下自觉遵守和保护公司各项规章制度20 纪律性 20% 能遵守公司规章制度, 但需要有人督导18 偶有迟到,但上班后工作兢兢业业 纪律观念不强 , 有时违反公司规章制度15 10 5 以下常常违反公司制度, 被指正时态度高傲合计考核人签名 隔层上级看法11 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页,共 12 页