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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆员工培训单项题1员工培训的特点A、渐进性B、层次性C、统一性D、完整性2. 员工培训划分为A、治理人员培训B、老员工培训C、 零散人员培训D、一对一培训3. 依据企业培训职能部门的组建方式,可以将培训划分为学院模式、客户模式、企业办学模式、虚拟培训组织模式和A、外包人员培训模式B、 接待模式C、矩阵模式D、技能培训模式4. 依据培训方式的不同,可以将员工培训分为全脱产培训、在职在岗培训A、脱产培训 B、半脱产培训 C、入职岗前培训 D、在职岗后培训5员工培训的原就：1服务于企业战略规划的原就 2与实践相结合的原就 3按
2、需培训的原就 4目标导向原就 5注意培训成效评估和转化的原就；A、阶段性原就 B、和职位相结合原就 C、长期性原就 D、按领导喜好的原就6由于企业员工所从事的工作不同,所要求的标准也有所不同,因此,员工培训的内容和形式应当结合员工的年龄、学问储备、 个人才能等实际情形, 考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点,依据不同员工的需求进行有针对性的培训的培训原就是 A、目标导向原就 B、服务于企业战略规划的原就C、按需培训的原就D、注意培训成效评估和转化的原就7. 企业的进展是一个长期的过程,应当具有战略性眼光,熟识到人力资本投资的长期 性、连续性,将员工培训纳入企业的长期规划之中的原就是A、目标导
3、向原就B、长期性原就C、与实践相结合的原就D、阶段性原就8. 在现代企业中,人力资源治理的职能主要包括：招募和甄选、培训与开发、薪酬管 理、绩效治理、员工关系治理；A、人力资源规划B、工作分析C、 人力资源的开发D、市场调查与分析9企业吸纳、保留、勉励员工的关键手段是名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A、升职B、待遇C、物质嘉奖D、薪酬10. 合理的薪酬体系需要考虑四个方面：薪酬的内部公正性、外部竞争性、勉励性和A、市场的合理性B、 工作能动性C、择优勉励性D、治理的可行性11. 企业提升
4、现有员工素养和才能的主要手段是A、培训与开发B、择优嘉奖C、阶段性学习D、科学性培育12在企业人力资源治理过程中,治理人员通过制定相关政策,调剂企业的员工、企业 员工之间的相互关系,从而促进组织目标的实现的是A、员工关系治理B、员工培训治理C、拓展活动的举办D、员工绩效治理13员工的基础和前提条件是A、工作分析B、 人力资源的开发C、人力资源规划D、薪酬制度的完善14对企业来说,最重要的资源是A、 员工B、治理者C、企业运行的资金D、人力资源15. 员工培训治理是一项系统工程；它的整个流程：第一步培训需求分析、其次步培训 方案制定、第三步员工培训的实施、最终一步是；A、培训成效的转化B、培训结
5、果的分析C、培训成效的评估D、员工培训的进行16. 培训的对象不仅包括一线的生产工人,而且包括了上层治理者和更多岗位上的一般员工,甚至包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等,这是员工培训的A、整体化B、统一化C、全员化D、普遍化17. 美国的科学治理之父A、马斯洛B、弗雷德里克 泰罗C、阿尔伯特 班杜拉D、麦克鲁斯基18. 1943 年,提出了闻名“ 需求层次理论”的是美国人本主义心理学家A、麦克鲁斯基B、亚当 斯密C、马斯洛D、汤姆 W 戈特19到了 20 世纪 50 岁月后期, 美国闻名的行为科学家、格雷戈提出了治理理论的奠基人道格拉斯 麦名师归纳总结 - - - - - - -第 2
6、 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A、目标设置理论B、X-Y 理论C、余力理论D、“ 学习型组织”理论20. 在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射,并提出了强化的概念的是A、诺尔斯B、诺克斯C、斯金纳D、熊彼特21. 大卫 奥苏泊尔学习理论的基础是A、融合B、同化C、分化D、串联22. 奥苏伯尔同时提出了人类存在 概念学习,三是；3 种主要的有意义学习的类型：一是词汇学习,二是A、自主学习B、 帮助学习C、目的学习D、命题学习23. 学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题,纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中,从
7、而把握新学习的有关概念或命题主要是指A、上位学习B、下位学习C、平行学习D、 认知学习24. 学习的原就包括：逐步分化原就综合贯穿原就A、融入巩固原就B、检测学习原就C、序列巩固原就D、目的巩固原就25建构主义理论争论者进一步认为,学习过程的基本特点：社会互动性、情境性A、情感性B、主动建构性C、被动构建性D、巩固性26. 麦克鲁斯基首次提出A、娴熟理论B、余力理论C、期望理论D、需求层次理论27. 期望理论是由谁提出的A、弗鲁姆B、彼得 圣吉C、大卫 奥苏泊尔D、亚当 斯密28. 培训迁移理论把培训迁移的过程可以划分的最终一个阶段A、培训前动机B、培训绩效C、学习D、迁移结果29. 由心理学
8、家洛克提出的是A、 训练投资理论B、目标设置理论C、娴熟理论D、社会学习理论30. 将学习应用于相像的情境中是指名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A、远迁移B、近迁移C、迁移D、转移31. 最早最大胆明确地提出把人的才能划归为固定资本的,是古典经济学创始人之一的 英国经济学家A、舒尔茨B、汤姆 W 戈特C、 Michael DCrino D、亚当 斯密32被誉为“ 人力资本理论之父” 的是A、洛克B、舒尔茨C、诺尔斯D、奥苏伯尔33现代培训活动的首要环节A、确认差距B、培训需求分析C、确定
9、培训的范畴D、企业培训的目标34. 培训需要分析的基本目标是A、确定人员B、确定目的C、确认差距D、确定内容35培训需求产生的三个缘由：由于工作变化由于人员变化A、由于部门变化B、由于绩效变化C、由于治理者变化D、由于薪酬变化36培训部门对个体的分析组织人事部门的分析员工个体对自身的分析是培训需 求的分析的A、整体层次B、组织层次C、个体层次D、战略层次37组织优先权的转变人事猜测组织态度分析是培训需求的分析的A、组织层次B、整体层次C、战略层次D、个体层次38. Goldstein 模型构建了最为广泛流行的A、前瞻性模型B、循环评估模型C、评估模型D、瞻性模型39美国学者汤姆 W 戈特将“
10、现实状态” 与“ 抱负状态” 之间的“ 差距” 称之为名师归纳总结 A、 差别B、 想法C、缺口D、第 4 页,共 14 页40美国学者 Terry Lleap 和 Michael DCrino 提出的是D、瞻性模型A、前瞻性模型B、循环评估模型C、评估模型- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆41通过与被访谈人进行面对面的交谈来猎取培训需求信息的一种传统培训需求分析方法是A、体会判定法B、面谈法C、资料分析法D、观看法42有些培训需求具有肯定的通用性或规律性,需求分析方法是可以凭借体会加以判定的一种传统培训A、面谈法B、绩效分析
11、法C、资料分析法D、体会判定法43. 针对详细的任务确定任务所需技能的一种分析方法是A、基于胜任力的培训需求分析方法B、任务和技能培训方法C、关键大事法 D、缺口分析44. 与我们通常所说的整理记录法相像,在的培训需求的是它可以用以考察工作过程和活动情形以发觉潜A、缺口分析B、关键大事法C、基于胜任力的培训需求分析方法 45. 考虑如何通过培训来补偿缺口的分析方法,D、任务和技能分析方法 即通过发觉缺口来确定培训需求被称为A、缺口分析B、基于胜任力的培训需求分析方法C、关键大事法D、任务和技能分析方法46培训方案的编制要有肯定的依据,其主要依据包括企业培训的需求和A、企业培训的内容B、培训的方
12、法C、企业培训的目的D、企业培训的目标47. 企业培训的目标包括三个方面：善于处世、娴熟技能和A、科学辅导B、 为人处世C、增加学问D、娴熟专业48. 对于集体培训,培训组织治理者必需考虑三个因素：受训生源、培训的费用A、培训策略B、培训人员C、 培训费用D、培训的规模名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆49. 培训的目的、培训的负责人和培训师、培训的对象、培训的内容、培训的时间和期 限、培训的场地、培训的方法是员工培训方案的A、内容B、规划C、 策略D、编制50. 确定培训方案的最重要的依
13、据是A、培训范畴B、培训人员C、 培训方法D、培训需求51. 企业培训方案的基础是A、部门培训方案B、整体培训方案C、 个人培训方案D、员工的素养52间接培训费用除了受训人员的工资外,仍包括由于培训而带来的机会成本和A、生产力铺张B、人才流失费用C、成本铺张D、教师费用53. 承袭上年度的经费预算,再加上肯定比例的变动的预算方法是A、传统预算法B、零基预算C、比较预算法D、 科学预算法54. ：依据企业全年产品销售额的肯定百分比来确定培训经费预算额的是A、科学预算法B、传统预算法C、比例确定法D、零基预算55. 培训内容的确定在注意专业学问、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观 实际需要
14、,这是A、超前性原就B、敏捷性原就C、转变性原就D、科学性原就56使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和学问完成治理任务的才能是指A、 个人技能B、企业技能C、治理技能D、专业技能57. 人的素养包括政治思想素养、科学文化素养、心理品行素养和身体素养四大方面；其中,做主导的是A、政治思想素养B、科学文化素养C、心理品行素养D、身体素养58. 学问结构的结构类型名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A、网型学问结构B、幕帘型学问结构C、塔型学问结构D、金字塔形学问结构59. 被称为“ 创新之父
15、” 的美国经济学家是A、熊彼特B、舒尔茨C、当 斯密D、弗雷德里克 泰罗60. 使企业文化与时俱进、实施创新,以维系企业的进展,给企业带来新的历史使命和 时代意义的是A、组织与制度创新B、文化创新C、治理创新D、营销创新61. 企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和进展方向,并经过细心培育而 形成的企业成员群体的精神风貌是A、企业的价值观B、企业制度C、企业精神D、企业形象62通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道,使企业的文化力对社会产生影响的是A、凝结功能B、导向功能C、辐射功能D、调适功能63团队精神的基础是敬重个人的爱好和成就,核心是A、个人成就B、协同合作C、 团队意识D、成员
16、的组成64团队凝结力的影响因素有：团队成员的组成、团队任务、A、团队内部治理B、团队意识C、人员的构成D、团队的成果65现代治理学之父彼得 德鲁克认为,在现代经济中,已经成为真正的资本和首要的 财宝的是A、科学B、素养C、 文化D、学问66. 阿尔弗雷德 马歇尔就认为,在全部的投资中,最有价值的是A、对人本身的投资B、对团队的投资C、对人诚信的投资D、对人品质的投资67. 企业在挑选培训方法时,不能单一地从企业利益方面考虑,仍需要切实关注员工个 人的需求,坚持以人为本的原就,达到企业和员工的双赢状态；A、因材施教原就B、科学性原就C、以人为本原就D、可行性原就68直接讲授型培训方法中,最基本、
17、也是最传统的一种培训方法名师归纳总结 A、视听教学法B、工作指导法C、课堂讲授法D、面授观看法第 7 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆69. 在培训老师的引导下,受训者环绕某一个或几个主题进行争论,相互沟通、相互启 发、自由沟通的培训方法是A 考察法B、案例分析法C、头脑风暴法D、争论法70. 肯定数量的受训者通过集体争论,对于培训老师提出的话题各抒己见,尽可能多地 发觉问题、摸索问题并提出不同的解决方案的过程的是A、头脑风暴法B、角色扮演法C、案例分析法D、考察法71. 一种利用三维体验技术来进行的培训方法
18、是A、远程培训B、虚拟现实培训C、运算机帮助式培训D、网络培训72. 拥有扎实的理论功底和丰富的实践体会,他们娴熟把握各种培训技能,但由于不易 被人知晓,缺乏个人魅力,因此培训成效较佳的是A、杰出型培训师B、技巧型培训师C、专业型培训师D、精英型培训师73. 属于培训后的风险的是A、质量风险B、为竞争队友培育人才的风险C、成本风险D、服务风险74. 企业培训后最常发生的风险A、培训达不到应有成效的风险 B、质量风险C、专业技术泄密的风险 D、人才流失风险75新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工A、排除疑虑B、适应企业的环境C、明白企业D、熟识同事76当受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不
19、同于培训过程中显现的情形时,也能回忆起培训中的学习成果,建立起所学学问才能与现实应用之间的联系,并恰当地应用所学学问和技能的培训成果转化的基本形式A、依样画瓢 B、自我治理 C、融会贯穿 D、依样画瓢77SWOT 分析中： S-组织优势, W- 组织劣势, O-组织面对的机会,T- A、组织面对的挑战 B、部门面对的挑战 C、组织面对的任务 D、组织面对的成果78培训成果转化的首要条件是名师归纳总结 A、培训项目设计B、培训对象确定C、营造工作氛围D、治理者的支持第 8 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆79评
20、估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方 便,评估要有利于降低成本的原就是A、评估的客观性原就B、客观性原就C、相符性原就D、有用性原就80最重要也是最困难的评估A、结果层次的评估B、反应评估C、学习评估D、行为评估81. 培训成果转化的最终途径A、经营业绩B、培训对象确定C、培训项目设计D、营造工作氛围82. 在培训项目终止后,每隔一段时间对员工的工作绩效进行评估,以明白培训成效A、工作标准评判法B、工作绩效考核法C、工作成果评判法D、工作质量考核法83. 在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果A、有前测又有后测的设计B、递进设计C、不定时序列设计D、时间序列
21、设计84. 定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用被称为A、培训投资的原始开发成本 C、培训者授课的重置成本B、员工离职产生的重置成本 D、投资回报的适用成本85. 虽然不同组织有关这方面的规定不尽相同,但目的是一样的,只要是符合企业和员 工的利益并符合国家法律、法规的有关规定,就应当遵守,培训治理的首要制度是A、培训保证制度B、培训考核评估制度C、培训风险治理制度D、培训服务制度86员工培训制度的制定原就：保证企业培训正常进行、勉励员工、约束员工；A、保证员工的长期性B、保证老师资源C、保证培训资源D、保证薪酬的资源87. 参与培训的员工在参与培训的时期内完全脱离工作岗位,全日制
22、培训训练,在培训 终止后,再连续回到工作岗位就职的培训方式被称为A、脱产培训B、半脱产培训C、全脱产培训D、在职在岗培训88企业依据自身的需求,在社会上挑选合适的培训机构对企业员工开展培训活动名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 14 页精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆A、全脱产培训B、在职培训C、 委培式培训D、外包式培训89. 能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的表层特点与深层特点,主要包括学问、技能、社会角色、自我概念、特质和动机任何可以被牢靠测量或计数 的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特点是A、个人
23、才能特点B、个人职业特质C、 工作职业特质D、胜任力特点90. 在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的学问、技能、态度 和体会,被称为；A、岗位才能B、职业才能C、专业才能D、质量才能91. 受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位,训方法被称为从而获得不同岗位的工作体会的培A、工作体会法B、岗位轮换法C、工作轮换法D、多种工作体会法92. 受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情形式训练,培训方法,称之为以开发综合素养与技能的A、角色扮演法B、模拟训练法C、委培式训练法D、拓展训练93. 通过卫星、有线电视和光纤网络等设备,运用多媒体技术和远程视频传输技术,在 不同地点进行
24、文字、声音、高清影像的实时传输与沟通互动的远距离教学活动的是A、远程培训B、网络培训C、运算机帮助培训D、面授培训94. 受训者连续而有效地将其在培训中所获得的学问、技能和态度等运用于工作中,从 而使培训项目发挥其最大价值的过程是A、培训结果转化B、培训成果转化C、培训内容转化D、培训方法转化95. 评估者在调查争论、明白实际情形的基础之上,依据自己的体会和相关标准,对培 训成效做出评判,称为名师归纳总结 A、观看法B、定性评估法C、培训成效评估D、调查问卷评估第 10 页,共 14 页96员工培训的基础和前提是 聘请与甄选 A 人力资源规划 B 员工关系治理 C薪酬治理 D.97员工培训治理
25、流程的最终一个流程是 - - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆 A. 员工培训方案的制定 B员工培训需求分析 C. 员工培训的实施 D. 员工培训成效的评估98. 1943 年,美国人本主义心理学家马斯洛提出了闻名的 A. X-Y 理论 B需求层次理论 C学习型组织理论 D. 强化理论99诺克斯于 1980 年提出的成人学习理论是 A 娴熟理论 B 余力理论 C培训迁移理论 D认知同化理论100. 人力资本理论的代表人物是 A 亚当 斯密 B. 阿尔弗雷德 马歇尔 C 加里 贝克尔 D欧文 费希尔101. 对于引进新技术、安装新系统
26、、增设新职位的培训需求特别合适的培训需求分析方法是 A 基于胜任力的培训需求分析方法 B任务和技能分析方法 C. 关键大事法 D. 缺口分析102在员工培训方案的确定方式中,适用于企业供应型培训的是 A. 培训会议争论 B. 企业领导决策 C. 部门经理沟通 D. 培训文件传阅103属于间接培训费用的是 A. 场地费 B. 外聘老师讲课费 C. 交通差旅费 D. 机会成本104在每个预算年度开头时,将全部仍在进行的治理活动都看作重新开头,即以零为基础,依据组织目标,重新审查每项活动对实现组织目标的意义和成效,并在费用一效益分析的基础上,重新排出各项治理活动的优先次序；这种制定培训预算的方法是
27、名师归纳总结 A 传统预算法 B零基预算法 C比例预算法 D需求预算法第 11 页,共 14 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆105. 培训内容必需对企业来来经济进展趋势、将来企业人才需求做出精确分析和猜测,提前为企业的人才需要做好预备；在员工培训内容确定的原就中,这一原就被称为 A 超前性原就 B.实践性原就 C多元性原就 D敏捷性原就106. 在遗传素养基础上,受后天环境、训练的影响,通过个体自身的体验熟识和实践磨 练,所形成的比较稳固的、内在的、长期发生作用的基本品质结构称为 A 气质 B性格 C素养 D个性107在
28、企业文化的内容中,一个企业特有的从事生产经营和治理活动的方法论原就属 于 A 企业精神 B团体意识 C价值观念 D经营哲学108现代治理学之父彼得 德鲁克认为,在现代经济中,已经成为真正的资本和首要财 富的是 A 学问 B.土地 C.自然资源 D.货币资本109企业在挑选培训方法时,要依据企业的实际情形包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源治理部门的综合才能等因素综合考虑；中的 这属于挑选员工培训方法的原就 A 因材施教原就 B 以人为本原就 C.可行性原就 D.科学性原就110通过向受训者展现与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种 方法被称为 A 专题讲座法 B.视听教学
29、法 C.课堂讲授法 D.争论法111通过企业的内部网或因特网进行学问的储存和传递,再经由浏览器对受训者进行名师归纳总结 声音、图像、视频等培训内容展现的培训方法称为 第 12 页,共 14 页 A. 远程培训 B.运算机帮助培训 C. 虚拟现实培训 D.网络培训112在培训过程中详细承担培训任务,向受训者传授学问与技能的人被称为 A. 企业高层治理者 B.接受培训者- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆 C. 培训者 D. 培训治理者113既有丰富的理论学问,又有丰富的实践体会及丰富的阅历、经受和资格的培训师称为 A. 杰出型培训
30、师 B. 专业型培训师 C. 讲师型培训师 D. 技巧型培训师114. 在培训时段里,企业为受训者群体支付的工资、福利等被称为 ） A. 直接成本 B. 沉没成本 C. 机会成本 D. 间接成本115属于培训过程中的风险的是 A 学问更新风险 B 专有技术泄密风险 C. 人才流失风险 D质量风险116新员工人职培训的其次个目的是 A 明白企业 B排除疑虑 C适应环境 D. 顺当工作117培训成果转化的最终途径是 A. 培训对象确定 B. 培训项目设计 C. 营造工作氛围 D. 培训项目执行118在培训成效评估的原就中,最重要的原就是 A 客观性原就 B重视培训结果原就 C 可行性原就 D. 有
31、用性原就119目前培训成效评估模型中最有影响力的是 A.Kaufman 的五层次评估模型B.CIRO评估模型C.CIPP 评估模型D.柯氏四层次培训评估模型名师归纳总结 120在培训成效评估信息数据中,属于硬性数据的是 第 13 页,共 14 页 A 组织氛围 B质量 C中意度 D制造性- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 学而不思就惘,思而不学就殆答案名师归纳总结 1-10 ：B A C B C C B A D D 第 14 页,共 14 页11-20 ： A A C D C C B C B C 21-30 ： B D B C B B A D B B 31-40 ： D B B C B C C B C A 41-50 : B D B B A D C B A D 51-60 ： A A A C B C A B A B 61-70 ： C C B A D A C C D A 71-80 ： B V B A B C A B D A 81-90 ： D B D A D C C D D A 91-100 ：C D A B B A D B A C 101-110 ：A C D B A C D A C B 111-120 ：D C A B D A C A D B - - - - - - -