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1、公司人力资源薪酬体系的建立与完善调查一、调查报告综述(-)报告调查背景薪酬管理是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切相关并直接影响着员 工的劳动积极性。同时薪酬作为劳动本钱，在组织总本钱中占很大比重，因此，制定科学合 理的薪酬管理，激发员工的劳动积极性，保证组织获得良好的经济利益，是组织人力资源管 理的重要内容。本文将以江苏艾丽康健康管理公司物资部为例，探讨企业薪酬管理的作用。(二)江苏艾丽康健康管理公司物资部员工薪酬管理的现状艾丽康健康管理公司实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪 酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较
2、高； 属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要局部是基 本(固定)薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、 津贴，中等的福利水平。这种模式的优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感， 但激励性一般，人员本钱负担偏重。薪资结构主要形式为：岗位(基本)工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务 工资、工龄工资；佣金；从调查的总体情况看，薪酬形式是：“基本工资”、(40%)、绩效工资(30%)、 “奖金” (15%)、“各种津贴”(10%)、和“工龄工资” (5%);采取“长期激励”、“佣金”的比例较 低，为0%。二、调查报告
3、结论要点(-)开展战略和企业文化1 .艾丽康健康管理公司的开展战略艾丽康健康管理公司与B集团联手打造战略合作新航母。2月23日，艾丽康健康管理 公司与B集团战略联盟研讨会暨签约仪式，在江万世茂余山艾美酒店隆重举行。B集团董事 长谭先生和艾丽康健康管理公句董事局主席李先生，率领双方高层管理团队参加了这一活 动。B集团总经理助理颜先生和艾丽康健康管理公司副总裁陈先生，在活动中分别代表双方 就行业开展趋势、企业运营战略、产品开发前景、战略联盟规划等内容进行了主题交流。B集团总经理江先生和艾丽康健康管理公司首席执行官兼总裁邱先生，代表各自企业共同订立 了战略合作协议，携手打造转型升级、创新开展战略联盟
4、的新航母。艾丽康健康管理公 司与B集团一直是深度合作的紧密型战略伙伴。在过去的事业合作中，两家开展型企业相 濡以沫、互信互惠，共同谱写了企业快速开展的华美诗篇；在今后的战略联盟里，两大企业 集团定将与时俱进、肝胆相照，合力演唱旋律明快、音韵隽永的铿锵玫瑰。2 .艾丽康健康管理公司企业文化江苏艾丽康健康管理公司，简称“艾丽康公司”，于2018年1月18日在睢宁县注册并 成立，经营范围包括健康信息咨询；内科、外科、妇科、眼科、口腔科、耳鼻喉科、医学影 像科、检验科、精神科、皮肤科、医疗美容；药品零售；医疗器械销售；保健按摩服务；美 容服务；麻醉科。（二）组织架构总经理硬件部技术部软件部行政部财务部
5、营销部质管部产品部人力资源部销售部公关部商务部市场部开发部设计部绩效考核图1艾丽康健康管理公同组织架构图（三）薪酬和激励模式及相关文件1 .艾丽康健康管理公司的薪酬和激励模式公司薪酬体系由薪资、社会保险、福利、中长期激励等局部组成。涵盖月薪制及年薪制 两局部人员。公司根据激励与约束、关注长期开展的管理要求，将薪资支付管理分为年薪制与月薪制。公司高管人员（即副总经理、总、经理）或特殊专业岗位人员实行年薪制，各部门中层及以下 人员实行月薪制。2 .卤位职级、职类划分(1)岗位职级划分公司所有岗位跟级分为六个层级，分别为：总经理级、副总经理级、部门经理级、部门 副经理级、主管级、助理(工人)级。(2
6、)岗位职类划分公司岗位职类分为四大类，分别为：管理类、技术类、营销类及操作类。(3)职级、职类、岗位对照表I职位服级对照表职类职级管理类技术类营销类操作类工人苦工库管员商务助理技术助理业务助理叉车司机运输司机配送司机主管人力资源管理技术主管业务助理仓库主管部门副经理部门副经理部门副经理部门副经理四部门经理部门经理部门经理部门经理五副总经理副总副总副总六总经理总经理(4)加班工资公司对于员工符合规定范畸的加班加点工作情况,安排调休或按照国家规定支付加班工 资。具体按照考勤管理规定执行。年薪制人员薪资确定已考虑加班情况，不再另计加班工资。薪资构成指一定时期直接支 付给相应岗位员工的劳动报酬各组成局
7、部。年薪制薪资构成包括基本年薪，以及相应的各项 工作津贴补助、年度效益奖金、特殊情况支付工资等。月薪制薪资构成包括岗位工资、津贴、 奖金、加班工资、特殊情况支付工资等。奖金是公司支付给员工的超额劳动报酬，包括部门 或个人在公司经营管理改善、经济效益提高等方面有突出贡献，完成重要专项工作成绩显著, 维护公司利益表现突出，表彰个人绩效优秀等情况，由公司根据具体情况研究决定。(5)特殊情况支付工资根据国家政策法规及公司规定,按岗位工资标准的一定比例支付给员工因各类请假休假 等原因缺勤的工资。3 .相关制度文件第一条目的为适应企业战略动态开展及竞争环境要求，充分发挥薪酬激励作用，促进经营管理各项 工作
8、的顺利开展，规范薪资福利管理工作，建立符合公司特点的科学、合理的薪酬体系，根 据“艾丽康健康管理公司薪酬管理制度”(艾丽康健康管理公司人制2()133号文件)精神，制 定本细那么。第二条本细那么是公司薪酬体系的纲领性文件，为薪酬管理工作提供全面的准那么和依据, 所有与薪酬相关的规定和工作都必须遵照和服从于本细那么。第三条原那么公司效益与员工利益相结合的原那么；二、贡献与报酬对等的原那么；三、激励业绩改善的 原那么；向优秀员工、关键人才、市场稀缺人才倾斜的竞争原那么；符合国家政策法规和公同管理 要求的原那么。第四条薪酬制定要点保障员工基本生活需求，提供高于当地行业平均水平的收入；二、薪酬以岗位为
9、基础， 整体绩效与局部、个人绩效挂钩，表达责任、利益、风险的统一；依照岗位职责、专业水平、 区域行业水平等确定薪资标准；四、通过薪酬机制，将短、中、长朗经济利益相结合，促进 公司与员工结成风险共担、利益共享的共同体。第五条适用范围本细那么适用于公司所有在册正式员工。第六条薪资构成主体【贞目年薪制薪资构成主体为基本年薪，由固定年薪和绩效年薪按一定比例构成。固定年薪按 月平均发放，绩效年薪按年度考核周期发放。月薪制薪资构成主体为基本工资，由固定工资和绩效工资按一定比例构成。固定工资按 月发放，绩效工资根据月度考评结果随固定工资一同发放。固定薪资：固定薪资（年薪制的固定年薪及月薪制的固定工资），作为
10、员工的基本生活 保障，每月按时发放。固定薪资一经确定，除正常的考勤扣除、国家法定的员工应个人承当 的税费扣除，以及公司特别处理情况扣除外，未经批准，任何个人或部门不得随意扣减员工 薪资的固定局部。绩效薪资：绩效薪资（年薪制的绩效年薪及月薪制的绩效工资）是公司按员工履行岗 位职责及业绩表现情况给付员工的工资，属于非固定局部。绩效薪资具有相应的工作目标要 求，根据不同职级人员各考核周期绩效考评结果发放。具体按原绩效管理相关规定执行。试用期员工参与绩效考核，但不执行绩效薪资。公司针对不同职级层面的管理要求，确 定各职级薪资固定局部与绩效局部的构成比例。第七条社会保险与福利公司按照国家劳动政策法规、企
11、业管理规定，为员工提供各种经。（四）企业员工对当前绩效管理模式的评价（二）江苏艾丽康健康公司中层员工薪酬调查结果统计参加问卷调查的162人中有27人对薪酬非常满意，73人较满意，39人比拟不满意，23 人表示非常不满意，如图2。非常篙意比莪耨意比拟不弼意非常不再意图2江苏艾丽康健康公向中层员工薪酬满意度薪酬公平性。参与问卷调查的162名中层员工中有50%认为薪酬结构一般科学合理,51%的中层员工认为其工作努力与薪酬回报比拟匹配，如表2。表2江苏艾丽康健康公司中层员工薪酬公平性调查统计表75%的中层员工认为薪酬结构中最容易产生不公平现象的是奖金局部，如图3O指标非常合理一般合理不够合理非常不合理
12、薪酬结构合理性4281327工作努力与薪酬回报匹配性383679图3薪酬结构中易产生不公平现象结构调查薪酬竞争力。54%的中层员工认为薪酬与同行业平均水平相比拟低，57%的中层员工认为薪酬水平与本地区其他企业相比比拟高。如表3o表3江苏艾丽康健康公司中层员工薪酬水平调查统计表指标非常高较高较低非常低薪酬与行业平均水平比拟563886薪酬与本地平均水平比拟159248738%的中层员工认为本公司薪酬对外部人才较有吸引力。如图3。图4江苏艾丽康健康公司薪酬对外部人才吸引力薪酬制度执行情况。57%的中层员工认为薪酬调整不够及时，43%的中层员工对薪酬制度执行情况比拟满意。如表4。表4江苏艾丽康健康公
13、司中层员工薪酬执行情况调查统计表62%的中层员工认为江苏艾丽康健康公司中层员工的薪酬管理体系需要进行改革。如图指标非常满意比拟满意比拟不满意非常不满意薪酬制度执行情况5569317薪酬调整及时性214393485o不盍雯星车不需要.百言变 1门糕委图5江苏艾丽康健康公司中层员工薪酬管理体系改革必要性可见，江苏艾丽康健康公司中层员工多数对现在的薪酬水平基本满意，但仍希望薪酬管 理可以进行改革，企业的薪酬管理可以得到进一步的优化和提升。三、分析诊断(-)薪酬管理模式对企业的影响员工来到一家公司，最主要的目的就是为了赚钱，如果工作一段时间之后，他发现在这 里再怎么努力都赚不到什么钱，那他就会选择离开
14、。而留下的都是一些希望可以轻轻松松拿 到工资的“混日子”员工。从企业的角度，想要的是如何运用薪酬管理的方法和制度来获取 员工最大的投入与向心力；从员工的角度，员工也在评估企业对于自身所展现出的行为和工 作绩效组织是否能够给予正面回馈。改变薪酬管理体系，给员工更多的工作积极性和工资浮动的空间，对员工来说，就算我 这个月干的活再多，创造的价值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懒的员工也跟我 拿的一样，那我干的再多又有什么意义呢？如果在别的地方我能获得更高的薪资，那我还留 在这里干嘛呢？对企业来说，不管员工是否为企业创造了价值，企业都需要支付一笔固定的 费用，所以企业只能寄希望于员工的责任感，而
15、人性往往是最不可靠的。此外，随着物价上涨及市场环境影响，这项固定本钱只会越来越高，如果企业不能激励 员工创造更多的价值，迟早会被市场淘汰。（二）企业做了哪些努力改善目前的现状在艾丽康健康管理公司里，不断完善公司的薪酬和激励模式的相关制度文件，公司领导 始终催促自上而下的去履行该文件。同时，建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的 自我激励机制，包括完善奖金和福利体系，成就激励制度，构造公司内部人文环境等。（三）提出你对于优化该企业绩效或薪酬管理模式的建议1 .明确公司薪酬定位将人员队伍的薪酬收入水平与市场的薪酬相匹配，保证企业员工的稳定性，充分调发动 工的工作热情。2 .调整薪酬考核原那么建
16、立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位 价值、人员素质等。然而，可以在系统上进行设置考核分类：工作能力、综合素质、工作态 度，除此，管理员可根据实际情况进行自定义憎删类别，可以更加系统的考核员工的各个方 面。3 .建立职位等级制度激励员工工作开展竞级，激发员工工作动机。因此，可以在系统上进行设置考核分类， 如按岗位、按任务等等，满足在职位晋升机会缺乏，给相继续留在企业的员工一个晋级的机 会。同时，也可以激发在职员工想要获得更多薪酬和晋级，需要更加积极努力工作。4 .调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例总体上要确保员工工资水平是保持持续上涨的。这样不仅可以增强薪酬的激励效应，促 进公司薪酬制度与市场接轨，还可以让员工保持积极向上的工作态度。5 .引入多元化的激励模式充分利用薪酬杠杆调节，充分调发动工潜能与工作热情。