浙江大学组织行为学课件.ppt

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1、浙江大学组织行为学浙江大学组织行为学课件课件组织行为学课程学习方式1、基本内容的系统学习2、研究式学习3、考试2 教材与学习参考书：教材：卢盛忠，郑汉阳，组织行为学，河北教育出版社 3参考书：罗宾斯,S.P：组织行为学，中国人民大学出版社 王重鸣，管理心理学，人民教育出版社 阿诺德等著，邓荣霖等译，组织行为学，中国人民大学出版社4 孙彤，组织行为学，中国物质出版社。Moorhead,G.&Griffin,R.W.,Organizational behavior:Managing people and organizations.4th ed.,Boston,Houghton Mifflin C

2、o.,1995.5社会心理学方面的著作人力资源管理方面的著作心理学著作6第一章第一章 组织行为学绪论组织行为学绪论第一节、组织行为学的学科概念第二节、组织行为学的学科历史与发展第三节、组织行为学在中国第四节、人的认识与管理7第一节第一节 组织行为学的学科概念组织行为学的学科概念 一、基本定义 研究工作组织中人的工作行为问题的一门学科。组织行为学在管理学科中的作用与地位分析8二、学科称名问题 行为科学 管理心理学 IO心理学9三、与其它学科的关系管理学心理学人力资源管理10第二节第二节 组织行为学的历史与组织行为学的历史与发展发展 (管理科学框架中的认识)一、传统管理阶段 家长制，经验式的管理1

3、1二、科学管理阶段 管理科学学科的产生标志。管理科学化，运用科学化的方法与手段，以提高劳动效率为中心。代表人物 泰勒，法约尔，韦伯，吉尔布雷斯12三、人际关系学说 组织行为学的产生标志。霍桑实验，梅约。强调社会的、心理的因素对工作行为的影响。13四、现代管理阶段 管理科学学派。特点：行为科学学派。特点：14五、管理学科新的进展 管理阶段的理解 管理学的新发展及其与组织行为学的关系15第三节第三节 组织行为学在中国组织行为学在中国一、发展历程 二、成就、问题与展望16第四节第四节 人的认识与管理人的认识与管理一、人性假设与管理模式1、经济人假设与管理 人唯利是图，天生懒惰。X管理模式：高压控制，

4、物质刺激，以生产任务为中心。172、社会人假设与管理 人有社会性心理需要，士气高低决定劳动生产率。关系化管理模式：关怀职工，培养归属感与整体感，形成良好的人际关系。183、自我实现人假设与管理 人在工作中追求自我实现，具有工作主动性与创造性。Y管理模式：重视工作本身的内在激励作用，创造条件满足成就愿望。194、复杂人假设与管理 人是复杂多变的，因人、因时、因地、因环境条件而变。超Y管理模式：根据具体情况，适当选择合适的管理方式。20二、人性假设理论的基本思想与评价人性假设理论的基本逻辑思想管理活动的基本出发点？评价与思考21第二章、个体差异与管理第二章、个体差异与管理 第一节、个性与管理 第二

5、节、认知活动与管理 第三节、工作态度与满意感 第四节、工作压力与管理22第一节第一节 个性与管理个性与管理一、个性概述 1 定义 2 个性特点 独特性、稳定性、整体性、倾向性 3 个性与管理23二、气质与管理1 气质定义 反映个体心理活动动力特征的心理品质2 气质类型 多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质3 气质与管理24三、能力与管理 1 能力定义 保证个体顺利完成某种活动的心理品质 对能力的现代认识 IQ 与 EQ25 智力是影响人生成功的重要心理因素，在人生活动过程中人们一直非常看重的就是人的聪明与否。心理学家为此设计了测量人聪明程度的智力测验，并慢慢形成了智商(IQ)决定人生成功的观念。实际

6、上，IQ所测的主要是个体学业领域中的聪明程度，在现实的社会实践中，人们经常可以看到，IQ的高低并不26完全决定个人的成就大小，许多IQ不高的人也能取得很好的社会成就。这就促使人们开始思考寻找IQ以外的，对人生成功有影响的能力因素。情感智力理论就是其中十分有影响的一个探讨，这方面的有关探讨研究还有Gardner的多样性(或译多种)智力理论，Sternber的成功智力理论等。27 情感智力（EQ）情 感 智 力 理 论 的 奠 基 者 Salovey和Mayer(1993)首次明确阐明了情感智力的基本内涵，他们认为，情感智力是人的一种智力，主要由三个方面的能力构成，它们是区分自己与他人情绪的能力，

7、调节自己与他人情绪的能力，运用情绪信息引导个体思维的能力。28 接着，Goleman(1995)写了一本通俗读物情感智力，在这本书中，Goleman对情感智力又有了进一步的新发挥，他把情感智力划分为5个方面；分别为：认识自己情绪的能力，管理自己情绪的能力，自我激励的能力，认知他人情绪的能力，处理人际关系的能力。29 2 能力差异 3 能力的管理30四、个性类型分析与管理1、艾森克的理论2、卡塔尔的理论3、“大五”个性特征理论31五、管理活动中的个性表现1、认知活动风格2、管理者职业活动风格3、决策风格 32第二节第二节 认知活动与管理认知活动与管理一、社会认知概述 对人的认知 对人际关系的认知

8、 对角色的认知 对自我的认知33二、社会认知偏见 第一印象 近因效应 晕轮效应 定型 简单推论34 三、归因理论 1、归因概述 决定行为的重要影响因素。根据人的行为的外部特征推论解释他的内在心理状况。352、成败归因模型（韦纳）成败之后一般归因于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。可从三个维度划分：稳定性，来源和可控性。不同归因将影响以后行为的积极性。363、三度归因模型（凯利）行为原因可归结为三个方面：它们是行为者本人的原因、行为对象的原因和行为情境的原因。归结为哪类因素，人们一般根据贯性、普遍性和差异性三个标准进行衡量。37四、印象管理 人们在社会活动过程中，总是希望能够在他人的心

9、目中为自己树立一个良好的个人形象，尽量避免给人留下恶劣的印象，这种对于自我在他人心目中的印象控制在心理学的研究中被称之为印象管理。38 印象管理的两种基本策略：1 保护性印象管理 解释，借口，道歉，置身事外2 获得性印象管理 讨好，宣扬，揭示困难，正名39 在组织管理活动中，应如何看待普遍存在而又微妙复杂的印象管理行为问题。最为常见的作法是视而不见，放任自流，完全将其看作是一种个人的行为问题。也有相当多的组织中把印象管理行为看作是一种“蒙骗”的手段，在管理举措中自然不会期望他的员工成为善于“蒙骗”的高手。40 随着印象管理的重要性与影响性被越来越多地所认识，组织中对待印象管理行为有了更为积极的

10、态度，基本的立场是将其看作为一种有关个人形象的合理管理策略 41第三节第三节 工作态度与满意感工作态度与满意感 一、态度概述 定义：个人对待外界对象物的心理反应倾向 态度三成分：认知、情感与行为42二、态度改变 态度改变过程中的三要素 改变者 改变对象 改变情景43三、工作满意感1、定义 2、提高工作满意感的意义 44四、工作满意感与工作绩效的关系 并非是单维线性的，而是多维多形态的。45五、工作满意感测评 1、影响变量 2、问卷设计46第四节第四节 工作压力与管理工作压力与管理 一、对工作压力的认识 工作压力指的是工作者在其工作活动中必须经受的各种对其身心活动造成一定力势作用，产生一定心理应

11、力负荷的外界刺激因素影响。工作压力对人的工作心态与行为动式有着直接的影响作用，从而形成努力、兴奋、刻苦、焦虑、厌倦、退缩等不同工作状态。47二、工作压力源因素 1、职业特征 2、工作负担 3、角色状况 4、人际关系 5、其它因素48三、工作压力管理 压力管理的核心就是准确掌握压力对工作行为的影响作用，消除压力的不利影响，创设一个良好的工作压力环境；使职工能够在健康的，有持续激发作用的工作压力状态下高效率、高质量地进行工作。49压力管理的措施1、改进管理风格与政策2、改进工作活动特征3、合理调整工作负担4、改进职工工作技能，提高工作自信心50第三章第三章 工作激励：内容性理论工作激励：内容性理论

12、及其实践及其实践第一节、行为动机概述 第二节、需要层次论（马斯洛）第三节、双因素论（赫茨伯格）第四节、工作重新设计活动51第一节第一节 行为动机概述行为动机概述一、需要、动机的概念 二、动机的作用机能 三、需要、动机和行为的关系52第二节第二节 需要层次论需要层次论一、内容概述 马斯洛 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。二、评价与应用 根据员工的主导性需要，选择有效激励方式。53三、ERG理论 存在，关系，成长 四、成就动机理论 权力，合群，成就54第三节第三节 双因素论双因素论1、内容 赫茨伯格 激励因素：工作本身因素，导致工作满意。保健因素：工作环境因素，导致工作中的不

13、满。55 2、评价 批评：1）样本代表性 2）归因偏差 意义：1）内在激励问题的研究。2）工作设计问题的研究。工作丰富化，工作扩大化。56 第四节第四节 工作重新设计活动工作重新设计活动 一、概述 古典工作设计：简单化、标准化、专门化。现代工作设计：工作丰富化、技能化，提高工作自主性。57 二、工作特征理论（哈克曼和奥尔德姆）1 理论模型 关键性工作心理：工作意义感、工作责任感、工作结果的了解 核心工作特征：工作重要性、任务完整性、技能多样化、工作自主性、工作反馈。2 意义58三、工作重新设计的效用评价 1 实例：瑞典Volvo公司 2 工作产量、质量、工作满意感、工作出勤。59 第四章第四章

14、 工作激励：过程性理论及其实践工作激励：过程性理论及其实践第一节、期望理论（弗鲁姆）第二节、目标设置理论（洛克）第三节、公平理论（亚当斯）60第一节第一节 期望理论期望理论 一、内容 弗鲁姆 MVEI 61二、评价 简明易懂。应用性不强。对“期望”的不同认识。62第二节第二节 目标设置理论目标设置理论思考：哪一句话更有道理：A、工作目标越困难，越有挑战性，工作动机越高。B、工作目标完成的把握性越大，工作动机越高。63一、内容 1 目标对行为活动的影响机制：导向，激发努力，保持行为意志，活动策略选择。2 基本假设：l）越难的目标导致越好的绩效。2）越具体的目标导致越好的绩效。6465 二、评价

15、最有活力的动机理论之一。三、目标设置理论与期望理论的比较。期望的作用。研究验证。理论的应用范围与工作行为差异。66四、工作定额指标对工作产量的影响：一个现场研究案例 研究 1：工人的产量目标规范？研究 2：定额指标提高对产量的影响？结论67 第三节第三节 公平理论公平理论一、内容 认知因素对工作动机的影响：绝对报酬和相对报酬 公平问题的普遍性的影响性68二、公平心理的影响与管理策略 1 不公平感对工作行为的影响 多得与少得 薪酬制度的影响 心理敏感性69 2 管理策略：1）帮助建立正确合理的公平观，准确认识公平问题。（贡献律、平均律、需要律）2）从制度上、政策上保证公平公正。3）重视公平问题，

16、及时解决问题。70 第五章第五章 工作激励：行为矫正工作激励：行为矫正性理论及其实践性理论及其实践第一节、强化理论第二节、挫折理论71第一节第一节 强化理论强化理论 一、强化原理 操作性行为是它的结果的函数，行为能够被行为的结果所改变，通过行为结果的操纵得到矫正。72 二、强化物 1 定义：能够改变以后行为发生概率的行为结果。2 正强化物与负强化物。73 3 应注意的问题：1）强化物的使用局限。2）尽量使用正强化物 3）强化数量与行为绩效相称74三、强化时程 强化物的使用频率 强化时程表：固定间距、变化间距、固定比 次，变化比次。75四、行为矫正 行为矫正的基本驱动力来自于强化。76五、评价

17、可借鉴学习之处：1）以正强化为主。2）强化物与强化时程的良好配合。3）多种形式与变化节奏的强化。77 强化使用时应该注意的问题：1）简单化、一律化的强化方式 2）过份使用外在强化 德西效应78第二节第二节 挫折理论挫折理论 一、概述 二、挫折后的表现 三、管理的认识与策略79 第六章、改进职工工作积极性第六章、改进职工工作积极性的实际措施的实际措施 1、良好的人员挑选与人事按排 2、实用有效的培训与培养 3、及时地评价与反馈 4、目标设置 5、作息时间新安排 6、改进工作报酬制度80 7、鼓励相互竞争 8、组织管理改进，工作重新设计 9、改进工作生活质量 10、职业生涯发展设计 11、员工持股

18、81第七章第七章 群体心理与管理群体心理与管理 第一节、群体行为活动中的相互动力 影响 第二节、群体决策 第三节、群体沟通 第四节、人际关系82 第一节第一节 群体行为活动中的相群体行为活动中的相互动力影响互动力影响一、群体的功用 对组织的作用：分工协作，实现组织目标。对个人的作用：满足安全感，归属感心理需要。二、群体的概念与分类83 三、群体规范与从众行为 1 群体规范：1）概念：群体中逐渐形成的共同的行为方式、准则，对群体成员的行为具有约束作用。2）规范建立与行为矫正。84 2 从众行为：1）概念：群体成员在群体压力下所产生的与自己意愿相反的行为。2）阿希实验 3）管理活动中的认识85四、

19、群体内聚力 1 概念：群体成员的向心力或相互吸引力。2 影响因素：1）群体的规模大小。2）群体的同质性程度。3）群体外部环境特征。86 4）群体内信息交流。5）群体工作任务性质。6）组织文化特征。7）目标的达成。8）领导方式。87 3 群体内聚力与生产率 沙赫特实验。88第二节第二节 群体决策群体决策 一、决策概述 1 决策的重要性 2 决策质量与决策认可 3 个人决策与群体决策 89二、群体决策时应注意的问题 1 冒险性转移 2 小群体意识 90三、管理决策的方法91第三节第三节 群体沟通群体沟通 一、沟通概述 二、沟通形式与沟通网络 三、沟通障碍与沟通改善92第四节第四节 群体人际关系群体

20、人际关系一、人际关系的概念与类型1、概念：人与人之间的交往联系关系 2、类型：情感性关系、利益性关系、混合型关系93二、影响人际关系的因素1、环境因素2、心理因素94三、人际关系测量（社会测量法）1、概述：调查测量群体内成员之间人际关系结构状态的一种方法 95 2、测量程序：（1）确定所要测量的关系。（2）设计问题项目。（3）制作测量表。（4）实施测定。96 3、测量结果分析：（1）矩阵分析。（2）图示分析。（3）指数分析。97 4、评价：（1）作用。（2）应注意的问题：应用范围 表面性现象 群体性质98第八章第八章 群体冲突及其协调群体冲突及其协调 第一节、冲突概述 第二节、冲突原因 第三节

21、、影响冲突动态的因素 第四节、冲突的协调99第一节第一节 冲突概述冲突概述 一、概念：矛盾对立的激化表现形式。二、冲突观 传统冲突观：冲突产生消极破坏作用，尽量避免、尽力消除。现代冲突观：一分为二，既有消极作用，也有积极作用100第二节第二节 冲突原因冲突原因 一、根源性因素：1 目标的分化程度。2 相互利益竞争的程度。3 相互关联的程度。101 二、具体因素：1 组织的原因；A、职责不清。B、沟通不畅。C、组织中的不公平现象 D、与环境变化不相适应。102 2 个人的原因；A、价值观不同。B、态度、认识不同。C、角色行为差异。D、误会与偏见。E、个性特征与工作作风。103第三节第三节 影响冲

22、突动态的因素影响冲突动态的因素 一、冲突的内容。二、冲突主体之间的相互关系是否平等？三、冲突者对冲突的责任归因。四、冲突者对冲突的后果预期。五、处理冲突的策略选择：合作还是对抗？六、冲突者的个性特征。104第四节第四节 冲突的协调冲突的协调 一、缓冲对策：1 搁置。2 贬值。3 寻求共同目标。4 压制。5 裁决105 二、根治对策：1 加强沟通与交流。2 明确分工与责任。3 建立缓冲组织结构。4 人事与组织变革。5 领导的个性与作风改进。106第九章第九章 领导行为领导行为 第一节、领导概述 第二节、领导素质理论 第三节、领导行为与领导作风理论 第四节、领导权变理论 第五节、领导理论新进展10

23、7第一节第一节 领导概述领导概述 一、领导的概念 1 定义：领导是指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的过程。2 领导过程中的要素：领导f（领导者被领导者环境）1083、领导体制的发展过程：1）传统家长制领导。2）技术专家制领导。3）职业“软”专家制领导。4）专家集团制领导。109第二节第二节 领导素质理论领导素质理论一、传统素质理论 领导素质是天生的。二、现代素质理论 领导素质可以通过社会实践活动获得的，是先天因素与后天因素接合形成的。110三、优秀企业领导者的基本素质表现 优秀企业家的本质特征主要表现在不畏风险，锐意创新，勇于变革，把握时机不断开拓进取这些方面，这几方面的基本点是

24、一致的，那就是一种创新进取的精神。企业活力的源泉正是基于这种不安于现状，敢于向风险挑战，善于抓住时机，创新进取的企业家精神。111 第三节第三节 领导行为与领导作风理论领导行为与领导作风理论 一、领导作风理论 专断型作风。民主型作风。放手型作风。112二、领导行为理论 以事为中心。以人为中心。方格图理论（布莱克）113第四节第四节 领导权变理论领导权变理论一、费德勒模型（费德勒）有效的领导行为与领导情景有关。决定领导情景是否有利的主要因素为：1）领导与其下级的关系。2）任务的明确性。3）权力地位的强弱。114 由此可构成8种领导情景。在领导情景较为有利或较为不利时，以工作任务为中心的领导方式较

25、为有效。在中间状态的领导情景中，采用关系为中心的领导方式较为有效。115 二、领导生命周期理论（卡曼，赫西，布兰卡）有效的领导行为方式应根据下级的心理成熟程度而定。随着下级的心理成熟程度提高，可分别采取：116 指导式（高任务低关系）、宣传式（高任务高关系）、参与式（低任务高关系）、放手式（低任务低关系）的领导方式117三、领导参与模型（弗鲁姆，叶顿）在领导决策活动中，多大程度上吸取下级职工参与决策，可根 据不同情况（7项提问）。用决策树模型，确定采用适宜的领导风格类型。118第五节第五节 领导理论新进展领导理论新进展 一、领导归因论 领导对员工问题的归因对领导行为与领导对策具有直接的影响。1

26、19二、领导替代理论 Kerr 和 Jermier 发现了员工、工作任务和组织方面的一些特征能够发挥改善绩效的作用，并且当这些特征足够强时，领导行为在提高绩效方面的作用会减弱甚至被替代了。120 Kerr和Jermier（1978）年提出的领导替代模型是领导替代理论研究中的一个经典模型，在这一理论模型中，领导替代因素被归纳为被领导者、任务和组织3个维度共13个替代因素。分别为：121 （1a）个人的知识、培训、经验、能力；（1b）对奖金漠不关心的态度；（1c）职业导向；（1d）对独立性的要求。（2a）本身令人满意的工作任务；（2b）本身能提供反馈的工作任务；（2c）常规、缺少变化的工作任务；（

27、3a）组织形式化。（3b）组织刚性；（3c）凝聚力强的工作团队；（3d）同事支持；（3e）上级和下属之间的空间距离；（3f）奖励不在领导控制范围内。122三、权术行为研究 权术行为是在对未来情况无法作到有效控制的情况下，行为者为了更好达到目的而机巧地使用所属权力与资源的一种形式。123（一）对权术行为的正当性判断 权术行为确实有其不那么磊落的一面，但同时也应看到，权术行为作为权力活动中几乎不可避免的一种自然现象，亦有其一定的存在道理。124评判 3 标准 是否目的正当性 是否诋毁他人 是否公平 125（二）权术行为的常见表现形式 1控制信息 2假借权威 3控制议事日程 4控制决策参数 5 私下

28、花招活动126（三）权术行为的控制管理1 权术行为发生原因 组织中的权术行为发生原因大体上有5个方面：分别为含糊的目标设置，紧缺资源的争夺，组织环境的变动，非程序化的决策与组织变革。1272 权术行为的管理策略 对权术行为的控制与管理大体上有两种策略；一是对引发权术行为的起源原因进行控制；另一是对权术行为的作用效果进行控制，使权术行为不能奏效的作法。128讨论题：作为管理者你认为哪些方面的因素对领导工作是否顺利有较大影响？你在领导管理工作中一般以工作任务为中心还是以人为中心，为什么？129第十章第十章 组织行为组织行为 第一节、组织概述 第二节、组织变革与组织发展 （OC与OD）第三节、组织发

29、展的常用措施 第四节、工作生活质量（QWL）第五节、心理契约130第一节第一节 组织概述组织概述 一、组织的概念 二、组织理论 三、组织结构131第二节第二节 组织变革与组织发展组织变革与组织发展 一、概述 OC与OD 二、组织发展干预类型 人员、组织、技术、环境、132三、变革活动的阻力与克服措施133第三节第三节 组织发展的常用措施组织发展的常用措施 1、敏感性训练 2、角色分析技术 3、方格训练 4、调查反馈 5、团队建设 6、第3方协调134第四节第四节 工作生活质量（工作生活质量（QWL）一、概念 工作生活质量（QWL）体现了企业职工在工作活动中与工作系统各个方面关系状况的好坏，反映

30、了职工的身心需求在工作中获得满足的程度。QWL是影响企业组织中人力资源功效正常发挥，保持组织持续稳定发展的重要因素 135 QWL活动的基本目的在于：通过人性化的工作模式改进与组织变革，彻底消除早年留下的工作就是一种艰辛与磨难的痛苦生活形象；保证职工在物质与精神两方面的需求都能获得很好的满足，使他们能够在更为高尚满意的工作生活形态中自觉努力工作。136二、QWL的衡量标准 Herrick和Maccoby首先提出了四个基本原则，它们分别是：安全、民主、公平与符合个性化137 Walton（1972）最早具体提出了QWL的9个指标，它们分别是：恰当与公平的报酬奖赏；安全舒适的工作环境；工作责权结合

31、；个人能力的有效发挥与良好发展；充分的个人进步与晋升机会；138良好的人际关系；完满无缺的生活体系，例如工作与家庭生活的有机协调；与上级领导良好的交往联系；职工对关系到自身的有关决策有影响力139 综合近年来有关QWL的实践与研究，基本上可以从四个指标维度方面认识掌握高工作生活质量的标准要求：140 个人基本需要与性向的良好满足。包括：令人满意的工作环境（安全性，整洁，舒适，噪音控制，照明，微气候）；能充分满足生活需要的报酬奖赏；优厚的福利待遇；赏罚公平合理；合理的工作负荷与节奏，良好的未来保障体系。141 有吸引力的工作体系。包括：工作内容丰富多彩；工作有挑战性，能够从工作中获得较高的成就与

32、社会尊重；有充分的工作授权，能自我控制工作活动过程与方式；较大的工作自主权与自我决策范围；组织内充分的相互信息沟通等。142 良好的个人前途与发展。包括：对个人职业愿望的充分尊重；工作中充分的能力发挥；有针对性的职业生涯设计，工作前途远大；有充分的学习与培训机会；及时的工作评价与反馈；工作进步的不断保持；快速的晋升阶梯等。143协调友善的工作人际关系。包括：上级领导的充分理解，信任与尊重；同事之间积极的相互支持与帮助；上下各级之间的诚信相待等。144第五节第五节 心理契约与组织忠诚心理契约与组织忠诚建设建设一、心理契约的概念 心理契约的概念与思想大约是在20世纪60年代开始被引入到管理学领域。

33、145 Levinson（1962）最早引入心理契约一词用以说明组织与其成员之间各种隐含的，未予明说的相互期望的总和。他认为心理契约可视为是存在于个人与组织之间的一份内隐化的协议，协议中表明了组织与个人在彼此关系中各种期望获得的与打算付出的内容146 心理契约是正式契约的重要补充与完善。任何正式契约都只能在一个概要的水平上表述公司与员工之间的关系，而正式契约本文中难以涵盖的，组织与员工之间范围更加广泛的种种微妙关系则只有通过心理契约来处理了。147二、心理契约成分构成 Robinson的研究指出，组织中的心理契约大体是由两种成分构成，一部分是交换型成分，另一部分是关系型成分。交换型成分较为关注的是具体的、短期的和经济的交互关系；148 关系型成分更为注重的是长期的、广泛的和情感的交互关系。关系型成分能够有效促发职工更多地作出奉献与牺牲。149三、员工忠诚与心理契约 组织与其员工之间稳定良好的心理契约可以说是员工忠诚的基本保证。150 “忠诚”是员工对于企业组织的一种“投资”，为了维护员工的忠诚行为，组织就必须做到能够让员工在心理契约中感到他在“忠诚”上的投资是有利可图的。151 一份能够获得员工认可的、令其充分满意的、稳定可靠的、以关系型成分为主的心理契约将是确立员工忠诚的基础所在。152