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1、课程基本信息一、课程性质、地位和任务本课程是人力资源管理专业重点课，是整个人力资源管理学问体系的核心内容和难点。通过本课程的教学，使学生驾驭业绩评估的基础理论学问，熟悉薪酬结构、薪酬水平、薪酬体系的基本设计流程。二、课程基本要求学生应当具备确定的人力资源管理的基础理论学问，并且参考相关案例分析探讨进行学习本课程内容，让学生能够结合具体案例运用所学理论学问去设计薪酬体系。三、课程教材及主要参考资料三、课程教材及主要参考资料课程教材：文跃然课程教材：文跃然.薪酬管理原理，复旦高校出版社，薪酬管理原理，复旦高校出版社，2005.21奚玉芹，金永红奚玉芹，金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计，北京：企业
2、薪酬与绩效管理体系设计，北京：机械工业出版社，机械工业出版社，2004/22彭剑锋彭剑锋.人力资源管理概论人力资源管理概论.上海：复旦高校出版社，上海：复旦高校出版社，2004/53方振邦方振邦.绩效管理绩效管理.北京：中国人民高校出版社，北京：中国人民高校出版社，2003/94刘昕刘昕.薪酬管理薪酬管理.北京：中国人民高校出版社，北京：中国人民高校出版社，2003/95诺伊等著、刘昕译诺伊等著、刘昕译.北京：人力资源管理：赢得竞争优势北京：人力资源管理：赢得竞争优势.北京：中国人民高校出版社，北京：中国人民高校出版社，2001.6约翰约翰.特鲁普曼著，胡零译特鲁普曼著，胡零译.薪酬方案：如何
3、制定员工激励薪酬方案：如何制定员工激励机制上海：上海交通高校出版社，机制上海：上海交通高校出版社，20027.宋培林宋培林薪酬管理：理论。操作。案例，首都经济贸易高薪酬管理：理论。操作。案例，首都经济贸易高校出版社，。校出版社，。8.:/hr/;:/xinchou1149.:/ 薪酬专家薪酬专家薪酬专家薪酬专家 理查得理查得理查得理查得 汉得森汉得森汉得森汉得森（Richard HendersonRichard HendersonRichard HendersonRichard Henderson）:一项调查：一项调查：一项调查：一项调查：对目前薪资的看法对目前薪资的看法公司性质公司性质不错，
4、我非不错，我非常满意常满意还行，还行，我满意我满意太少，与我的太少，与我的付出相差太大付出相差太大我比较满我比较满意意一般，不一般，不太满意太满意总计总计国有企业国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私私营营.民民营营企企业业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外外商商独独资资.外外企办事处企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42
5、%100.00%中中外外合合营营(合合资资.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%中国企业薪酬满意度调查中国企业薪酬满意度调查小测试小测试小测试小测试图表分析图表分析图表分析图表分析1、下图是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到37.5小时而不削减酬劳：B、每月增加100元用于员工的退休基金；C、为员工及其家庭供应相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5。问题：(1)
6、请对该图的调查结果进行分析。(2)企业薪酬福利设计的目的是什么?（1）分析：）分析：人人们们对对不不同同薪薪酬酬福福利利类类型型的的偏偏好好程程度度并并不不相相同同，从从整整体体上上来来说说，与与缩缩短短每每周周工工作作时时间间相相比比，人人们们更更偏偏好好加加薪薪、医医疗疗保险、退休基金。保险、退休基金。不不同同年年龄龄阶阶段段的的人人们们对对同同一一薪薪酬酬福福利利方方案案偏偏好好程程度度不不同同，其其中中最最为为明明显显的的是是年年龄龄较较大大的的人人对对退退休休补补贴贴的的偏偏好好较较高高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。而对其它类型的偏好则相对比较稳定。从从图图中中D的的结结果果可
7、可以以看看出出，它它受受到到全全部部人人的的欢欢迎迎，这这说说明明干干脆薪酬是一种特别重要的激励手段。脆薪酬是一种特别重要的激励手段。（2）启示：）启示：同同样样的的薪薪酬酬福福利利成成本本由由于于设设计计的的激激励励方方式式不不同同，对对不不同同类类型的员工导致的激励效果不同。型的员工导致的激励效果不同。对全体员工运用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。对全体员工运用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。影影响响人人们们对对不不同同薪薪酬酬福福利利类类型型偏偏好好差差异异的的因因素素是是多多方方面面的的，不仅包括年龄方面的因素，还须要考虑其它更多的因素。不仅包括年龄方面的因素，还须要考虑其它更
8、多的因素。分析与启示分析与启示分析与启示分析与启示薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的目的薪酬管理的目的lAttract Attract 吸引吸引lRetain Retain 保留保留lMotivate Motivate 激励激励Employees员工员工Company公司公司AchieveObjectives达到公司目标达到公司目标一、薪酬的概念1.定义薪酬：是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入以及有形服务和福利。本质：薪酬始终反映了企业和员工之间的交换关系。第一节薪酬的概念及构成不同时期薪酬的内涵工资（wage):1920以前，蓝领，基本工资比重大、福利少（
9、小于5）薪水（salary）：19201980，白领、蓝领，基本工资比重较大、福利少（约15）薪酬（compensation）：1980以后，基本工资30+奖金30+福利40总酬劳（totalrewards（compensation）):员工从雇主那里获得的全部他认为有价值的东西。2.酬劳类型从表现形式上酬劳可分为：货币酬劳（corecompensation):基本工资、奖金、各种补贴、津贴等。非货币酬劳：是公司以实物、服务或平安保障等形式支付给员工的酬劳，如保障支配（供应家庭福利、为失业、伤残、疾病损失补偿等）、带薪非工作时间等。按酬劳激励的方式：外部强化：外在酬劳（工资、办公环境、头衔等）
10、内部强化：内在酬劳（学习的机会、就业保障、参与决策、挑战性工作等）二、薪酬的功能(社会企业个人三个层面)社会层面：薪酬是全体成员的可支配收入，其水平确定社会整体的消费水平。所谓“内需不足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距拉大”等都是从社会层面反映出来的薪酬问题。企业层面薪酬意味着成本。企业所关切的问题是如何以最低的成原来实现最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。员工层面补偿功能。员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必需得到补偿，劳动力才能够得到复原，劳动才能接着。员工供应劳动得到薪酬，通过薪酬取得消费
11、资料，从而保证了劳动力生产和再生产。薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。只有进行了劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。激励功能。是指通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作主动性，提高工作效率和劳动生产率。在现代社会，劳动是人们主要的谋生手段，物质利益自然是为人所追求的。此外，人们收入的凹凸不仅确定了物质文化生活条件的好坏，也是个人社会地位的一个重要因素和全面满足生理需求、心理需求、社会需求的经济基础。物质利益对员工的激励，在现代企业中干脆表现为薪酬对员工的激励。薪酬这一激励劳动的主要杠杆运用得当，会大幅度提高人的工作主动性，从而提高工作效率和劳动生
12、产率。企业在设计薪酬制度、进行薪酬管理时，确定要留意使薪酬的激励作用充分发挥，有利于激励劳动者努力钻研，主动进取，发挥主观能动性和创建性。调整功能。在市场经济中，劳动力的价格薪酬水平是调整劳动力流淌的确定因素，通过薪酬水平的调整，可以为企业吸引人才，留住人才，实现企业人力资源的合理配置。其次节其次节薪酬构成及薪酬管理薪酬构成及薪酬管理的基本问题的基本问题一、薪酬的构成薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资保障；体现岗位或能力价值职位价值、能力、资历较小稳定性；保障性奖金对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大激励性、持续性福利提高员工满意度就业与否、法律较小针对所有正式员工满意度；保障性
13、薪酬的构成及其特征二薪酬管理基本问题帽子战略层面：应当实行什么薪酬策略以协作企业的战略？主体基本薪酬层面：1.如何对每一个职位和从事这个职位的人精确付酬？2.如何保证内外部公允性？3.如何确立酬劳结构？奖金层面：1.凭什么支付奖金？2.支付多少奖金？3.如何支付奖金？福利层面：1.如何设计一套符合法律的福利体系？2.如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？尾巴制度层面：如何使工资体系制度化？第三节薪酬管理的重要性一、概念：是一个组织对全部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的过程。在这一过程中，企业必需就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员
14、工群体的薪酬作出决策，同时，还要就薪酬管理问题与员工进行持续沟通，以对薪酬系统本身的有效性作出评价而后不断予以完善。二、薪酬管理的重要性对企业的重要性：1.限制经营成本2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化4.支持企业变革对员工的重要性：1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能三、薪酬管理系统的三大目标1.公允性（外部、内部、自身公允）2.有效性（目标实现程度）3.合法性四、薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系1.薪酬管理与职位设计2.薪酬管理与员工的招募与甄选3.薪酬管理与培训开发4.薪酬管理与绩效管理第四节薪酬管理的历史早期的工厂制度阶段：把工资降低到最低限度科学管理阶段：围绕工作
15、标准和成本节约绽开薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求第五节中国目前的薪酬问题落后的薪酬理念(见后)薪酬管理地位的转型如何提高薪酬竞争力争取人才新旧薪酬制度的转换员工忠诚度问题薪酬管理人员素养的提高农夫工卑视（悄然变更）落后的薪酬理念（1）薪酬与战略没有关系基于职位的薪酬对全部的职位和行业都适合奖金是万能的福利的功能只是为了执行国家法律对员工越小气，越有利于企业节约成本对员工越严，员工管理越有效落后的薪酬理念（2）匹配战略是薪酬体系的前提职位工资不适合类似研发这样的职位奖金制度不是万能的，且常常不能成功福利对吸引、保留和激励人才具有很强作用工资体系的成本不仅取决于支出，更取决于效率敏捷的更人
16、性化的管理体系，对企业更有效传统人事管理与现代人力资源管理的区分传统人事管理与现代人力资源管理的区分项目传统人事管理现代人力资源管理观念模式目的性质深度功能内容和地位工作方式与其它部门关系与普通员工关系对待员工的态度角色部门属性视员工为成本负担以事为中心保障组织短期目标实现战术性、业务性被动、注重管好单一、分散简单、执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载非生产与效益部门视员工为有价值的重要资源以人为中心以人为中心满足员工自我发展需要和保障组织的长远利益战略性、策略性战略性、策略性主动、注重开发系统、整合、丰富、决策层参与、透明参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战、变
17、化生产与效益部门生产与效益部门薪酬管理发展趋势战略薪酬体系全面薪酬管理制度薪酬与绩效挂钩宽带型薪酬结构激励长期化、薪酬股权化基于团队的薪酬设计弹性福利制度薪酬信息的日益重视2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高一线城市与非一线城市的专科毕业生起薪差异较小，本科与硕士的毕业生起薪差异较明显2011/2012年各行业本科毕业生起薪年各行业本科毕业生起薪证券名称证券名称董事长董事长董事长薪酬董事长薪酬单位单位万元万元高管年度报酬总额高管年度报酬总额单位单位万元万元净利润净利润单位单位亿元亿元所属行业所属行业万科万科A王石王石1,560.000010,699.0000125.5118房地产业房地产业
18、方大特钢方大特钢钟崇武钟崇武1,516.70004,854.06005.2346制造业制造业紫金矿业紫金矿业陈景河陈景河847.73005,267.730052.1121采矿业采矿业华远地产华远地产任志强任志强836.35002,971.64005.4129房地产业房地产业平安银行平安银行孙建一孙建一692.00006,657.0000134.0270金融业金融业欧亚集团欧亚集团曹和平曹和平629.00001,566.07002.0185批发和零售业批发和零售业金地集团金地集团凌克凌克607.00003,888.670033.8525房地产业房地产业长城开发长城开发谭文鋕谭文鋕600.7900
19、2,059.46000.9356制造业制造业金科股份金科股份黄红云黄红云586.35003,144.760012.7938房地产业房地产业中国平安中国平安马明哲马明哲567.69005,927.3000200.5000金融业金融业民生银行民生银行董文标董文标550.23006,831.0700375.6300金融业金融业复星医药复星医药陈启宇陈启宇550.00002,894.010015.6392制造业制造业美的电器美的电器方洪波方洪波480.00001,305.000034.7733制造业制造业天士力天士力闫希军闫希军438.63002,294.41007.6920制造业制造业长园集团长园集
20、团许晓文许晓文410.58001,087.88002.1365制造业制造业晨鸣纸业晨鸣纸业陈洪国陈洪国399.20002,115.87002.2103制造业制造业大商股份大商股份牛钢牛钢389.00001,953.40009.7700批发和零售业批发和零售业雅戈尔雅戈尔李如成李如成366.62002,376.210015.9860制造业制造业证券名称证券名称总裁总裁总裁薪酬总裁薪酬单位单位万元万元高管年度报酬总额高管年度报酬总额单位单位万元万元净利润净利润单位单位亿元亿元所属行业所属行业万科万科A郁亮郁亮1,368.000010,699.0000125.5118房地产业房地产业平安银行平安银行
21、邵平邵平795.00006,657.0000134.0270金融业金融业华远地产华远地产孙秋艳孙秋艳573.74002,971.64005.4129房地产业房地产业民生银行民生银行洪崎洪崎534.48006,831.0700375.6300金融业金融业紫金矿业紫金矿业罗映南罗映南514.84005,267.730052.1121采矿业采矿业长城开发长城开发郑国荣郑国荣485.91002,059.46000.9356制造业制造业美的电器美的电器方洪波方洪波480.00001,305.000034.7733制造业制造业招商银行招商银行马蔚华马蔚华474.60003,891.6800452.7300
22、金融业金融业探路者探路者彭昕彭昕462.56901,157.50401.6870制造业制造业复星医药复星医药姚方姚方457.22002,894.010015.6392制造业制造业金地集团金地集团黄俊灿黄俊灿428.00003,888.670033.8525房地产业房地产业长江证券长江证券叶烨叶烨412.87002,096.36006.8301金融业金融业广发证券广发证券林治海林治海399.54553,626.698021.9146金融业金融业晨鸣纸业晨鸣纸业陈洪国陈洪国399.20002,115.87002.2103制造业制造业方大特钢方大特钢汪春雷汪春雷394.90004,854.06005.2346制造业制造业国际实业国际实业马永春马永春363.47001,481.24001.0005批发和零售业批发和零售业阳光城阳光城陈凯陈凯354.8000989.40005.5861房地产业房地产业兴业银行兴业银行李仁杰李仁杰350.80004,273.6000347.1800金融业金融业中青旅中青旅张立军张立军341.00002,660.60002.9522租赁和商务服务业租赁和商务服务业