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1、第七章第七章 薪酬设计与管理薪酬设计与管理核心内容薪酬的基本构成、薪酬调查的渠道及实施步骤、岗位评估及其主要方法、薪酬体系的设计原则与技巧。课程目标通过本章学习，了解薪酬的基本构成要素；知晓薪酬调查与岗位评估意义和常用方法；掌握薪酬设计与管理的基本要求；能够对主要岗位进行薪酬设计。教学要求针对薪酬管理的有关内容，有代表性地引入薪酬设计的实际案例；结合相关案例，组织学生进行课堂讨论，并提供出相应的解决方方案；熟练掌握薪酬设计的原则与技巧。本章内容本章内容薪酬设计的构成第一节第一节第一节第一节薪酬调查第二节第二节第二节第二节岗位评估第三节第三节第三节第三节薪酬体系的设计第四节第四节第四节第四节薪酬
2、设计的基本技巧第五节第五节第五节第五节第一节第一节 薪酬设计的构成薪酬设计的构成在企业中，薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。在企业中，薪酬是指企业对员工付出劳动的回报。广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。广义上讲，薪酬分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪经济类薪酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本章中所运用的是薪酬的狭义概念，仅指经济类薪酬。本章中所运用的是薪酬的狭义概念，仅指经济类薪酬。依据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目
3、的不同，依据经济类薪酬各组成部分的性质、作用和目的不同，薪酬大体上可分为四部分。薪酬大体上可分为四部分。1.工资的形式工资的形式（1）计时工资）计时工资计时工资是指依据员工的劳动时间来计量工资的数额，主计时工资是指依据员工的劳动时间来计量工资的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，美国很多企业接受周工资制，我国以月工资为主。很多企业接受周工资制，我国以月工资为主。（2）计件工资）计件工资计件工资是指预先规定好计件单价，依据员工
4、生产的合格计件工资是指预先规定好计件单价，依据员工生产的合格产品的数量或完成确定工作量来计量工资的数额。计件工产品的数量或完成确定工作量来计量工资的数额。计件工资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。资制包括包工工资制、提升工资制及承包制等多种形式。与计时工资制相比，它能够更加亲密地将员工的劳动贡献与计时工资制相比，它能够更加亲密地将员工的劳动贡献与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺与员工的薪酬结合起来，提高员工的劳动生产率。它的缺点是只适合于可以精确以数量计量的工作。点是只适合于可以精确以数量计量的工作。一、工资一、工资2.工资的构成工资的构成二、津贴二、津贴 奖金也
5、称嘉奖工资，是为奖金也称嘉奖工资，是为员工超额完成了任务、或取得员工超额完成了任务、或取得优秀工作成果而支付的额外薪优秀工作成果而支付的额外薪酬。其目的在于对员工进行激酬。其目的在于对员工进行激励，促使其接着保持良好的工励，促使其接着保持良好的工作势头。奖金的发放可以依据作势头。奖金的发放可以依据个人的工作业绩评定，也可以个人的工作业绩评定，也可以依据部门和企业的效益来评定。依据部门和企业的效益来评定。奖金比起其它薪酬形式具有奖金比起其它薪酬形式具有更强的敏捷性和针对性，奖金更强的敏捷性和针对性，奖金形成的薪酬也具有更加明显的形成的薪酬也具有更加明显的差异性。差异性。三、奖金 四、福利福利是企
6、业为了实现自己的目的，在改善干脆的劳动条件之外，从生活的诸多侧面，以确保和提高职工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。福利的功能有两种：一是改善和优化劳动及生活条件的功能；二是协调人际关系和劳资关系的功能。阅读参考阅读参考7-1 7-1 福利的构成福利的构成一般说来，福利有三个层次：一般说来，福利有三个层次：第一，是由国家和地方主管、以国民为对第一，是由国家和地方主管、以国民为对象的福利；象的福利；其次，是由工会等劳动者组织主管、以会其次，是由工会等劳动者组织主管、以会员为对象的部分劳动者福利；员为对象的部分劳动者福利；第三，是由企业主管、以企业全体员工为第三，是由企业主管、以企业全体员工为
7、对象的公司福利。对象的公司福利。现代企业中，作为实现福利内容的具体措现代企业中，作为实现福利内容的具体措施，主要有以下四个方面：施，主要有以下四个方面：1.1.居住待遇。包括家属住宅、单身住宅、居住待遇。包括家属住宅、单身住宅、集体宿舍、购建住宅金贷款制度和储蓄制集体宿舍、购建住宅金贷款制度和储蓄制度以及其他帮助获得住宅的方法（询问、度以及其他帮助获得住宅的方法（询问、贷款等）。贷款等）。2.2.养息养息消遣待遇。包括文化体育等消遣待遇。包括文化体育等各种俱乐部的活动、运动会、集体旅游、各种俱乐部的活动、运动会、集体旅游、图书阅览设施、体育馆、运动场地、养息图书阅览设施、体育馆、运动场地、养息
8、所、俱乐部设施。所、俱乐部设施。3.3.生活设施待遇。包括医院、诊疗所、医生活设施待遇。包括医院、诊疗所、医务室、养息务室、养息室等医疗保健设施，员工食室等医疗保健设施，员工食堂、供应饮料的设备等饮食设施，以及理堂、供应饮料的设备等饮食设施，以及理发、美容、购物、保育等生活设施。发、美容、购物、保育等生活设施。4.4.其他关怀性待遇。包括结婚生育庆贺、其他关怀性待遇。包括结婚生育庆贺、死亡抚恤、工伤病痛慰问、困难补助等等。死亡抚恤、工伤病痛慰问、困难补助等等。阅读参考阅读参考7-27-2薪酬设计的目标薪酬设计的目标1.1.总体目标总体目标:劳有所获，多劳多得。劳有所获，多劳多得。2.2.从公司
9、角度从公司角度 降低了人员流淌率；降低了人员流淌率；特殊是防止高级人才的流淌，吸引高特殊是防止高级人才的流淌，吸引高级人才；级人才；短期激励和长期激励相结合，更简洁短期激励和长期激励相结合，更简洁吸引高级人才；吸引高级人才；削减内部冲突；削减内部冲突；薪酬涉及到每位员工的切身利益，极薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公允感。易引起员工的不满和不公允感。3.3.从员工角度从员工角度 短期激励：满足自己生存的须要；短期激励：满足自己生存的须要；长期激励：满足员工的发展须要。长期激励：满足员工的发展须要。一、薪酬调查及原则一、薪酬调查及原则1.在被调查企业自愿的状况下获得薪酬数在被
10、调查企业自愿的状况下获得薪酬数据据2.调查的资料要精确调查的资料要精确3.调查的资料要随时更新调查的资料要随时更新二、薪酬调查的渠道二、薪酬调查的渠道1.企业之间的相互调查企业之间的相互调查2.托付专业机构进行调查托付专业机构进行调查3.从公开的信息中了解从公开的信息中了解三、薪酬调查的实施步骤三、薪酬调查的实施步骤1.确定调查目的确定调查目的2.确定调查范围确定调查范围3.选择调查方式选择调查方式具体的调查形式普遍接受的是问卷法和面具体的调查形式普遍接受的是问卷法和面谈法。假照实行问卷法要提前准备好调查谈法。假照实行问卷法要提前准备好调查表（参见表表（参见表7-1），假如接受面谈法，则），假
11、如接受面谈法，则要提前拟好谈话提纲。要提前拟好谈话提纲。4.整理分析调查数据整理分析调查数据其次节其次节 薪酬调查薪酬调查一、岗位评估及意义一、岗位评估及意义岗位评估是指通过一些方法来确定企业岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡供应评估的结果为企业薪酬的内部均衡供应了调整的依据。岗位评估的作用具体讲了调整的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：有以下几点：1.使员工和员工之间、管理者和员工之使员工和员工之间、管理者和员工之间对薪酬的看法趋于一样和满足，各类间对薪酬的看法趋于一样和满足，各类工作与其对
12、应的薪酬相适应；工作与其对应的薪酬相适应；2.使企业内部建立一些连续性的等级，使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展；率发展；3.企业内部的岗位与岗位之间建立起一企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业完全的薪种联系，这种联系组成了企业完全的薪酬支付系统；酬支付系统；4.当有新的岗位设置时，可以找到该岗当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。位较为恰当的薪酬标准。第三节第三节 岗位评估岗位评估阅读参考阅读参考7-37-3岗位评估的原则岗位评估的原则在进行岗位评估时，应留意在进行岗位评估时，应留意
13、以下原则：以下原则：岗位评估的是岗位而不是岗岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；位中的员工；让员工主动地参与到岗位评让员工主动地参与到岗位评估工作中来；估工作中来；使员工对岗位评估的结果产使员工对岗位评估的结果产生认同；生认同；对岗位评估的结果应当进行对岗位评估的结果应当进行公开。公开。四、评估方法一、什么是好的薪酬设计一、什么是好的薪酬设计1.薪酬管理的误区薪酬管理的误区2.简洁的薪酬体系简洁的薪酬体系（1）简洁薪酬设计的运用范围）简洁薪酬设计的运用范围企业人员数量较少：少于企业人员数量较少：少于30人。人。企业的核心骨干人员流淌的风险性企业的核心骨干人员流淌的风险性较小。较小。企业没有特地
14、的人事负责人。企业没有特地的人事负责人。（2）简洁的薪酬结构）简洁的薪酬结构月收入月收入=工资工资+奖金奖金+福利福利+津贴津贴3、福利、福利依据我国劳动法的有关规定，员工依据我国劳动法的有关规定，员工福利可分为福利可分为“社会保险福利社会保险福利”和和“用人单位集体福利用人单位集体福利”两大类。两大类。第四节 薪酬体系的设计1.薪酬结构薪酬结构员工收入员工收入=待遇待遇+奖金奖金 待遇待遇=固定工资固定工资+津贴津贴+福利福利固定工资固定工资=基本工资基本工资+技能等级工资技能等级工资2.固定工资固定工资基本工资。例如，专科基本工资。例如，专科600元（专科以下视元（专科以下视同专科），本科
15、同专科），本科700元，硕士元，硕士1000元，博士元，博士1400元。元。技能等级。例如，每级技能等级。例如，每级200元。元。三、薪酬体系的设计三、薪酬体系的设计。如图5-2所示。3.津津贴贴住房津住房津贴贴：150元元/月（新月（新员员工当月工作未工当月工作未满满15天，无此津天，无此津贴贴）满满勤津勤津贴贴：50元元/月月其他津其他津贴贴：由公司依据具体状况：由公司依据具体状况临时临时确定确定4.福利福利依据国家相关政策，依据国家相关政策，为员为员工工办办理社会养老保理社会养老保险险、社会失、社会失业业保保险险及社会医及社会医疗疗保保险险；依据工依据工资总额资总额的的14%计计提福利提
16、福利费费，该该福利福利费费用于公司的各用于公司的各项项福利开支。福利开支。5.奖奖金金依据公司相关依据公司相关规规定，随定，随时发时发放特殊放特殊奖奖金，如金，如“伯伯乐奖乐奖”、“优优秀建秀建议奖议奖”等。等。依据公司效益，原依据公司效益，原则则上用公司当年利上用公司当年利润润的的10%发发放年放年终奖终奖。年年终奖终奖依据依据员员工个人工作工个人工作业绩发业绩发放。放。6.试试用期薪酬用期薪酬试试用期的固定工用期的固定工资为转资为转正后固定工正后固定工资资的的70%。阅读参考阅读参考7-57-5酬劳体系设计所应考虑的因素酬劳体系设计所应考虑的因素一、外部因素一、外部因素 1.1.劳动力成本
17、：企业的效率和生产率、劳动力成本：企业的效率和生产率、企业的支付实力、劳动力成本在总成本中企业的支付实力、劳动力成本在总成本中所占的比重。所占的比重。2.2.市场中的竞争力：劳动力的供求能市场中的竞争力：劳动力的供求能否吸引新员工，能否稳定。否吸引新员工，能否稳定。3.3.一次创业、二次创业阶段劳动力的一次创业、二次创业阶段劳动力的可替代性产品市场的风险共担：对企业产可替代性产品市场的风险共担：对企业产品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市品的需求转化为对劳动力需求，不稳定市场产品对劳动力的不稳定需求对企业要在场产品对劳动力的不稳定需求对企业要在变更酬劳和变更雇佣之间的选择。变更酬劳和变更雇佣之
18、间的选择。4.4.政府劳动立法：企业与员工的合同政府劳动立法：企业与员工的合同关系男女同工同酬，童工限制，最低工资关系男女同工同酬，童工限制，最低工资保障，社会保险立法。保障，社会保险立法。5.5.劳工关系：有工会没有，集体谈判、劳工关系：有工会没有，集体谈判、人际关系、价值观念。人际关系、价值观念。6.6.生活费用与物价水平：生活费用、生活费用与物价水平：生活费用、物价指数。物价指数。二、内部因素二、内部因素 1.1.工作与实力工作与实力 2.2.绩效与资格绩效与资格 3.3.个体和群体绩效个体和群体绩效1、奖金的设计、奖金的设计考评奖金。依据每月考评结果发放。使薪酬与月度考考评奖金。依据每
19、月考评结果发放。使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果。可以依据考评结果将奖评挂钩，提高短期激励效果。可以依据考评结果将奖金与固定工资挂钩。金与固定工资挂钩。项目奖金。在一个团队完成一项专项工作时发放项目项目奖金。在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。以激励团队完成任务、达到目标。操作中技术奖金。以激励团队完成任务、达到目标。操作中技术人员的项目奖金可以依据开发任务评定；市场人员的人员的项目奖金可以依据开发任务评定；市场人员的项目奖金可以依据销售额评定；职能部门的项目奖金项目奖金可以依据销售额评定；职能部门的项目奖金可以依据季度（或半年）专项工作完成状况评定。可以依据季度（或半年）专项工作
20、完成状况评定。年终奖。依据全年公司业绩状况发放该奖金，以激励年终奖。依据全年公司业绩状况发放该奖金，以激励员工更关切公司的利益。可拿出年利润的员工更关切公司的利益。可拿出年利润的10%进行安进行安排，也可以参考员工固定工资进行安排。排，也可以参考员工固定工资进行安排。全勤奖。对本月度全勤的员工进行嘉奖，激励员工出全勤奖。对本月度全勤的员工进行嘉奖，激励员工出全勤。每月嘉奖很少的数额即可。全勤。每月嘉奖很少的数额即可。贡献奖。对公司提出了很好的建议并被接受；为公司贡献奖。对公司提出了很好的建议并被接受；为公司举荐新员工，并通过试用期等。奖金名称可以依据不举荐新员工，并通过试用期等。奖金名称可以依
21、据不同的内容设立，如同的内容设立，如“优秀建议奖优秀建议奖”、“伯乐奖伯乐奖”等。等。四、奖金及津贴的设计2.津贴的设计津贴的设计可以依据状况，将津贴设计可以依据状况，将津贴设计为以下不同的内容：为以下不同的内容：交通（住房）补助津贴交通（住房）补助津贴女职工生育津贴女职工生育津贴节假日加班津贴节假日加班津贴电话费津贴电话费津贴出差津贴出差津贴结婚津贴等。结婚津贴等。五、长期激励的设计五、长期激励的设计1.社会保障金社会保障金依据：国家社会保险政策。依据：国家社会保险政策。名称：社会养老保险、社会医疗保险、名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险。社会失业保险。优点：使员工在养老、医疗、
22、失业方面优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。没有后顾之忧。2.员工持股支配员工持股支配依据：员工在公司工作的年限和贡献。依据：员工在公司工作的年限和贡献。优点：将员工的利益与公司的利益捆绑优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。工作。3.退休金支配退休金支配依据：以员工在公司工作的年限为依据。依据：以员工在公司工作的年限为依据。优点：激励员工长期稳定的在公司工作。优点：激励员工长期稳定的在公司工作。4.接着教化支配接着教化支配依据：在公司工作确定年
23、限，并且工作依据：在公司工作确定年限，并且工作成果在良好以上，由公司供应部分或全成果在良好以上，由公司供应部分或全部资助让员工进行接着教化。部资助让员工进行接着教化。优点：满足员工自我发展的须要优点：满足员工自我发展的须要.(硕士、硕士、博士学历教化博士学历教化)。5.购房购车贷款（赠款）支配购房购车贷款（赠款）支配 依据：在公司工作较长年限（比如依据：在公司工作较长年限（比如5年年以上），并且工作成果在良好以上，由以上），并且工作成果在良好以上，由公司供应部分贷款（赠款）帮助员工购公司供应部分贷款（赠款）帮助员工购房购车。房购车。优点：满足员工自我发展的须要。优点：满足员工自我发展的须要。一
24、、如何确定新员工的起薪一、如何确定新员工的起薪一般来讲，确定起薪的标准取决于以一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素：下几个因素：首先是员工的生活费用；首先是员工的生活费用；其次是同地区同行业的市场行情；其次是同地区同行业的市场行情；另外，新员工的实际工作实力也特别另外，新员工的实际工作实力也特别重要。重要。实践中，以下三种员工的起薪比较好实践中，以下三种员工的起薪比较好确定确定:一是一般的职能部门员工，比如行政一是一般的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等；文员、人事助理等等；二是公司非急需的专业技术人员，包二是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员；括高级专业技术人员；三是
25、应届高校毕业生。三是应届高校毕业生。这三种员工的起薪依据公司的薪酬政这三种员工的起薪依据公司的薪酬政策就可以确定。对于实力较强的员工，策就可以确定。对于实力较强的员工，可以参照公司当前与其实力相当员工可以参照公司当前与其实力相当员工的薪酬确定。在对急需岗位的聘请中，的薪酬确定。在对急需岗位的聘请中，起薪标准往往成为问题的关键。起薪标准往往成为问题的关键。第五节 薪酬设计的基本技巧案例案例 某公司由于须要实施一个项目，急某公司由于须要实施一个项目，急需聘请两名工程人员。依据正常的起需聘请两名工程人员。依据正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员
26、迟迟不能招到。员，而另一名工程人员迟迟不能招到。假如这时有一位应聘者与前面那名工假如这时有一位应聘者与前面那名工程人员的实力相当，但起薪却要求高程人员的实力相当，但起薪却要求高出出1倍。公司能否答应应聘者的起薪要倍。公司能否答应应聘者的起薪要求？求？假如公司答应了起薪要求，势必会假如公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。虽然很多公司让其他员工产生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能实行了薪酬保密制度，但纸里并不能恒久包住火。假如这种怨气形成一股恒久包住火。假如这种怨气形成一股势力，最终妥协的方法只有提高全部势力，最终妥协的方法只有提高全部员工的薪酬标准。员工的薪酬标准。假
27、如公司不答应起薪要求，则会失去假如公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多。比这位员工的薪酬数额会多得多。请同学们结合薪酬设计的有关内容，请同学们结合薪酬设计的有关内容，提出解决问题的方法。提出解决问题的方法。二、怎样处理员工的加薪要求 当员工提出加薪要求时，首先应当考察他当员工提出加薪要求时，首先应当考察他的绩效考评成果，假如成果较低没有达到加薪的绩效考评成果，假如成果较低没有达到加薪的标准，就应当向他说明公司的加薪政策，激的标准，就应当向他说明公司的加薪政策，激励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成励他努力工
28、作，争取下次获得好的绩效考评成果。果。假如该员工的绩效考评良好，也没有得到假如该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要细致的调查缘由：是由于工作失误加薪，就要细致的调查缘由：是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。假如是前者，则应当马上订正错误，宜再加薪。假如是前者，则应当马上订正错误，对员工进行弥补；假如属于后者，就向他说明对员工进行弥补；假如属于后者，就向他说明公司中与他实力相同的其他员工的平均薪酬水公司中与他实力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平。以
29、便得到他的理解。以便得到他的理解。假如员工指出与他实力相同的员工也有加假如员工指出与他实力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。会使冲突更加激烈。三三、销售人员的薪酬设计1.科技人员的酬劳设计科技人员的酬劳设计 在设计酬劳结构时，将基本工资和技能在设计酬劳结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资等级工资区分开来，基本工资对于同等资格的人应当是相同的，差别体现在技能等格的人应当是相同的，差别体现在技能等级工资中。级工资中。
30、2.科技人员薪酬结构的处理科技人员薪酬结构的处理 开发人员酬劳的高差距不能是基本工开发人员酬劳的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。高差距上。在设计酬劳体系时应当能够保证：一在设计酬劳体系时应当能够保证：一个应届本科生，在公司特别优秀地工作三个应届本科生，在公司特别优秀地工作三年（探讨生学习期一般为三年）应当能够年（探讨生学习期一般为三年）应当能够拿到应届探讨生的酬劳。拿到应届探讨生的酬劳。3.科技人员酬劳设计要点科技人员酬劳设计要点建议接受建议接受“基本工资技能工资基本工资技能工资”的结构。的结构。基本工资以学历为标准，并每年有
31、浮动基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资）。（工龄工资）。对不同的职位，接受不同的技能等级工资对不同的职位，接受不同的技能等级工资标准。标准。与酬劳设计相配套的是考评管理和调薪制与酬劳设计相配套的是考评管理和调薪制度客观、公正地执行。度客观、公正地执行。四、技术人员酬劳设计要点1.一个企业员工的薪酬应涵盖哪些具体内容？一个企业员工的薪酬应涵盖哪些具体内容？2.什么是薪酬调查？调查通过哪些渠道？如何组什么是薪酬调查？调查通过哪些渠道？如何组织实施？织实施？3.为什么要进行企业岗位评估？评估接受哪些方为什么要进行企业岗位评估？评估接受哪些方法？法？4.对一个企业（或公司）的薪酬制度应如何设计对一个企业（或公司）的薪酬制度应如何设计？5.企业福利制度应遵循哪些管理原则？企业福利制度应遵循哪些管理原则？6.特殊岗位薪酬标准的确定原则及其设计技巧？特殊岗位薪酬标准的确定原则及其设计技巧？复习思索复习思索