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1、第九章第九章 薪酬与福利薪酬与福利n第一节 薪酬体系的构成n其次节 薪酬设计的原则与策略 n第三节 福利设计 第一节第一节 薪酬体系的构成薪酬体系的构成一、薪酬的含义薪酬的含义 薪酬的概念本书中，我们用compensation与中文的“薪酬”相对应，并将薪酬定义为员工在组织中通过工作而获得的各种补偿，包括经济的（financial）和非经济的(non-financial)补偿。这里的组织应当包括政府机构、非盈利组织和企业。薪酬的功能 补偿功能补偿功能激励功能激励功能调整功能调整功能二、建立有效的薪酬管理体系的目标二、建立有效的薪酬管理体系的目标吸引、保留和激励有才能的员工以更好地实现企业的吸引
2、、保留和激励有才能的员工以更好地实现企业的各项目标；各项目标；为企业能够合理支付薪资供应一个长期和牢靠的基础；为企业能够合理支付薪资供应一个长期和牢靠的基础；针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重针对企业的内部价值链和行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩体现企业的人力资源策略，关注价值实现，建立高绩效的薪酬文化；效的薪酬文化；为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程，同时帮助企业高层以及管理部门沟通薪资和流程，同时帮助企业高
3、层以及管理部门沟通薪资政策。政策。全面薪酬全面薪酬经济薪酬经济薪酬非经济薪酬非经济薪酬干脆薪酬干脆薪酬非货币性薪酬非货币性薪酬间接薪酬间接薪酬可变薪酬可变薪酬法定福利法定福利弹性福利弹性福利固定薪酬固定薪酬v全面薪酬体系P222三、全面薪酬管理体系的基本内涵三、全面薪酬管理体系的基本内涵整体酬劳方案构成报报 酬酬经 济 报 酬非 经 济 报 酬干脆部分薪资佣金奖金股权间接部分各种保险福利待遇各种津贴组织社会工作本身好玩的工作挑战性责任感成就感发展的机会工作环境合理的组织政策称职的管理意气相投的同事恰当的社会地位舒适的工作条件弹性的工作时间便利的通讯组织内部环境组织外部环境四、薪酬制度和形式四、
4、薪酬制度和形式（一）薪酬制度1、结构工资制 基于工资的不同功能，划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资金结构。一般包括：基础工资、岗位工资、技能工资、效益工资、浮动工资、年功工资。某企业员工结构工资体系某企业员工结构工资体系员工工资体系员工工资体系工资工资福利福利基本工资基本工资嘉奖工资嘉奖工资基本福利基本福利特殊福利特殊福利技能工资技能工资海洋津贴海洋津贴综合补贴综合补贴工龄补贴工龄补贴年终奖年终奖半年奖半年奖养老保险养老保险失业保险失业保险医疗保险医疗保险工伤保险工伤保险退休金退休金人身保险人身保险家庭财保家庭财保疗养费疗养费独生子女
5、费独生子女费交通补贴交通补贴通讯补贴通讯补贴住房补贴住房补贴n岗位技能工资制是结构工资制中更为规范化的一种具体形式。n建立在岗位评价的基础上，充分突出工资金中岗位与技能这两个结构单元的特点。2、岗位薪点工资制 在岗位劳动评价4要素（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动酬劳的一种工资制度。员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业、专业厂、部门效益实绩挂钩。工资标准不是以金额来表示，而是以薪点数来表示；点值取决于经济效益。3、技术等级工资制 主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。由工资标准、工资等级表、技术等级表三个基本要素
6、组成。技术等级工资表技术等级工资表工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差%18.118.118.118.118.118.118.1工资标准1001181401651952302713204、岗位等级工资制 依据员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位等级工资制与职务等级工资制度基本相同。前者就用于企业工人、后者应用于行政管理人员和专业技术人员。形式：一岗一薪制、一岗数薪制、复合岗薪制5、职能等级工资制 依据员工所具备的完成某一特定职位等级工作要求的工作实力等级确定工资等级的一种工资制度。确定员
7、工工资等级最主要因素是个人相关技能和工作实力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担当某一职位的实力，仍可执行与其实力等级相应在的工资等级。形式：单一型职能工资制、多元化职能工资制职位评价工资方案与技能工资方案职位评价工资方案与技能工资方案 职位评价工资方案（JBP）job-based Pay技能工资方案（SBP）Skill-based Pay能力测试的作用根据目前职位得到报酬，不考虑工作能力根据技术和能力获得报酬，鼓励员工掌握更多技能，可以互补空缺；职位变迁的影响职位变迁，报酬也改变根据技能变动工资，有利于组织沟通与流动；资历的影响报酬通常与资历及其他因素相联系仅以技能为基础支付
8、工资，更富有灵活性；发展机会发展机会较少一般能提供更多机会6、提成工资制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。形式：创值提成、除本提成、“保本开支、见利分成”等。公共部门的薪酬等级制度技术等级薪酬制技术等级工资表职务薪酬制职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资制中更为规范化的具体形式.（二）薪酬形式1、计时薪酬制 种类：种类：小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制 适用范围：适用范围：质量比
9、数量更为重要的工作；不便以件数计算的工作；组织规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织；工作周期过长，不便于计件的工作。2、计件薪酬制n计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价n种类：无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制3、奖金 单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的嘉奖性酬劳。依据奖金的周期分：月度奖、季度奖、年度奖。依据确定时期内发奖次数分：常常性嘉奖、一次性嘉奖。依据奖金的来源分：由工资基金中支付的奖金、非工资基金中支付的奖金。依据嘉奖的范围分：个人奖、集体奖。依据嘉奖的条件分：综合奖、单项奖。4、津贴和补贴 为了
10、补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊缘由支付的工资形式。习惯上把属于工作性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。津贴类型：具有补偿员工在特殊劳动条件下的劳动消耗性质的津贴：矿山井下津贴、高温临时补贴。兼具补偿员工特殊劳动消耗和额外生活支出双重性质的津贴：野外工作津贴、林区津贴、流淌性施工津贴、艰苦气象台站津贴。具有维护员工在有毒有害作业中身体健康的保健性津贴：保健津贴、医疗卫生津贴。属于补偿员工在本职工作以外担当较多任务所付出的劳动消耗的津贴。具有补偿员工因物价差异或变动而增加生活费支出性质的津贴。属于激励员工提高科技水平和嘉奖优秀工作者的津贴。具有生活福利性质的津贴。5、福利 每个组织
11、除了法律规定的福利外，可供应有利于组织和员工发展的福利项目。福利类型：金钱性福利、实物性福利、服务性福利、实惠性福利、机会性福利、荣誉性福利6、分红制 可视为嘉奖工资的一种形式，但来源不同：嘉奖工资来源于成本，劳动分红来源于利润。形式：对企业利润干脆分红、以公司股票支付的利润分红支配、为特殊须要而支付的利润分红支配。（三）高级管理人员的薪酬高级管理人员的薪酬构成经营者股权和期权激励我国期权激励尚待解决的问题n薪水n激励工资:短期和长期激励n成就工资:对经营者过去经营成就的追认.n福利n津贴年薪制模式年薪制模式n一元模式一元模式:n固定的年薪数量固定的年薪数量n二元模式二元模式:n基本工资基本工
12、资+风险收入风险收入n三元模式三元模式:n基薪基薪+风险收入风险收入+养老金支配养老金支配n四元模式四元模式:n基薪基薪+风险收入风险收入+股权期权收入股权期权收入+养老金支配养老金支配经营者股权和期权激励n经营者股权激励:股票购买 股票嘉奖 后配股 虚拟股票 业绩单位n经营者股票期权激励股票购买股票购买n由企业依据确定的条件为经营者供应各种实惠贷款,由经营者用于购买确定数量的公司股票.股票嘉奖股票嘉奖n不要求经营者支付股票款项,由公司将股票无偿嘉奖给经营者.n期初期末嘉奖后配股后配股n是指以后按规定条件可转为一般股的一种特殊股票.n后配股激励在期初,但全部转为一般股需在期末,依据预定业绩的完
13、成状况.虚拟股票虚拟股票n指经营者在名义上享有股票,而事实上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益.业绩单位业绩单位n公司期初嘉奖给经营者确定数量的名义股票,但不同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入.n经营者在期末实际得到的嘉奖是,假如期末业绩达到规定标准,将获得按期末每股收益和期初市盈率倍数计算所得的现金嘉奖.经营者股票期权激励经营者股票期权激励n股票期权是赐予经营者在将来一段时间内按预定的价格(行权价)购买确定数量本公司股票的权利.n股票期权只有在行权价低于本公司股票的市场价时才有价值.我国期权激励尚待解决的问题我国期权激励尚待解决的问题n证券市场不健全n经理人市场不完善n经营者责任与权利不对
14、等n配套法律法规缺位五、全面薪酬体系的主要特性v战略性 v整体性 v激励性 v权变性 案例：案例：朗讯的薪酬结构其次节其次节 薪酬设计的原则与策略薪酬设计的原则与策略 薪酬设计，就是企业全部者和经营者对薪酬制度的决策是依据企业发展的既定目标和实际须要，为企业赢得竞争优势，定薪酬制度变革方向、解决薪酬问题的过程。薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则公允原则公允原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则经济原则经济原则合法原则合法原则结结果果公公允允过过程程公公允允个个人人公公允允内内外外部部公公允允薪薪酬酬价价值值取取向向薪薪酬酬水水平平领领先先薪薪酬酬结结构构多多元元企企业业业业绩绩激激励励团团队队
15、责责任任激激励励个个人人实实力力激激励励劳劳动动力力价价值值平平衡衡利利润润合合理理积积累累薪薪酬酬总总额额限限制制企企业业制制度度法法律律制制度度一、薪酬设计的原则一、薪酬设计的原则 如何做到酬劳公允如何做到酬劳公允?n外部公允：公司员工所获得的酬劳比得上其他公司完成相类似工作的员工的酬劳；n内部公允：组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的酬劳（工作评价）；n员工公允：依据员工的业绩水平和资格等个人因素对同一企业完成类似工作的员工进行支付；n小组公允：多产小组比少产小组要获得较高的酬劳。如何做激励？如何做激励？基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性基本工资、奖金、保险和福利的差异性和
16、刚性刚性（不可变性）刚性（不可变性）A A 基本工资基本工资B B 奖金奖金C C 福利福利D D 保险保险E 津贴津贴差差异异性性一一对对冲冲突突关于薪酬的关于薪酬的6 6个危急观点个危急观点观点1：人工工资率等于人工成本。观点2：降低人工工资率会降低人工成本。观点3：人工成本占公司总成本的一大部分。观点4：保持低人工成本就能创建一种长久而有效的竞争优势。观点5：个人嘉奖工资可以改进工作绩效。观点6：员工主要是为了金钱而工作。Jeffrey Pfeffer：“关于薪酬的6个危急的神话”哈佛商业评论1998年5/6月关于薪酬的关于薪酬的6 6个危急观点：说明个危急观点：说明有两组微型炼钢厂，一
17、组支付平均每小时18美元，另一组支付平均每小时21.5美元，但是后者生产1吨钢所需的劳动小时比第一组少34%，并且产生的废钢比第一组少63%，因此其次组的人工成本更低。用每周工资500美元的工程师来替换周工资2000美元的工程师，因为这些新工程师缺乏阅历、干活很慢或实力不足，人工成本可能会提高。在不同行业和企业，人工成本在总成本中的比例会有很大差别。除了低人工成本这种竞争策略，公营部门可以运用更有效的手段，比如通过质量、服务、刚好交货、创新等去竞争，低人工成本是一种不行靠的竞争手段，并且可能是最不行保持的竞争优势。大多数绩效薪酬制度都有两个共同的特征：它们都须要花费大量的管理时间，并且使得每个
18、人都不兴奋。个人嘉奖工资会破坏团队精神，激励短视行为，使得人们信任工资与绩效无关，而与人际关系或逢迎的特性相关。人们为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。二、薪酬设计的策略二、薪酬设计的策略（一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。（一）弄清问题，明确需求，确定方向和目标。1 1企业现状调查，发觉问题。企业现状调查，发觉问题。大致包括以下几点：大致包括以下几点：（1 1）企企业业现现行行组组织织结结构构、工工作作职职位位分分布布、各各职职位位工工作内容和作用。作内容和作用。（2 2）各各类类人人员员的的构构成成、薪薪酬酬水水平平、各各类类人人员员的的薪薪酬酬在企业薪酬总额中的比例。在企业
19、薪酬总额中的比例。（3 3）企企业业员员工工对对现现行行工工资资制制度度的的满满足足度度及及最最不不满满足足的问题。的问题。（4 4）企业经营绩效、各种技术经济数据。）企业经营绩效、各种技术经济数据。（5 5）劳动力成本对整个成本的影响程度。）劳动力成本对整个成本的影响程度。（6 6）各项成本和费用对企业利润的影响程度。）各项成本和费用对企业利润的影响程度。2明确需求，确定方向和目标。（1）明确企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。在各个阶段，企业薪酬设计的策略是不同的。（2）企业组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织结
20、构再造和各类员工数量增减的方向和目标。（3）确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。（4）明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么。（5）提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。（6）提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。（二）做好市场调查，确定企业薪酬水平 1产品市场竞争数据 2劳动力市场竞争数据 3法律环境调查n大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary survey），用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其
21、他组织的薪酬策略；n工薪调查前应确定调查的区域、接触的特定组织和涉及的工作；n基准工作（benchmark jobs）是指一个行业和组织中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，组织从这些工作动身建立内部工作和工薪结构；n组织可以从很多专业组织获得有关工薪水平、生活费用指数及其发展趋势的大量资料（三）建立健全薪酬制度支撑体系1.企业组织结构再造2完善职位说明书3.制定各类员工学问、技能等级标准，评定员工实力等级。n科研及专业人员专业资格的科研及专业人员专业资格的晋升及实力发展趋势晋升及实力发展趋势工工资资1520取得专业资格后的年数取得专业资格后的年数个人表现优秀个人表现优秀（最优（最优+10%
22、）个人表现一般个人表现一般个人表现最差个人表现最差两种不同的工资酬劳流与人力资本投资决策两种不同的工资酬劳流与人力资本投资决策工人的年龄工人的年龄工资报酬流工资报酬流A工资报酬流工资报酬流B成成本本支支出出工工资资报报酬酬1822ABO 放弃的放弃的工资报酬工资报酬学费和书费（四）拟定薪酬设计方案 1薪酬结构设计（1）确定企业全部工作的平均工资水平。（2）确定企业内部各种不同工作之间的相对价值，即相对工资水平。2确定个人工资水平 3业绩评价与奖金计算好用链接：汉宣帝的薪酬嘉奖工作评价得分工作评价得分708090100140016001800200022002400.工作酬劳工作酬劳.公司的薪酬
23、趋势线年年薪薪比比率率工作评价分工作评价分321654987121110151413181716工作定价：工资等级、幅度和调整工作定价：工资等级、幅度和调整案例：案例：A A公司新的工资制度公司新的工资制度【探讨与思索】：【探讨与思索】：你认为你认为A A公司存在的这些公司存在的这些问题主要缘由是什么？问题主要缘由是什么？假如你是人力资源部经理，假如你是人力资源部经理，你认为应当如何解决？你认为应当如何解决？第三节第三节 福利设计福利设计 一、员工福利概述一、员工福利概述为员工供应平安保障为员工供应平安保障 招募和吸引优秀的人才招募和吸引优秀的人才 降低员工流淌性降低员工流淌性 提高员工的绩效
24、提高员工的绩效节约成本节约成本 二、员工福利的种类二、员工福利的种类（一）国家法定福利 v法定社会保险v公休假日和法定假日 v地方政府规定的其他福利项目（二）内部福利心理询问法律顾问 贷款担保托儿所 托老所 内部实惠商品 子女教化费 均等性均等性1补充性补充性2补偿性补偿性3集体性集体性4三、员工福利的特点三、员工福利的特点四、影响企业福利制度的因素四、影响企业福利制度的因素（一）企业外部因素（一）企业外部因素国家政策和法律国家政策和法律 劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况 行业的竞争性行业的竞争性 工会的力气工会的力气（二）企业内部因素（二）企业内部因素企业本身的支付实力企业本身的支付
25、实力 工作本身的差别工作本身的差别 员工自身的差别员工自身的差别企业文化企业文化 五、员工福利的目标五、员工福利的目标主要包括以下几方面：主要包括以下几方面：必需符合企业的长远发展目标必需符合企业的长远发展目标 满足员工的需求满足员工的需求 符合企业的酬劳政策符合企业的酬劳政策 要考虑到员工眼前须要和长远须要要考虑到员工眼前须要和长远须要 能激励大部分员工能激励大部分员工 企业能担负得起企业能担负得起 符合当地政府法规政策符合当地政府法规政策六、员工福利设计应当留意的几个问题六、员工福利设计应当留意的几个问题n正确处理公允与效率的关系，将法定福利以外的福利尽可能体现与绩效挂钩的原则。n实行弹性
26、福利制，满足员工特性化和多样化的需求。n重视员工高层次的福利需求，将培训作为福利的一种形式。n正确相识员工福利支出与企业效益的关系，寻求两者的最佳平衡点。七、弹性化福利七、弹性化福利n弹性化福利是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性化福利又称为“自助餐式的福利”，其员工可以从企业所供应的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所须要的福利。n弹性化福利在实际的操作过程中渐渐演化为以下几种有代表性的类型，企业可以依据自己的不同须要加以选择和比较：n（一）“附加型弹性福利支配”n（二）“核心加选择型”的弹性福利 n（三）“弹性支用帐户”的弹性福利 n（四）“福利套餐型”弹性福利n（五）“选高择低型”福利支配n好用链接：一个令你难以置信的工作/生活方式 案例：诺基亚案例：诺基亚以人为本的薪酬体系以人为本的薪酬体系【探讨与思索】：你认为诺基亚成功的关键之处在哪儿？你如何看待诺基亚的薪酬制度？