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1、第三讲第三讲市场薪酬调查市场薪酬调查与与薪资结构设计薪资结构设计第一节第一节市场薪酬调查市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查的定义与作用 薪酬调查（薪酬调查（Compensation SurveyCompensation Survey）：）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。的资料。市场薪
2、酬调查市场薪酬调查：解决外部公允性问题。：解决外部公允性问题。薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查程序，一般如下图：薪酬调查图示（一）确定调查目的（一）确定调查目的l整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整l薪酬差距的调整薪酬差距的调整l薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整l具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整（二）确定调查范围（二）确定调查范围l确定调查的企业确定调查的企业l确定调查的岗位确定调查的岗位l确定调查的数据确定调查的数据l确定调查的时间段确定调查的时间段（三）选择调查方式（三）选择调查方式l企业之间相互调查企业之间相互调查l委托调查委托调查l调查公开的信息调查公开的信息l问卷调
3、查问卷调查（四）（四）统计分析调查数据统计分析调查数据l数据排列数据排列l频率分析频率分析l回归分析回归分析l制图制图n n(一一)调查策划阶段调查策划阶段n n1.调查目的。为以下工作供应参考和依据：调查目的。为以下工作供应参考和依据：n n（1）整体薪酬水平的调整）整体薪酬水平的调整n n（2）薪酬差距的调整）薪酬差距的调整n n（3）薪酬晋升政策的调整）薪酬晋升政策的调整n n（4）具体岗位薪酬水平的调整等。）具体岗位薪酬水平的调整等。n n2.2.调查的职位调查的职位调查的职位调查的职位n n一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被一般来说，
4、要调查的职位最好是职位评价时已被一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被选择的标杆职位。选择的标杆职位。选择的标杆职位。选择的标杆职位。n n也就是说，这些职位应当比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应当比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应当比较重要，工作内容比也就是说，这些职位应当比较重要，工作内容比较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司的职位层次结构。这些标杆职位或许占企业全部的职位层次结构。这些标杆职位或许占企业全部的职位层次结构。这些标杆职位或许占企
5、业全部的职位层次结构。这些标杆职位或许占企业全部岗位的岗位的岗位的岗位的 20%20%或更多一些。或更多一些。或更多一些。或更多一些。n n这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责权、重要程度、困难程度等方面具有可比性。权、重要程度、困难程度等方面具有可比性。权、重要程度、困难程度等方面具有可比性。权、重要程度、困难程度等方面具有可比性。n n 3.3.调查的地区、行业和公司调查的地区、行业和公司n n可供选择调查的企业有五类：可供选择调查的企业有五类：n n（1 1
6、）同行业中同类型的其它企业：）同行业中同类型的其它企业：n n（2 2）其它行业中有相像岗位或工作的企业；）其它行业中有相像岗位或工作的企业；n n（3 3）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；源竞争对象的企业；n n（4 4）本地区在同一劳动力市场上聘请员工的企业，）本地区在同一劳动力市场上聘请员工的企业，经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一经营策略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般标准的企业。般标准的企业。n n 4.调查的具体内容n n一般来说，薪酬调查的内容要全面，要调查薪酬结构的全部项目以争取获得尽可能多的信息。n
7、n既要调查货币性薪酬，如薪酬、奖金、津贴、劳动分红等；n n也要调查非货币性薪酬，如为员工供应的住房、培训、社会保险、商业保险等。n n5.调查方法调查方法n n1、企业间相互调查、企业间相互调查n n2、托付调查、托付调查 公司可以托付比较专业公司可以托付比较专业的询问公司进行这方面的调查。外企的询问公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查询问公司时，往往集在选择薪酬调查询问公司时，往往集中在美国商会、中在美国商会、William Mercer（美世（美世顾问）、顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几（翰威特）、德勤事务所等几家身上
8、。在国内，一些民营的薪酬调家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。和岗位定义都还不够完善。n n3、调查公开的信息、调查公开的信息n n4、问卷调查、问卷调查n n5、访谈法、访谈法问卷调查法介绍1、优点、优点价廉物美、范围广、样本量大价廉物美、范围广、样本量大2、缺点、缺点员工文化素养参差不齐、缺少面对面沟通员工文化素养参差不齐、缺少面对面沟通3、类型、类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好缺点、两者结合更好 4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分、抽样调查
9、法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样层抽样、整体抽样 范例：问卷调查薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比月月平平均均额额占占总总收收入入比比工工资资1.基本薪酬基本薪酬2.技能薪酬技能薪酬3.工龄薪酬工龄薪酬补补贴贴4.住房补贴住房补贴5.交通补贴交通补贴6.过节费（全年）过节费（全年）7.岗位津贴岗位津贴8.餐补餐补9.通讯补助通讯补助范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表1 1薪酬、福利项目薪酬、福利项目实际情况实际情况希望达到的水平希望达到的水平备注月平均额月平均额占占总总收收入入比比月月 平平 均均额额
10、占总收入比占总收入比奖金10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖社保16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21.其他商业保险其他范例：问卷调查续表范例：问卷调查续表2 2项目项目现实状况现实状况希望达到的水平希望达到的水平备注备注住房住房分配分配配车配车实物实物分配分配培训培训公费公费旅游旅游带薪带薪假期假期其他其他访谈法n n访谈调查法：收集口头资料；记录访谈视察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈视察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈视察。访谈调查法：收集口头资料；记录访谈视察。n n特特特特点点点点：优优优优点点点
11、点是是是是具具具具有有有有干干干干脆脆脆脆性性性性；敏敏敏敏捷捷捷捷性性性性、适适适适应应应应性性性性和和和和应应应应变变变变 性性性性；回回回回答答答答率率率率高高高高、效效效效度度度度高高高高；但但但但事事事事先先先先需需需需培培培培训训训训；费费费费用用用用大大大大、规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。规模小、耗时多、标准化程度低。n n类类类类型型型型：有有有有结结结结构构构构性性性性访访访访谈谈谈谈需需需需事事事事先先先先设设设设计计计计细细细细心心心心策策策策划划划划的的的的调调调调查查查查 表和非结构性访谈表和非结构性访谈表和
12、非结构性访谈表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问无问题提纲，可自由发问。n n场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。n n人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。人数：集体性和个别性访谈。n n时间：一次性或跟踪性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。n n 6.6.调查工具调查工具n n 所选择的调查方法确定了应当运用的所选择的调查方法确定了应
13、当运用的调查工具。调查工具。n n（1 1）接受问卷法：编制问卷或者购买标准）接受问卷法：编制问卷或者购买标准化的问卷，并接受问卷调查的特地训练；化的问卷，并接受问卷调查的特地训练；n n（2 2）接受电话调查法时，可以借助所编制）接受电话调查法时，可以借助所编制的访谈提纲，访谈获得的资料更加牢靠。的访谈提纲，访谈获得的资料更加牢靠。n n(二二)调查实施阶段调查实施阶段n n在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同意参与并主动协作调查。意参与并主动协作调查。n n向被调查的公司介绍：向被调查的公司介绍：1 1、调查的目的；、调查的目的；2 2、调查
14、、调查的方式和方法；的方式和方法；3 3、所需供应的支持和资源；、所需供应的支持和资源；4 4、参与调查的好处等等。参与调查的好处等等。n n向被调查方承诺：调查信息会得到妥当的保密、向被调查方承诺：调查信息会得到妥当的保密、调查完后将向参与调查的单位供应调查报告或反调查完后将向参与调查的单位供应调查报告或反馈建议。馈建议。n n(三三)结果处理阶段结果处理阶段n n 调查完成后，计算出每一职位：调查完成后，计算出每一职位：n n1、最低薪酬、最高薪酬、最低薪酬、最高薪酬、n n2、平均薪酬、薪酬中数、加权平均数等数、平均薪酬、薪酬中数、加权平均数等数据。据。n n再结合岗位评价中所确定的职位
15、等级，绘再结合岗位评价中所确定的职位等级，绘成市场薪酬曲线成市场薪酬曲线。会计岗位薪酬调查数据会计岗位薪酬调查数据企业名称企业名称平均薪酬（元）平均薪酬（元）排列排列A25001B2200290%点点处处=2200元元C22003D1900475%点点处处=1900元元E17005F16506G16507H16508中点或中点或50%点点处处=1650元元I16009J160010K155011L15001225%点点处处=1500元元M150013N150014O130015本企业会计薪酬水平定位：本企业会计薪酬水平定位：1 1、定高位：、定高位：90%90%点处，点处，22002200元；
16、元；2 2、定中高水平：、定中高水平：75%75%点处，点处，19001900元；元；3 3、定中位：、定中位：50%50%点处，点处，16501650元；元；4 4、定低位：、定低位：25%25%点处，点处，15001500元。元。n n（四四)获得薪酬调查数据的留意事项获得薪酬调查数据的留意事项n n1、对职位的描述是否清晰？、对职位的描述是否清晰？n n2、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间、薪酬调查数据是否在有效期以内？时间不得超过半年。不得超过半年。n n3、选择的劳动力市场是否合适？调查的地、选择的劳动力市场是否合适？调查的地区应当与本地区类似。区应当与本地区类似。n n4、哪些公
17、司供应了薪酬调查数据？要留意、哪些公司供应了薪酬调查数据？要留意调查公司、部门的权威性，公司的调查分调查公司、部门的权威性，公司的调查分析阅历和实力。析阅历和实力。n n5 5、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数、是否报告了数据采集方法？应当是大规模的数据采集为好。据采集为好。据采集为好。据采集为好。n n6 6、是否报告了数据处理方法？须要了解运用了哪、是否报告了数据处理方法？须要了解运用了哪、是否报告了数据处理方法？须要了解运用了哪、是否报告了数据处理方法？须要了解运用了哪些统计手段和方法。些统计手段
18、和方法。些统计手段和方法。些统计手段和方法。n n7 7、平均数、中位数、平均数、中位数、平均数、中位数、平均数、中位数、25P 25P 和和和和 75P 75P 之间的关系如何之间的关系如何之间的关系如何之间的关系如何？是否同时供应非加权平均数和加权平均数？须？是否同时供应非加权平均数和加权平均数？须？是否同时供应非加权平均数和加权平均数？须？是否同时供应非加权平均数和加权平均数？须要供应多年的数据。要供应多年的数据。要供应多年的数据。要供应多年的数据。n n8 8、每年参与调查的对象是否一样？要强调调查参、每年参与调查的对象是否一样？要强调调查参、每年参与调查的对象是否一样？要强调调查参、
19、每年参与调查的对象是否一样？要强调调查参与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。与者的稳定性，利于历年结果的相互比较。其次节其次节薪资结构设计薪资结构设计薪酬结构设计 n n一、薪酬结构的内涵一、薪酬结构的内涵n n1、定义、定义 薪酬结构薪酬结构(compensation structure)是指在同一组织内部不同职位或是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及
20、级差确的数目、薪酬等差、等级区间以及级差确定标准等。定标准等。2、薪酬结构的构成一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：一个典型的薪酬结构的基本构成部分包括：薪酬的等级数量、薪酬趋势线薪酬的等级数量、薪酬趋势线(最高薪酬线、最高薪酬线、中位薪酬线、最低薪酬线中位薪酬线、最低薪酬线)、薪酬等级内部、薪酬等级内部范围范围(薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低薪酬幅度、薪酬中值、最高值、最低值值)，以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度，以及相邻薪酬等级的交叉或重叠程度等。等。（如下图所示）（如下图所示）二、薪酬结构设计的基本方法二、薪酬结构设计的基本方法 薪酬结构设计就是对建立起来的职位等薪酬结构设计就是对建
21、立起来的职位等级和技能等级进行定价的过程。因此，一级和技能等级进行定价的过程。因此，一个规范的企业薪酬结构设计须要从两个维个规范的企业薪酬结构设计须要从两个维度进行考察：一是如何形成职位等级度进行考察：一是如何形成职位等级(是否是否接受工作评价法接受工作评价法)；二是如何确定薪酬水平；二是如何确定薪酬水平(是否接受市场薪酬调查是否接受市场薪酬调查)。据此，可以将。据此，可以将薪酬结构设计的基本方法分为四类薪酬结构设计的基本方法分为四类(1)基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬基准职位定价法，即利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，水平和基准职位的工作评价结果建立
22、薪酬政策线，进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地进而确定薪酬结构。基准职位定价法能够较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一样性原则，在比兼顾薪酬的外部竞争性和内部一样性原则，在比较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应较规范和与市场相关性强的企业的薪酬结构中应用比较广泛。用比较广泛。(2)干脆定价法，即企业内全部职位的薪酬完全由干脆定价法，即企业内全部职位的薪酬完全由外部市场确定，依据外部市场各职位的薪酬水平外部市场确定，依据外部市场各职位的薪酬水平干脆建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市干脆建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争场导向型薪酬结构
23、的设计方法，体现了外部竞争性，但忽视了内部一样性，比较适合于市场驱动性，但忽视了内部一样性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获得及薪酬水平的确定干脆与型企业，其雇员的获得及薪酬水平的确定干脆与市场挂钩。市场挂钩。(3)设定薪酬调整法，即企业依据经营状况自行设设定薪酬调整法，即企业依据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再依据工作评价结定基准职位的薪酬标准，然后再依据工作评价结果设计薪酬结构。企业设定薪酬水平的典型做法果设计薪酬结构。企业设定薪酬水平的典型做法是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平，然是：首先，设定最高与最低两端的薪酬水平，然后以此为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。后以此
24、为标杆，酌情设定其他职位的薪酬水平。这种薪酬结构的设计比较重视内部一样性原则，这种薪酬结构的设计比较重视内部一样性原则，但忽视了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接但忽视了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。轨程度较低的组织。(4)当前薪酬调整法，即在当前薪酬的基础上对原当前薪酬调整法，即在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整企业薪酬结构进行调整或再设计。薪酬结构调整的本质是对员工利益的再安排，这种调整将听从的本质是对员工利益的再安排，这种调整将听从于企业内部管理的须要。于企业内部管理的须要。三、薪酬结构设计的要点1、薪酬结构线的设计、薪酬结构线的设计2
25、、薪酬等级设计、薪酬等级设计3、薪酬等级中值位置的确定、薪酬等级中值位置的确定4、薪酬等级等差的设计、薪酬等级等差的设计 5、薪等幅度的设计、薪等幅度的设计6、薪级的设计、薪级的设计 7、相邻薪酬等级之间重叠度的设计、相邻薪酬等级之间重叠度的设计 1、薪酬结构线的设计、薪酬结构线的设计 通过工作分析和工作评价得到岗位的相对价值和组织的岗位等级，能反通过工作分析和工作评价得到岗位的相对价值和组织的岗位等级，能反映内部一样性原则。但要将岗位的相对价值和岗位等级转换为岗位的薪酬等映内部一样性原则。但要将岗位的相对价值和岗位等级转换为岗位的薪酬等级，甚至实际的薪酬额，即建立内部薪酬结构，就要通过薪酬结
26、构的设计实级，甚至实际的薪酬额，即建立内部薪酬结构，就要通过薪酬结构的设计实现。现。（1）薪酬结构线的形态）薪酬结构线的形态 薪酬结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、薪酬结构线就是在直角坐标系中用图形（直线、折线、曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值曲线）形象地表示企业内各个岗位的工作评价分数即相对价值与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价与该岗位的实付薪酬之间的关系。从理论上讲，岗位的相对价值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变更，值与实付薪酬之间应当是线性的直线关系，两者之间正比变更，即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付
27、薪酬即相对价值越大，实付薪酬就越大；相对价值越小，实付薪酬就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素就越小。但是，在企业管理实践中，薪酬设计要受到多种因素的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，的影响，所以，两者间关系可能是线性的，也可能是非线性的，反映到薪酬结构线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲反映到薪酬结构线上，图形可能是直线、折线，也有可能是曲线。不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策略。线。不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策略。资料来源：陈维政，人力资源管理，北京，高等教化出版社，2002 上图表示岗位的相对价值（横轴）和上图表示岗位的相对
28、价值（横轴）和实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬结实付薪酬（纵轴）之间是线性关系。薪酬结构线构线1、2是直线，说明接受这两种方案的企是直线，说明接受这两种方案的企业使全部岗位的薪酬严格正比于岗位的相对业使全部岗位的薪酬严格正比于岗位的相对价值。薪酬结构线价值。薪酬结构线1斜率较大，说明接受这斜率较大，说明接受这种比较陡峭的薪酬结构线的企业偏向于拉大种比较陡峭的薪酬结构线的企业偏向于拉大不同岗位间的薪酬差距；薪酬结构线不同岗位间的薪酬差距；薪酬结构线2斜率斜率较小，说明接受这种比较平缓的薪酬结构线较小，说明接受这种比较平缓的薪酬结构线的企业不倾向于使不同岗位间的收入两极分的企业不倾向于使不同岗
29、位间的收入两极分化，差距悬殊。化，差距悬殊。薪酬结构线薪酬结构线3、4是折线，两者起初相同，分叉后是折线，两者起初相同，分叉后3线斜率较大，线斜率较大，4线斜率较小。接受薪酬结构线线斜率较小。接受薪酬结构线3的企的企业在岗位相对价值达到确定等级后，大大拉大岗位间业在岗位相对价值达到确定等级后，大大拉大岗位间的薪酬差距，接受的是高薪招揽人才、激励人才、留的薪酬差距，接受的是高薪招揽人才、激励人才、留住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干住人才的薪酬策略，这是对公司技术骨干、管理骨干等珍贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；接受等珍贵的人力资源是企业竞争优势所在的考虑；接受薪酬结构线薪酬结
30、构线3的企业在岗位相对价值达到确定等级后，的企业在岗位相对价值达到确定等级后，会相对减小岗位间的薪酬差距，这可能是为了安静某会相对减小岗位间的薪酬差距，这可能是为了安静某一职级以下员工的埋怨。一职级以下员工的埋怨。下图中薪酬结构线下图中薪酬结构线5、6是两条典型的非线性薪是两条典型的非线性薪酬结构线。酬结构线。不同特征的非线性薪酬结构线不同特征的非线性薪酬结构线 接受薪酬结构线接受薪酬结构线5的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加薪酬增长速的企业中，等级较低岗位的随着相对价值的增加薪酬增长速度较快，而等级较高岗位的随着相对价值的增加薪酬增长速度较慢，企业的薪酬度较快，而等级较高岗位的随着相
31、对价值的增加薪酬增长速度较慢，企业的薪酬策略是对等级较低岗位的员工主要依靠薪酬进行激励，而对等级较高岗位的员工策略是对等级较低岗位的员工主要依靠薪酬进行激励，而对等级较高岗位的员工主要依靠薪酬之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。主要依靠薪酬之外的其他方式（如福利、嘉奖、舒适的工作条件等）进行激励。接受薪酬结构线接受薪酬结构线6的企业中，状况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠薪酬进的企业中，状况正好相反，对岗位等级较高的员工主要靠薪酬进行激励。行激励。（2）薪酬结构线的调整）薪酬结构线的调整 不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪不同特征的薪酬结构线能体现公司不同的薪酬策
32、略。此外，薪酬结构线还能用来检验企业现酬策略。此外，薪酬结构线还能用来检验企业现有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下有薪酬制度的合理性，作为修改完善的依据。下图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊图是利用薪酬结构设计对企业的薪酬体系进行诊断调整的范例。断调整的范例。岗位薪酬分布点和薪酬结构特征线岗位薪酬分布点和薪酬结构特征线 资料来源：刘军胜，薪酬管理实务手册，北京，机械工业出版社，2002。其具体步骤如下：其具体步骤如下：对企业全部岗位进行工作评价，获得相对价对企业全部岗位进行工作评价，获得相对价值即工作评价分数；值即工作评价分数；在以工作评价分数为横轴、现有实付薪酬为在以工作评价
33、分数为横轴、现有实付薪酬为纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；纵轴的坐标系中绘出各项岗位的薪酬对应点；利用线性回来技术找出反映岗位薪酬对应点利用线性回来技术找出反映岗位薪酬对应点分布规律的薪酬结构特征线；分布规律的薪酬结构特征线；调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：调整偏离薪酬结构特征线的岗位薪酬对应点：薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于薪酬结构特征线以下各点代表的岗位的实获薪酬少于按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提按其相对价值的应获薪酬，应较频繁或较大幅度地提升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结升其薪酬到与薪酬结构特征线相当的水平上；薪酬结构特征线以
34、上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相构特征线以上各点代表的岗位的实获薪酬多于按其相对价值的应获薪酬，因为员工心理上的薪酬刚性，不对价值的应获薪酬，因为员工心理上的薪酬刚性，不是简洁地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大是简洁地降低其薪酬，而是延期提升任职者，或增大工作责任，加大工作量。工作责任，加大工作量。每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参每一岗位薪酬额的确定除薪酬结构线外，还要参考市场薪酬状况，即在满足内在公允的原则之外，还考市场薪酬状况，即在满足内在公允的原则之外，还要考虑外在公允。这一过程的步骤为：要考虑外在公允。这一过程的步骤为：在工作评价后得到企业的薪酬结构特征线；在工作评
35、价后得到企业的薪酬结构特征线；将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，将薪酬市场调查获得的信息也在图中表示出来，得到市场最高薪酬线，市场最低薪酬线，以及代表市得到市场最高薪酬线，市场最低薪酬线，以及代表市场薪酬平均水平的特征线；场薪酬平均水平的特征线；对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确对比企业的薪酬结构特征线与市场薪酬线，确定企业的薪酬结构的市场竞争力；定企业的薪酬结构的市场竞争力；企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、企业综合考虑竞争策略、企业文化、经营业绩、付酬实力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。付酬实力等因素后，对现有的薪酬结构线进行调整。2.薪酬等级设计薪酬等级设计
36、薪酬结构线使企业内每一岗位依据相对价薪酬结构线使企业内每一岗位依据相对价值的大小都对应了某一特定的薪酬额，可是实践值的大小都对应了某一特定的薪酬额，可是实践中假如这样支配和操作，将使薪酬发放和薪酬管中假如这样支配和操作，将使薪酬发放和薪酬管理工作变得琐碎和混乱。事实上常常将经工作评理工作变得琐碎和混乱。事实上常常将经工作评价后相对价值相近的多种岗位及其薪酬额合并在价后相对价值相近的多种岗位及其薪酬额合并在同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到同一等级里，从而使企业内形成若干等级，得到薪酬等级系列，这个过程就是薪酬分级。薪酬等级系列，这个过程就是薪酬分级。薪酬等级数目是指企业的薪酬结构由多少
37、等级构成。影响薪酬等级数目是指企业的薪酬结构由多少等级构成。影响等级数目的因素很多，具体有：等级数目的因素很多，具体有：（1）企业的规模、性质及组织结构。薪酬等级确定于岗）企业的规模、性质及组织结构。薪酬等级确定于岗位和职位等级。规模大、性质困难及纵向等级结构显明的位和职位等级。规模大、性质困难及纵向等级结构显明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简洁、扁平型的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简洁、扁平型的企业，薪酬等级少。企业，薪酬等级少。（2）工作的困难程度。薪酬等级结构要能覆盖组织内的）工作的困难程度。薪酬等级结构要能覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。在确定薪酬等级数目时，要考虑全
38、部职位、岗位和工种。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一职系内或不同职位间工作困难程度的差别，例如，劳同一职系内或不同职位间工作困难程度的差别，例如，劳动困难程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；动困难程度高、差别大的职系，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。反之，则少。（3）薪酬等级等差。在确定的薪酬基金总额下，薪酬等级）薪酬等级等差。在确定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬等差呈反向关系。一般状况是，等差大，薪酬数目与薪酬等差呈反向关系。一般状况是，等差大，薪酬等级数目则少；等差小，薪酬等级数目则多。等级数目则少；等差小，薪酬等级数目则多。下图是薪酬分级的范例，岗位工作评价分数每下图是薪
39、酬分级的范例，岗位工作评价分数每隔隔50分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。分归为一类，就形成一个岗位等级，简称职级。企业工资等级的设置企业工资等级的设置资料来源：陈维政，人力资源管理，北京，高等教化资料来源：陈维政，人力资源管理，北京，高等教化出版社，出版社，20022002。3、薪酬等级中值位置的确定、薪酬等级中值位置的确定 薪酬等级中值（限制点），也称薪酬范围中薪酬等级中值（限制点），也称薪酬范围中值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位值或薪酬区间中值。它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。4、薪酬等级等差的设计、薪酬等级等差的设计
40、 薪酬等级的等差是指薪酬等级中相临两个等薪酬等级的等差是指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位由于价值差异、工作困难程度差异等对应的不同由于价值差异、工作困难程度差异等对应的不同薪酬。薪酬等级等差可以用确定额、级差百分比薪酬。薪酬等级等差可以用确定额、级差百分比或薪酬等级系数等指标来表示。或薪酬等级系数等指标来表示。薪酬等级等差设计要点：薪酬等级等差设计薪酬等级等差设计要点：薪酬等级等差设计的重要指标是等差百分比，其值等于两等级薪酬的重要指标是等差百分比，其值等于两等级薪酬中值差额除下一等级的薪酬中值，并用百分比表中值差额除下
41、一等级的薪酬中值，并用百分比表示。比如，第三个薪酬等级的薪酬中值为示。比如，第三个薪酬等级的薪酬中值为4 000元，元，第四个薪酬等级的薪酬中值为第四个薪酬等级的薪酬中值为5 000元，那么第四元，那么第四等级与第三等级之间的等差百分比为等级与第三等级之间的等差百分比为25。企业在设计薪酬等级级差时一般很少接受等级等差百分比递减的企业在设计薪酬等级级差时一般很少接受等级等差百分比递减的方式，因为越是高层的员工，对企业创建价值的实力差距越大。薪酬方式，因为越是高层的员工，对企业创建价值的实力差距越大。薪酬等级之间的等差百分比可按四种方式递增：等级之间的等差百分比可按四种方式递增：第一，等比等差，
42、即各薪酬等级之间以相同的等差百分比逐级递增。第一，等比等差，即各薪酬等级之间以相同的等差百分比逐级递增。其次，累进等差，即各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增。如下其次，累进等差，即各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增。如下表：表：依据累进方式确定的薪酬等差，等级之间的确定额悬殊明显，收依据累进方式确定的薪酬等差，等级之间的确定额悬殊明显，收人差距大。与等比等差相比，这种等差对员工的激励作用强，适于劳人差距大。与等比等差相比，这种等差对员工的激励作用强，适于劳动强度大、技术差别小、须要对员工定期升级以及突出个人实力的工动强度大、技术差别小、须要对员工定期升级以及突出个人实力的工作。作。第三，累
43、退等差，即各薪酬等级之间以累退的比第三，累退等差，即各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增。例逐级递增。第四，不规则等差，即各等级薪酬之间依据第四，不规则等差，即各等级薪酬之间依据“分分段式段式”来确定级差百分比和等差确定额的变更。来确定级差百分比和等差确定额的变更。各段分别实行等比、累进或累退等形式。例如，各段分别实行等比、累进或累退等形式。例如，一些企业接受一些企业接受“两头小、中间大两头小、中间大”或或“两头大、两头大、中间小中间小”的等差。的等差。不规则等差在等级确定上比其他方式更为敏不规则等差在等级确定上比其他方式更为敏捷，也比较符合薪酬分布的一般规律，在企业薪捷，也比较符合薪酬分布的一
44、般规律，在企业薪酬等级等差的确定中应用比较广泛。酬等级等差的确定中应用比较广泛。5、薪等幅度的设计、薪等幅度的设计 在确定了每个薪酬等级的中值之后，就要确在确定了每个薪酬等级的中值之后，就要确定该薪等变动范围中的最高值和最低值。薪定该薪等变动范围中的最高值和最低值。薪等最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变等最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，动范围，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等，它事实上是指在某一薪等内部允许变更的最它事实上是指在某一薪等内部允许变更的最大幅度。大幅度。一般来说，薪酬幅度的范围应当在限制点的一般来说，薪酬幅度的范围应当在限制点的上下上下
45、 10%50%之间。之间。在薪酬结构的设计中，除了考虑每个职位等级本在薪酬结构的设计中，除了考虑每个职位等级本身的价值之外，还须要考虑任职者的素养因素。身的价值之外，还须要考虑任职者的素养因素。一般的处理原则是，职位的价值可通过其对一般的处理原则是，职位的价值可通过其对应的薪等的中值点来确定，而任职者的个人实力应的薪等的中值点来确定，而任职者的个人实力的价值则体现在每个薪等内部的薪级中。这样形的价值则体现在每个薪等内部的薪级中。这样形成以成以“等等”来体现职位价值、以来体现职位价值、以“级级”来体现个来体现个人价值的薪酬结构。人价值的薪酬结构。薪酬结构就像一座高楼，每一层是一个薪酬结构就像一座
46、高楼，每一层是一个“薪薪等等”，而每层的每一个台阶就是一个，而每层的每一个台阶就是一个“薪级薪级”员员工假如想跨越薪等，则需通过职位变动；假如想工假如想跨越薪等，则需通过职位变动；假如想跨越薪级，则须要提高职位胜任力。跨越薪级，则须要提高职位胜任力。6、薪级的设计、薪级的设计 假如员工的职位没有发生变动，那么员工的薪酬水假如员工的职位没有发生变动，那么员工的薪酬水平将在一个薪等内部由最低值沿着薪级升到最高值。平将在一个薪等内部由最低值沿着薪级升到最高值。晋级的依据和标准通常有三个，它们分别是业绩、技晋级的依据和标准通常有三个，它们分别是业绩、技能、资格。能、资格。一是在成就薪酬下，员工的薪酬水
47、平随着年度一是在成就薪酬下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业干脆依据绩效考绩效考核的结果逐步提高，或者企业干脆依据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。二是在技能或资格薪酬下，随着员工技能水平的二是在技能或资格薪酬下，随着员工技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。项工作的要求，因此，其薪酬水平也会逐步得到提高。三是在综合考虑下，中值点部分体现了员工能三是在综合考虑下，中值点部分体现了员工能胜任该职位工作；在中值点以下的
48、部分一般体现为员胜任该职位工作；在中值点以下的部分一般体现为员工由刚进入该职位到完全胜任该职位工作的阶段，通工由刚进入该职位到完全胜任该职位工作的阶段，通常以技能和资格作为晋级的标准；中值点以上的部分常以技能和资格作为晋级的标准；中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常表现和实力，多以绩效体现了员工在该职位上的超常表现和实力，多以绩效形式作为晋级的标准形式作为晋级的标准 在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。工工 工工 工工资资 资资 资资标标 标标 标标准准
49、 准准 准准 岗岗 位位 岗岗 位位 岗岗 位位7、相邻薪酬等级之间重叠度的设计、相邻薪酬等级之间重叠度的设计 无交叉重叠的设计通常分为连接式和非连无交叉重叠的设计通常分为连接式和非连接式两种。连接式是指上一薪酬等级的薪接式两种。连接式是指上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平，薪等与薪等之间表现为相互连接限持平，薪等与薪等之间表现为相互连接的关系。非连接式是指上一薪酬等级的薪的关系。非连接式是指上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬等级的薪酬区间酬区间下限高于下一薪酬等级的薪酬区间上限。上限。企业之所以会倾向于将薪酬结构设计成企业之所以
50、会倾向于将薪酬结构设计成为有交叉重叠，主要为了给那些没有晋升为有交叉重叠，主要为了给那些没有晋升机会但表现卓越的员工以更高的薪酬。其机会但表现卓越的员工以更高的薪酬。其设计原理是：在下一个薪酬等级上技能较设计原理是：在下一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工对企业的价值贡献强的、绩效较高的员工对企业的价值贡献比在上一个等级上新晋级员工的贡献更大。比在上一个等级上新晋级员工的贡献更大。然而，假如薪酬区间重叠度过大，也会出现然而，假如薪酬区间重叠度过大，也会出现薪酬压缩现象，即不同职位或技能之间的薪酬差薪酬压缩现象，即不同职位或技能之间的薪酬差异太小，不足以反映它们之间的价值差别。具体异太小，不