《广东省11466现代企业人力资源管理概论试题及答案2016.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《广东省11466现代企业人力资源管理概论试题及答案2016.docx（8页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2016 年 1 月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷（课程代码 11466）一、单项选择题 （共 19 题，合计 19 分）1. 一切企业经济和管理活动的目标和出发点是提高企业的A. 收益型效益B. 成果型效益C. 效率型效益D. 效果型效益2. 管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象是A. 首应效应B. 投射效应C. 晕轮效应D. 近因效应3. 人力资源战略规划之中期规划通常指A. 3 年至 5 年B. 1 年至 3 年C. 6 个月至 1 年D. 3 个月至 6 个月4. 人力资源管理业务外包不仅要考
2、虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑A. 最小的机会成本B. 最高的生产效率C. 最高的员工积极性D. 最小的组织混乱5. 通过信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体叫A. 组织B. 岗位C. 职位分析D. 组织框架6. 企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的、具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。这是组织发展的A. 小型化B. 弹性化C. 虚拟化第6页共8 页D. 扁平化7. 一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是A. 管理档案B. 员工推荐C. 职位竞标D
3、. 职位公告8. 企业聘请专业人员和技术人员的重要来源是A. 广告B. 校园招聘C. 就业服务机构D. 海外招聘9. 员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。这种 现象叫A. 技能老化B. 管理继承人计划C. 结构型停滞D. 职业生涯高原10. 个人职业生涯规划的核心是A. 职业生涯路线的选择B. 职业生涯目标的设定C. 职业生涯机会的评估D. 职业生涯评估与回馈11. 在培训者来源渠道的优缺点中，属于外部聘请渠道缺点的是A. 费用比较高，风险大B. 可能缺乏培训经验和技巧C. 受企业状况影响较大，
4、思路没有创新D. 可能耽误培训者自身工作12. 通过帮助企业认识到组织的人力资源状况以及企业战略对组织效率和组织文化的要求的培训需求层次分析是A. 工作分析B. 人员分析C. 组织分析D. 管理分析13. 公平理论的创立者是A. 奥德弗B. 弗鲁姆C. 麦克利兰D. 亚当斯14. 下列属于关系型员工的激励技巧的是A. 别试图告诉他们怎么做B. 多给他们出主意、想办法C. 给他们机会，充分地和他人分享感受D. 肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣15. 在绩效考评主体选择方面，相关客户考评的优点是A. 对考评内容比较熟悉B. 接触频繁，更加客观全面C. 易高估自己D. 所受干扰少，评价更真实
5、客观16. 绩效管理的起点是A. 绩效计划B. 绩效沟通C. 绩效考评D. 绩效反馈17. 下列属于宽带薪酬优点的是A. 实现了真正意义上的同工同酬B. 有利于组织结构的扁平化C. 在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性D. 有助于高度参与型管理风格的形成18. 下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是A. 开除B. 解雇C. 辞职D. 退休19. 日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是A. 企业内工会B. 年功序列工资制C. 终身雇佣制D. 温情主义的管理方式二、多项选择题 （共 10 题，合计 20 分）20. 人力资源管理经历的主要发展阶段有A. 人事管理阶段B. 人力资源管理阶段C.
6、人事管理与人力资源管理混合阶段D. 家庭、工作、生活一体化发展阶段E. 战略人力资源管理阶段21. 当预测企业人力资源供给大于需求时，为保证人力资源供求平衡，通常采用的措施有A. 裁员B. 提前退休C. 减少工作时间D. 关闭不盈利分厂E. 由两个或两个以上人员分担一个工作岗位22. 常见的职位设计形式有A. 职位轮换B. 工作反馈C. 工作扩大化D. 工作丰富化E. 工作再设计23. 招聘规划设计的主要内容有A. 拟招聘人数的确定B. 招聘标准的确定C. 招聘经费预算D. 招聘地点的确定E. 招聘时间的确定24. 从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为A. 成长阶段B. 立业与发展阶段C.
7、 维持阶段D. 衰退阶段E. 探索阶段25. 参与式培训方法主要有A. 头脑风暴法B. 案例研究法C. 影视法D. 角色扮演法E. 游戏法26. 双因素理论中的双因素是指A. 保健因素B. 激励因素C. 正激励因素D. 负激励因素E. 强激励因素27. 绩效计划的内容包括A. 绩效沟通内容B. 关键绩效指标C. 工作目标设定D. 绩效考评方法E. 能力发展计划28. 劳动争议处理的基本原则包括A. 合法原则B. 及时原则C. 公正原则D. 效率原则E. 经济原则29. 企业组织灵活化发展的原因有A. 多元化的员工B. 信息技术的快速发展C. 人力资源成本上升D. 环境的复杂性与不可测性E. 严
8、酷的竞争三、 简答题（共 5 题，合计 25 分）30. 企业选择人力资源管理业务外包存在哪些风险 ?31. 简述内部选拔的优点。32. 简述沙因的职业发展圆锥模型的主要内容。33. 奖惩的最佳结合点在哪里 ?34. 简述处理雇员流出中劳动关系的主要手段。四、论述题 （共 2 题，合计 20 分）35. 试述员工培训系统模型的主要内容。36. 试述绩效考评系统的操作流程。五、案例分析题 （共 2 题，合计 15 分）思科公司（CisCo）为了让员工安心工作， 用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所 ;为了给公司 员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有 特色的
9、服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的 24 小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则， 再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。37. 非货币性薪酬为什么能够得到广泛使用 ?38. 常用的非货币性薪酬主要有哪些 ?
10、一、单项选择题1.A 2.D 3.A 4.D 5.A6.B 7.C 8.B 9.D 10.B11.A 12.C 13.D 14.C 15.D16.A 17.B 18.C 19.C2016 年 1 月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论试卷及答案二、多项选择题20.ABE 21.ABCDE 22.ACDE 23.ABC 24.BCDE 25.ABDE 26.AB 27.BCE28.ABC 29.BDE三、 简答题（共 5 题，合计 25 分）30. 企业选择人力资源管理业务外包存在哪些风险 ?答案： （1） 收费标准间题。 （1 分）（2） 专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 （1
11、分）（3） 安全向题。 （1 分）（4） 员工的利益如何保障问题。 （1 分）（5） 可控性问题。 （1 分）31. 简述内部选拔的优点。答案：（1） 内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道， 得到升迁的员工会认为自己的才干得 到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。 （1 分 ）（2） 由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿， 因此人员流失的可能性比较小。 （1 分）（3） 提拔内部员工可能提高所有员工对组织的忠诚度， 使他们在制定管理决策时能做出比较长 远的考虑。 （1 分）（4） 内部选拔对于组织来说， 不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛
12、选录用费用， 还可以节约 相应的培训费用。 （1 分）（5） 有利于保持组织内部的稳定性。 （1 分）（6） 减少了识人用人的失误。 （1 分）（ 答对五点或五 点以上即可满分 ）32. 简述沙因的职业发展圆锥模型的主要内容。答案： （1） 发展途径是垂直运动。它就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职 位。 （1 分）（2） 发展模式是向核心集团靠拢。 它并不一定要伴以职位或头衔上可见的变化。 雇员需要用实 际行动证明给上司看自己是值得信赖的，并且献身于公司。 （2分）（3） 发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。 职员不是在向上攀爬， 而是在同一级别 的不同职位水平移动。
13、（2 分 ）33. 奖惩的最佳结合点在哪里 ?答案： （1）奖励和惩罚要相互结合。 （1 分）（2） 以奖为主，以罚为辅。 （1 分）（3） 奖惩耍适度。 （1 分）（4 奖惩应指向具体行为。 （1 分）（ 有适当解释加 1 分）34. 简述处理雇员流出中劳动关系的主要手段。答案：（1） 行政手段。（1 分）（2） 经济手段。（1 分）（3） 法律手段。（1 分）（4） 文化手段。（1 分 ）（ 有 适当解释加 1 分）四、论述题（共 2 题，合计 20 分）35. 试述员工培训系统模型的主要内容。 答案： （1） 培训需求分析 （1 分 ） 培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上，采用全
14、面分析与绩效差距分析等多种分析 方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析， （2 分 ） 以确定是否 需要培训，以及培训的内容。 （1 分 ）（2） 制订培训计划 （1 分）包括: 选定培训对象、遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和 方法、培训时机选择、培训工作组织等。 （2 分）（3） 培训效果评估 （2 分） 所谓的培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个 价值判断。培训评估是对培训项目的改进，或者是为企业以后的培训工作积累经验，一般的 培训项目都要进行评估。 （2 分）36. 试述绩效考评系统的操作流程。答案： （1）制定计划（
15、1 分） 为了保证绩效考评的顺利进行，管理人员必须事先组织本部门人员制定有关计划。首先要明 确考核的目的和对象，再根据目的和对象的不同，选择具有不同侧重点的考评内容以及对考 评的时机进行选择。 （1 分）（2） 考评前的技术准备 （1 分） 绩效考评是一项技术性很强的工作，在考评之前必须有充分的技术准备。这主要包括绩效标 准的确定、绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。 （1分）（3） 收集数据、资料和信息 （1 分 ）收集到什么样的数据部分取决于组织的目标， 这里主要强调与绩效考评有关的信息 : 确定绩效 好坏的事实依据 ;找出绩效问题的原因 ;查明那些绩效突出情况背后的原因等。 （1 分）
16、（4） 绩效考评的实施 （1 分 ） 在这一阶段，考评者的主要任务是对员工的德、能、勤、绩第8页共8 页等做出综合性的评价，并要同员 工进行面谈。绩效考评的过程是一个从定性到定量再到定性的过程。 （1 分）（5） 绩效改进（1 分） 进行绩效考评的真正目的是为了提高组织的生产效率， 是为了帮助每个员工取得成功。 因此， 管理者在绩效考评中应该知道员工绩效差异的原因， 并想办法多做一些改进员工绩效的工作。 （1 分 ）五、案例分析题 （共 2 题，合计 15 分）思科公司（CisCo）为了让员工安心工作， 用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所 ;为了给公司 员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社
17、区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有 特色的服务，就是紧急医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的 24 小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构 成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则， 再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。37. 非货币性薪酬为什么能够得到广
18、泛使用 ? 答案：非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为 :（1） 能为货币性薪酬计划提供补充。 （1 分 ）（2） 能使公司激励计划的过渡更加平稳。 （1 分）（3） 加强公司的经营目标。 （1 分 ）（4） 认可突出的绩效。 （1 分 ）（5） 适用于大多数员工。 （1 分）38. 常用的非货币性薪酬主要有哪些 ?答案：常用的非货币性薪酬工具有 :（1） 通过社交增进感情。 （1 分）（2） 商品奖励。 （1分 ）（3） 工作用品补贴。 （1 分 ）（4） 个人晋升与自我发展机遇。 （1 分）（5） 带薪休假。（1 分）（6） 旅游奖励。（1 分 ）（7） 象征性奖励。（1 分）（8） 促进家庭的介入。（1 分 ）（ 展 开论述再加 2 分）