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1、五章个体动机与激励ppt课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望l l 某厂劳务输出，要派两位技师去新加坡，收入某厂劳务输出，要派两位技师去新加坡，收入某厂劳务输出，要派两位技师去新加坡，收入某厂劳务输出，要派两位技师去新加坡，收入的绝对数当然比国内高。技师老章积极报名，因为的绝对数当然比国内高。技师老章积极报名，因为的绝对数当然比国内高。技师老章积极报名，因为的绝对数当然比国内高。技师老章积极报名，因为他妻子已下岗在家，儿子明年上大学，需要增加收他妻
2、子已下岗在家，儿子明年上大学，需要增加收他妻子已下岗在家，儿子明年上大学，需要增加收他妻子已下岗在家，儿子明年上大学，需要增加收入。而技师老林却推辞不去，因为他儿子已工作，入。而技师老林却推辞不去，因为他儿子已工作，入。而技师老林却推辞不去，因为他儿子已工作，入。而技师老林却推辞不去，因为他儿子已工作，最近在股票上又赚了不少钱，经济比较宽裕。而且最近在股票上又赚了不少钱，经济比较宽裕。而且最近在股票上又赚了不少钱，经济比较宽裕。而且最近在股票上又赚了不少钱，经济比较宽裕。而且考虑到外国赚钱也不轻松，因此表示不想去新加坡。考虑到外国赚钱也不轻松，因此表示不想去新加坡。考虑到外国赚钱也不轻松，因此
3、表示不想去新加坡。考虑到外国赚钱也不轻松，因此表示不想去新加坡。引引 例例第一节第一节 动机概述动机概述l一、什么是动机一、什么是动机l动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望、信念等。一定需要的意图、愿望、信念等。l二、需要与动机二、需要与动机l需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足需要是个体在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态。的一种内心状态。需要与动机的区别：需要与动机的区别：l需要是推动人的行为活动的原动力，需要是推动人的行为活动的原动力，l动机是推动人们活动的直接原因。动机是推动人们活动的直接原因。
4、l需要转化为动机必须满足以下两个条件：需要转化为动机必须满足以下两个条件：l第一，需要必须有一定的强度第一，需要必须有一定的强度l第二，需要转化为动机要有适当的客观条件（即诱第二，需要转化为动机要有适当的客观条件（即诱因的刺激）因的刺激）需要新的需要心理紧张动机行动需要满足，紧张减除目标l三、动机的分类三、动机的分类l（一）内在动机和外在动机（一）内在动机和外在动机l（二）主导型动机和辅助性动机（二）主导型动机和辅助性动机l（三）生理性动机和社会性动机（三）生理性动机和社会性动机l（四）近景动机和远景动机（四）近景动机和远景动机l（五）缺乏性动机和丰富型动机（五）缺乏性动机和丰富型动机第二节第
5、二节 工作动机理论工作动机理论工作动机理论内容型激励理论过程型激励理论ERG理论成就需要理论双因素理论强化理论需要层次理论目标设置理论公平理论期望理论一、内容型激励理论 l内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称其工作积极性开展研究，也称需要理论需要理论。l包括包括:马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的赫茨伯格的“双因素论双因素论”、阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论和和麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论 （一）马斯洛的需要层次论 需要层次需要层次需要名称需要名称基本因素基本因素具体的组织
6、因素具体的组织因素生生 理理安安 全全社社 交交尊尊 重重自我实现自我实现空气空气食物食物房屋房屋性欲性欲温暖的空气调节温暖的空气调节基本工资基本工资食物食物工作条件工作条件安全安全保障保障胜任胜任稳定稳定安全的工作条件安全的工作条件福利福利普遍增薪普遍增薪工作保障工作保障伙伴关系伙伴关系感情感情友谊友谊领导质量领导质量和谐的工作团体和谐的工作团体同事间的友谊同事间的友谊承认承认地位地位自尊自尊被尊敬被尊敬工作头衔工作头衔奖励工资的增加奖励工资的增加同事同事/领导的认同领导的认同工作本身工作本身负有责任负有责任成长成长成就成就晋升晋升有挑战性的工作有挑战性的工作创造性创造性组织内晋升组织内晋升
7、工作中的成就工作中的成就12345（1）这五种需要是按次序）这五种需要是按次序逐级上升的逐级上升的（2）这五种需要不是每个）这五种需要不是每个人都能满足，越是靠近顶部人都能满足，越是靠近顶部的高级需要，满足的百分比的高级需要，满足的百分比越少越少（3）同一时期，个体可能）同一时期，个体可能存在多种需要。存在多种需要。（二）赫茨伯格的双因素论 激励因素（激励因素（Motivation FactorsMotivation Factors）能促使人们产生工作满）能促使人们产生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素意感的因素，是指与工作内容紧密相关的因素，这类因素的改善会使人们产生工
8、作满意感，缺乏则使员工产生的改善会使人们产生工作满意感，缺乏则使员工产生“没没有满意有满意”。l保健因素保健因素(Hygiene Factors)(Hygiene Factors)促使人们产生不满意的因素。促使人们产生不满意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有指与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。不满意，如得不到改善，则会引起员工对工作的不满。赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论（三）阿尔德佛的ERG理论 l生存需要生存需要（）是指维持人的生命存在的需要，相当于（）是指维持人的
9、生命存在的需要，相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全需要。l关系需要关系需要（）是指个体对社交、人际关系和谐及相互（）是指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的社交需要和一部分尊重需要。一部分尊重需要。l成长需要成长需要（）是指个人要求得到提高和发展，取得自（）是指个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要。斯洛需要层次论中的尊重需要和自我实现需要
10、。(Existence+Relation+Growth)l1、不强调需要层次的顺序。各层次的需要得到的满、不强调需要层次的顺序。各层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。足越少，则这种需要越为人们所渴望。l2、当较高级需要受到挫折而未能得到满足时，会把、当较高级需要受到挫折而未能得到满足时，会把更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。更强烈的欲望放在一个较低层的需要上。l3、某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不、某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强。会减弱，还可能会增强。（四）麦克利兰的成就需要理论麦克利兰（麦克利兰（McCllelland,1961）将
11、人的高级需要分为）将人的高级需要分为:l成就需要成就需要(Need Achievement)l权力需要权力需要(Need Power)l归属需要归属需要(Need Affiliation)基于成就需要理论的留人方案对照表基于成就需要理论的留人方案对照表人才类型人才类型表现特征表现特征留人措施留人措施成就主成就主导型导型渴望得到管理者明确的工作渴望得到管理者明确的工作评价评价喜欢进行有意义的适度冒险喜欢进行有意义的适度冒险以目标为中心工作以目标为中心工作为他们布置具有挑战性但通过为他们布置具有挑战性但通过努力可以完成的工作努力可以完成的工作及时准确对他们工作业绩进行及时准确对他们工作业绩进行评价
12、和反馈评价和反馈权力主权力主导型导型喜欢与他人比较喜欢与他人比较渴望控制别人及局势渴望控制别人及局势喜欢参加能获胜的竞赛喜欢参加能获胜的竞赛不喜欢团队协作完成任务不喜欢团队协作完成任务害怕失败，并不愿承认错误害怕失败，并不愿承认错误让他们做完整的工作让他们做完整的工作让他们参与工作讨论决策制定让他们参与工作讨论决策制定使他们有权力控制自身工作使他们有权力控制自身工作归属主归属主导型导型喜欢与他人进行交流喜欢与他人进行交流渴望被别人喜欢渴望被别人喜欢希望能参加一个小团体希望能参加一个小团体喜欢参加大型喜欢参加大型让他们在团队中工作让他们在团队中工作尽量对他们工作进行表扬和认尽量对他们工作进行表扬
13、和认可可让他们协调性地工作让他们协调性地工作二、过程型激励理论 u 过程型激励理论着重研究人的行为是怎样产生的，是怎过程型激励理论着重研究人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去，以及怎样样向一定方向发展的，如何能使行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程。结束这种行为发生的整个过程。u 包括包括:弗隆姆的弗隆姆的期望理论期望理论 亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论 洛克的洛克的目标设置理论目标设置理论 斯金纳的斯金纳的强化理论强化理论lM(motivation)=E(expectation)*V(value)l即：激励力即：激励力=期望值期望值*效价效价l期望
14、值期望值E E：个体根据以往经验判断达到目标的可能性大：个体根据以往经验判断达到目标的可能性大小。小。l效价效价V V：结果对你的吸引程度：结果对你的吸引程度（一）期望理论对应的三种关系 u（1 1）努力）努力-绩效关系绩效关系u（2 2）绩效）绩效-奖励关系奖励关系u（3 3）奖励）奖励-个体目标关系个体目标关系（二）公平理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 对对自自己己报报酬酬的的知知觉觉和和比比较较所所引引起起的的认认知知失失调调，导导致致当当事事人人的的心心理理失失衡衡，即即不不公公平平感感和和心心理理紧紧张张。为为减减轻轻或或消消除除这这种种心心理理紧紧张张，当当事事人人会会采采取
15、取某某种种行行动动，以以恢恢复复心心理理平平衡衡。如如果果对对报报酬酬感感到到公公平平，当当事事人人就就会会获获得满足感，从而激励当事人的行为。得满足感，从而激励当事人的行为。公平理论(社会比较)感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己有利的不公平感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平感到对自己不利的不公平感到受到公平待遇感到受到公平待遇O 1/I 1=O 0/I 0应对不公平的行为 不公平包括不公平包括“吃亏吃亏”和和“占便宜占便宜”两种情况。两种情况。六种行为：六种行为：（1 1）改变自己的投入；）改变自己的投入；（2 2）改变自己的产出；）改变自己的产出；（3 3
16、）改变自我认知；）改变自我认知；（4 4）改变对他人的看法；）改变对他人的看法；（5 5）选择另一个不同的比较对象；）选择另一个不同的比较对象；（6 6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。）抱怨、情绪衰竭甚至离职。（三）目标设置理论（三）目标设置理论 洛克洛克(E A Locke，1967）认为，）认为，工作目标的明确工作目标的明确性性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。心和责任心，从而产生更高的目标。一个成功的目标设置应当具备以下特点：一个成功
17、的目标设置应当具备以下特点：u目标难度适当目标难度适当u目标具体目标具体u目标为员工所接受目标为员工所接受u员工为完成任务做出承诺员工为完成任务做出承诺l目标设置理论给管理者的启示：目标设置理论给管理者的启示：l（1）致力于设置清晰、具体、难易适当、具有挑战）致力于设置清晰、具体、难易适当、具有挑战性的目标；性的目标；l（2）让员工参与目标的设置。）让员工参与目标的设置。（四）强化理论由美国心理学家斯金纳（由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的，）首先提出的，该理论认为人行为的结果对行为本身有强化作用，该理论认为人行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。是行为的
18、主要驱动因素。激励的强化理论根据强化的性质和目的，强化可以分为四大类型：根据强化的性质和目的，强化可以分为四大类型：正强化正强化 ：通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得通过出现积极的、令人愉快的结果而使某种行为得到增强或增加。到增强或增加。负强化：负强化：为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的办法。为鼓励良好行为而撤销或减轻原有的消极后果的办法。消退：消退：指当某种令人愉快的事件被取消之后，会使某种行为发指当某种令人愉快的事件被取消之后，会使某种行为发生的可能性减少。生的可能性减少。惩罚：惩罚：指某种行为后出现一个令人讨厌的结果，会使这种行为指某种行为后出现一个令人讨厌的结果，会使这种行为的出现频率减少。的出现频率减少。30组织行为组织行为好的好的不好的不好的事件的出现事件的出现正强化正强化惩罚惩罚事件的取消事件的取消消退消退负强化负强化事物事物强化和惩罚的分类强化和惩罚的分类罗宾斯对当代激励理论的整合罗宾斯对当代激励理论的整合