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1、山山东威威兰德精密特德精密特钢制品有限公司制品有限公司绩效考核和薪酬方案效考核和薪酬方案360绩效考核项目进度绩效考核项目进度01530153015确定方案方案培训方案培训8月月1月月3015301530153015数据细化数据细化按部门试运行按部门试运行方案优化方案优化督导实施督导实施10月月9月月书目书目绩效考核绩效考核 （一）绩效考核基本概念（一）绩效考核基本概念 （二）全员考核方案（二）全员考核方案薪酬管理薪酬管理 （一）方案学习（一）方案学习 （二）计算方法（二）计算方法绩效考核效考核书目目（一）绩效考核基本概念一）绩效考核基本概念 1、考核基本用语、考核基本用语 2、考核的意义、考
2、核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）特钢员工考核方案（二）特钢员工考核方案 1、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 2、考核内容及考核表、考核内容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核结果以及运用、考核结果以及运用 5、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理绩效考核基本用效考核基本用语定义定义释义释义业绩评价业绩评价对团队的月度财务指标进行科学量化评估的管理过程对团队的月度财务指标进行科学量化评估的管理过程员工考核员工考核对对员工员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统
3、量化评估的管理过程的管理过程考核周期考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者考核者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者组织或者责任者被考核者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象对象考核指标考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核标准
4、考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值设定对考核（评价）指标的具体目标值设定有效的考核体系可以有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果工的努力程度和工作成果进行客行客观的的评价，并且通价，并且通过对考核考核结果的沟通和果的沟通和强化提高化提高员工的工的努力程度和工作成果努力程度和工作成果个人努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果薪酬
5、晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化管理架构扁平化：有效的管理架构扁平化：有效的员工工360维度考核体系确立，保度考核体系确立，保证企企业创立初期立初期团队组织的的的的规范化、精范化、精细化、服化、服务化化管理。淡化个人突出管理。淡化个人突出团队建建设，防止多，防止多头领导，还可以可以对员工的素养潜能和工作工的素养潜能和工作实力力进行行综合客合客观评价，从而价，从而为企企业优化人力化人力资源配置供源配置供应决策依据。决策依据。个人素养潜能个人素养潜能个人工作实力个人工作实力员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和
6、培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组组织织人人力力资资源源优优化化考核结果强化考核结果强化考核基本原考核基本原则系统原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标考核内容：综合指标而不是某些方面的指标 透明原则透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧 客观原则客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主
7、观因素影考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性响考核结果的客观性 沟通原则沟通原则考考核核者者在在对对被被考考核核者者进进行行员员工工考考核核的的过过程程中中，需需要要与与被被考考核核者者进进行行充充分分沟沟通通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理时效原则时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整于本次的考
8、核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩个考核期的业绩对等原则对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等可行原则可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的绩效考核效考核书目目（一）绩效考核基本原理一）绩效考核基本原理 1、考核基本用语、
9、考核基本用语 2、考核的意义、考核的意义 3、考核的原则、考核的原则（二）特钢员工考核方案（二）特钢员工考核方案 1、周期、周期 2、考核的组织分工和流程、考核的组织分工和流程 3、考核内容及考核表、考核内容及考核表 4、考核量化方法、考核量化方法 5、考核结果以及运用、考核结果以及运用 6、考核申诉、例外考核和考核档案管理、考核申诉、例外考核和考核档案管理考核周期考核周期（一）副总经理级以上岗位（一）副总经理级以上岗位 1、季度考核、季度考核 2、半年期考核、半年期考核 3、年终考核、年终考核（二）经理级（含经理、主任）以下岗位（二）经理级（含经理、主任）以下岗位 1、月度考核、月度考核 2
10、、季度考核、季度考核 3、半年期考核、半年期考核 4、年终考核、年终考核 5、试用期员工岗位考核（无绩效考核）、试用期员工岗位考核（无绩效考核）（三）集团管理中心岗考核（三）集团管理中心岗考核考核流程考核考核流程考核实施流程施流程人资人资考核者考核者被考核者被考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核表绩效考核结绩效考核结果存档果存档履行工作职责履行工作职责执行工作支配执行工作支配确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核中沟通考核中沟通执行考核执行考核考核结果考核结果审核审核组织考核组织考核后沟通后沟通通过未通过未通过相关考核者相关考核者审核审核通过未通过未通过审批审批未通过未通过总
11、经理总经理考核者上级考核者上级确认被考核确认被考核者工作者工作考核信息考核信息考核流程考核考核流程考核结果反果反馈和运用流程和运用流程企管部企管部考核者考核者人资部人资部被考核者被考核者考核结果考核结果沟通沟通接受考核申诉接受考核申诉调查核实考核申诉内调查核实考核申诉内容容考核结果分析考核结果分析考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进建议工作改进工作改进完善考核完善考核表表薪酬晋升薪酬晋升决策决策培训需求培训需求分析分析考核表考核表薪酬晋升薪酬晋升方案方案员工培训员工培训支配支配审核审核执行新的考核表执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行薪酬晋升方案执行员工培训支配执行员工培训支配不接受，提
12、出申诉不接受，提出申诉接受考核申诉考核申诉处理处理总经理总经理审批审批通过未通过未通过未通过未通过通过申诉处理结果申诉处理结果特特钢考核体系依据考核体系依据岗位特点划分位特点划分为两两类：一、管理人：一、管理人员和和职能人能人员考核体系；二、一考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：工考核体系。考核体系所包含的内容如下：管管理理人人员员一线一线员工员工指各岗位员工遵照执行作业指导书、工作流程、指各岗位员工遵照执行作业指导书、工作流程、操作规范和纪律规范操作规范和纪律规范 工作绩效工作绩效基础素养基础素养执行力执行力业绩业绩品德品德教化教化管理管理职职能能人人员员操作规范和纪律
13、规范考核指标操作规范和纪律规范考核指标（保质量求增长）（保质量求增长）对于管理者而言，基于管理者而言，基础素养包括品德、管理和教化三方素养包括品德、管理和教化三方面面10个指个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁成本控制成本控制员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源，年度预算控制在可变范围之内敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理管理领导组织能力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源
14、共同达成组织目标的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力，对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力。决策能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力教育教育学习力学习力能够在本职上进行学习、晋升，对下属进行培训、提升，打造学习型企业，加速企业工人、管理人员产业化、精细化进程专业技能专业技能
15、能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力，善于学习和寻找解决思路。创新能力创新能力能够学习、吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面对于于职能人能人员，基，基础素养包括品德、管理潜力和素养包括品德、管理潜力和专业潜潜力三方面力三方面10个指个指标方面方面指标名称指标名称指标定义指标定义品德品德诚实正直诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工
16、作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力管理潜力组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调力沟通协调力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业潜力专业技能专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力钻研能力对工作所需信息通过
17、多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力对管理人管理人员的的绩效考核通效考核通过建立关建立关联绩效指效指标（360）进行考核行考核（生（生产管理管理为例）例）30%举例举例以以娴熟操作和熟操作和纪律律规范考核作范考核作为一一线员工的工的业绩考核体系。以机修考核体系。以机修工段考工段考评为例例举例举例职能能岗基础考核权重划分（重划分（举例）例）1、基础薪资考核权重划分 岗位岗位评价权重评价权重 职员职员技工技工主管主管副经理副经理经理经理主任主任总监总监副总副总总经理总经理董事长董事长自评
18、 10%同事 20%下属 20%上级 30%2、固浮比 关联部门20%生产岗位80%20%管理岗位70%30%业务岗位60%40%生生产岗考核考核-计算算举例例80100100928080=8015153013.8121212求求和和月度绩效考核得分月度绩效考核得分12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分年度绩效考核得分 该员工每月考核得分该员工每月考核得分1295（假设）（假设）假设该员工基础素养考核假设该员工基础素养考核为为94分分综合考核得分综合考核得分95 80 942094.830%工人的工人的绩效考核依据效考核依据“岗位作位作业指指导书标准准”，对工人的操作
19、行工人的操作行为评价。建价。建议绩效考核基准分效考核基准分为80分，其中分，其中单项加、扣分可依据加、扣分可依据结果果适当适当调整，以足整，以足够区分区分优劣劣员工。工。姓名考核得分依据A74作业指导书条款2.2、3.3加、扣分总和姓名姓名考核得分考核得分依据依据姓名姓名考核成绩考核成绩依据依据A742.2 3.3B834.5 3.5统计审核者在核者在审核考核得分核考核得分时，假如，假如发觉有不公正有不公正现象或者考核象或者考核结果分果分布不合理布不合理时，可以要求考核者，可以要求考核者进行重新考核，也可以干脆行重新考核，也可以干脆对考核得考核得分分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下行修正，
20、但是修正考核得分要遵循以下规定定 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据对考核得分进行修正时要附上相应的依据.原则上不超过工资原则上不超过工资固浮比的基数比例（技工固浮比：固浮比的基数比例（技工固浮比：8:28:2）加分加分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分减分减分实际考核分数实际考核分数修正后考核分数修正后考核分数不超过不超过8分分原则原则考核考核结果的运用果的运用员工员工考核考核结果结果是人是人力资力资源管源管理决理决策的策的重要重要依据依据绩绩效效考考核核
21、基基础础素素养养考考核核与绩效工资干脆挂钩与绩效工资干脆挂钩薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训评定星级员工注评定星级员工注薪酬等级调整薪酬等级调整人事晋升任免人事晋升任免员工培训员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。绩效考核成果与绩效工资挂钩绩效考核成果与绩效工资挂钩月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要依据月度绩效考核成果是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额实际绩效工资（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额 个人绩效安排系数个人绩效安排系数绩效考核成果与绩效工资挂钩：举例绩效考核成果与绩效工资挂钩：举例员工姓名
22、员工姓名岗位价值岗位价值考核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合计合计263951某部门绩效核算表（假设部门月度绩效工资总额：3500）岗位价值岗位价值=薪点薪点758075808595808080740.2335000.23=796综合考核合考核结果是果是调整基准工整基准工资的主要依据。的主要依据。对管理人管理人员、技、技术人人员和和职能人能人员而言，每次年度而言，每次年度综合考核合考核结束后，公司将依据束后，公司将依据员
23、工的考工的考核核结果果调整薪酬等整薪酬等级工资等级上调原则工资等级上调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”注的原则，依注的原则，依据综合考核结果，排名前据综合考核结果，排名前30%30%的员工可进入的员工可进入到上升到上升1 1个工资等级的候选人名单，经集团、个工资等级的候选人名单，经集团、董事长、总经理和干脆上级进行综合评议董事长、总经理和干脆上级进行综合评议后，做出工资调整的决策。后，做出工资调整的决策。工资等级下调原则工资等级下调原则实行实行“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，的原则，依据综合考核结果，排名后依据综合考核结果，排名后10%10%的员工的员工进入降低半个
24、工资等级的人员名单，经进入降低半个工资等级的人员名单，经集团、董事长、总经理和干脆上级进行集团、董事长、总经理和干脆上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名对于特于特钢一一线工人工人实行星行星级员工工评比制度比制度动态星级动态星级星级累计星级累计评定标准评定标准评定周期评定周期当星级员工出现一当星级员工出现一次月绩效考核结果次月绩效考核结果排名在后排名在后10，或，或出现责任事故和违出现责任事故和违纪时，即减去一星；纪时，即减去一星；并可视情节严峻程并
25、可视情节严峻程度减星，甚至全免。度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评比五个等级。每个季度评比出星级可进行累计，当年出星级可进行累计，当年最高可评比出四星级员工最高可评比出四星级员工。连续两年获得四星级的。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。员工，为五星级员工。接受绩效考核分数与综合评议相接受绩效考核分数与综合评议相结合的方法（结合的方法（360测评）。测评）。在一个工作季度内，在本部门同在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后，级员工中每月绩效考评分累计后，排名在前排名在前10的员工可以进入星的员工可以进入星级员工候选名单。级员
26、工候选名单。人资综合评议需考虑员工的学历、人资综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素责任事故等因素每个季度评比一次；一年共四次每个季度评比一次；一年共四次一一线员工的工工的工资等等级调整取决于年度考核整取决于年度考核结果和星果和星级评定状况定状况工资等级上调原则工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前同级员工中前5 5，和星级评定在四星，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累
27、计结果排名在本部门当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前同级前2020，和星级评定在三星级以，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后当年绩效考核累计结果排名在后1010，且年内没有被评为过星级员，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员工的工人，进入工资降级备选人员名单名单注：最终工资是否升降，需经过总经理、副总和干脆上级综合评议后方可做出决策注：最终工资是否升降，需经过总经理、副总和干脆上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限注：
28、工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限 综合考核合考核结果是果是员工工职位位调整的主要依据整的主要依据人资部依据公司年度人力资源规划提出职位晋升支配对管理人员、技术人员和职能人员而言，依据“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15的职员自动进入职位晋升候选人名单；对技工而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；假如部门内部的员工人数少于五人，假如员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向干脆上级提出晋升申请，或由其干脆上级提出该员工的晋升申请报告，集团备案。最终由董事长、总经理、副总和干脆上级进行综合评议，作出职位晋升决策，集团人资备案。
29、（集团只管控不审批，保证运营管理自主性）晋升晋升员工年度考核工年度考核结果是果是员工降工降级、淘汰决策的重要依据，、淘汰决策的重要依据，特特钢实行行评议制制员工淘汰方法工淘汰方法依据依据“分部门分层级归属分部门分层级归属”的原则，人资部对管理者的综合考核结果进行的原则，人资部对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后排名，排名靠后5%5%管理者进入降级名单，由董事长、总经理、副总和干管理者进入降级名单，由董事长、总经理、副总和干脆上级进行综合评议，最终作出管理者降级决策脆上级进行综合评议，最终作出管理者降级决策假如部门内部的员工人数少于三人，假如员工的工作表现明显不符合岗位假如部门内部的员工人数
30、少于三人，假如员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其干脆上级提出降级或淘汰报告；要求，可由其干脆上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源部报道待岗，可转岗或解除劳动合同被淘汰员工到人力资源部报道待岗，可转岗或解除劳动合同经过人资部的培训考核后，合格者转岗，不合格最终解除劳动合同；经过人资部的培训考核后，合格者转岗，不合格最终解除劳动合同；降级与淘汰降级与淘汰考核考核结果申果申诉 在全员考核过程中，员工如认为受到不公允对待或对考核结在全员考核过程中，员工如认为受到不公允对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果公示或通知到被考果有异议，有权在考核结束后（考核结果公示或通知到被考核者
31、）核者）7 7个工作日内向人资部提出申诉。个工作日内向人资部提出申诉。员工就考核问题提出申诉时须要填写绩效考核申诉表，员工就考核问题提出申诉时须要填写绩效考核申诉表，人资部受理并进行调查探讨，出具处理看法，经总经理、分人资部受理并进行调查探讨，出具处理看法，经总经理、分管副总审批后监督执行；最终看法需公司人资部备案。管副总审批后监督执行；最终看法需公司人资部备案。例外事例外事项的考核的考核何谓例外考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容例
32、外考核的主要内容重大工作失误重大工作失误重大平安事故重大平安事故重大质量事故重大质量事故突出工作成果突出工作成果技术革新技术革新成本节约成本节约例外考核流程例外考核流程人资部人资部考核者考核者总经理总经理被考核者被考核者分管副总分管副总发生重大工作失发生重大工作失误或者取得突出误或者取得突出工作成果工作成果例外考核建议例外考核建议例外考核结果例外考核结果及其处理方案及其处理方案审批审批审核审核执行例外考核执行例外考核结果结果通过通过未通过未通过STOP被告知单项考被告知单项考核结果核结果编制考核结果编制考核结果及其处理建议及其处理建议通过通过未通过未通过考核文档考核文档归档、保管和档、保管和查
33、阅 考考核核文文档档包包括括考考核核目目标标、考考核核结结果果、考考核核信信息息、例例外外事事项项考考核核结结果果等等相相关关文文档和量化表。档和量化表。考核文档统一由人资部进行保管，考核结果交集团人资备案。考核文档统一由人资部进行保管，考核结果交集团人资备案。人人资资部部劳劳资资科科依依据据公公司司档档案案管管理理规规定定，对对考考核核文文档档进进行行归归类类和和标标识识以以便便利利查查阅，妥当保存考核文档。阅，妥当保存考核文档。考核文档是重要的人事档案，人资部要防止考核文档被无关者查阅。考核文档是重要的人事档案，人资部要防止考核文档被无关者查阅。全部档案的管理保证人员离职后全部档案的管理保
34、证人员离职后2年有效，然后报批销毁。年有效，然后报批销毁。书目书目 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本概念（一）薪酬管理基本概念 （二）特钢员工薪酬方案（二）特钢员工薪酬方案薪酬管理薪酬管理书目目（一）薪酬管理基本概念 1、基薪认定 2、薪酬固浮比 3、绩效安排 4、绩效算法基薪认定：依据任职者的实际工作实力和工作阅历，确定任职者的具体的工资级基薪认定：依据任职者的实际工作实力和工作阅历，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资别，从而确定其基准工资RZ0129级240RZ0230级210RZ0331级180RZ0432级165RZ0533级150ZY0132级165工资级别工资级别工
35、资系数工资系数职位序列职位序列ZY0233级150ZY0334级135ZY0435级120ZY0536级105掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位精轧操作工姓名任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位卷取操作工姓名任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实性注：以上数据为模拟数值，不代表真实性依据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所依据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）固浮比占的比例）固浮比职位职位基本薪点基本薪点/基准工资基准工资绩效薪点绩效薪点/基准工资基准工资业务经理业务经理606040
36、40加热班长加热班长707030%30%粗轧操作工粗轧操作工808020%20%职能经理职能经理70703030职能员工职能员工808020%20%个人绩效工资的安排原则个人绩效工资的安排原则部门绩效部门绩效工资总额工资总额管理者绩管理者绩效工资总效工资总额额非管理者非管理者绩效工资绩效工资总额总额 管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二者管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二者比例保持相对稳定比例保持相对稳定 同一部门内同一层级员工的绩效工资安排体现同一部门内同一层级员工的绩效工资安排体现“奖优罚劣奖优罚劣”原则原则各分部门绩各分部门绩效工资效工资各管理者绩各管理者绩效工资效工资各非管理者各非管理者绩效工资绩效工资绩效考核成果与绩效工资挂钩：举例绩效考核成果与绩效工资挂钩：举例员工姓名员工姓名岗位薪点岗位薪点考核得分考核得分薪点薪点得分得分绩效分配系数绩效分配系数实发绩效工资实发绩效工资A807459200.22785B808064000.24849C859580950.311071D758060000.23796合计合计263951某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500）758075808595808080740.2335000.23=796