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1、LOGO海氏评价法海氏评价法小组成员:郑雯 周云萍 朱艳虹 宗徐琴 喻晓磊 朱承龙岗位评价岗位评价 wondershare Definition 海氏工作评价系统又叫“指导图表形态构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年探讨开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位的评估师都接受这种评价法。wondershare Comparison海氏工作评价系统海氏工作评价系统所有职务所包含的所有职务所包含的最主要的最主要的付酬因素有三种付酬因素有三种，每一个付，每一个付酬因素又分别由数量不等的酬因素又分别由数
2、量不等的子因素构成子因素构成。美世国际职位评估法美世国际职位评估法这套职位评估系统共有这套职位评估系统共有4个因个因素，素，10个纬度个纬度,104个级别个级别,总总分分1225分分。评估的结果可以评估的结果可以分成分成48个级别个级别。全球职等系统全球职等系统该系统共分为该系统共分为25个等级个等级架构，架构，通过了解企业业务及规模确通过了解企业业务及规模确定企业整体最高职位等级定企业整体最高职位等级。wondershare ComparisonCharacteristic海氏工作评价系统海氏工作评价系统美世国际职位评估法美世国际职位评估法全球职等系统全球职等系统 等级精简，架构明晰等级精简
3、，架构明晰评价指标的可比性强评价指标的可比性强界限清晰，便于测量界限清晰，便于测量代表性高，综合性强代表性高，综合性强 wondershare Transition 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素：相应设计了三套标尺性评价量表，最终将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。智能水平(A)解决问题的实力(B)岗位所担当的责任(C)wondershare 智能（技能）水平智能（技能）水平 (A)(A)专业理论学问 对该职务要求职业领域的理论、实际方法与特地性学问的了解（包括科学学问、特地技术、操作方法等）管理诀窍 为达到要求绩效水平而具备
4、的支配、组织、执行、限制、评价的实力与技巧。人际技巧 指该职务所须要的激励、沟通、协调、培育、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。指的是要使工作绩效达到可接受的水平，所必需的特地业务学问及其相应的实际运作技能的总和，这些学问和技能可能是技术性的、专业性的，也可能是行政管理性的。wondershare 人际技能人际技能管理决窍管理决窍起码的起码的(A)A)相关的相关的(B)B)多样的多样的(C)C)广博的广博的(D)D)全面的全面的(E)E)基本基本的的(a)a)重要重要的的(b)b)关键关键的的(c)c)基本基本的的(a)a)重要重要的的(b)b)关键关键的的(c)c)基本基本的的(a)a)重
5、要重要的的(b)b)关键关键的的(c)c)基本基本的的(a)a)重要重要的的(b)b)关键关键的的(c)c)基本基本的的(a)a)重要重要的的(b)b)关键关键的的(c)c)专专业业理理论论知知识识基基 本本 的的(A)A)50 50 57 57 666657 57 66 66 767666 66 76 76 87 87 66 66 76 76 87 87 76 76 87 87 10010087 87 100 100 11511587 87 100 100 115115100 100 115 115 132132115 115 132 132 152152115 115 132 132 15
6、2152132 132 152 152 175 175 152 152 175 175 200200152 152 175 175 200200175 175 200 200 230230200 200 230 230 264264初等业初等业务的务的(B)B)66 66 76 76 87 87 76 76 87 87 10010087 87 100 100 11511587 87 100 100 115115100 100 115 115 132132115 115 132 132 152152115 115 132 132 152152132 132 152 152 175 175 152
7、 152 175 175 200200152 152 175 175 200200175 175 200 200 230230200 200 230 230 264264200 200 230 230 264264230 230 264 264 304 304 264 264 304 304 350350中等业中等业务的务的(C)C)87 87 100 100 115115100 100 115 115 132132115 115 132 132 152152115 115 132 132 152152132 132 152 152 175 175 152 152 175 175 200200
8、152 152 175 175 200200175 175 200 200 230230200 200 230 230 264264200 200 230 230 264264230 230 264 264 304 304 264 264 304 304 350350264 264 304 304 350350304 304 350 350 400400350 350 400 400 460460高等业高等业务的务的(D)D)115 115 132 132 152152132 132 152 152 175 175 152 152 175 175 200200152 152 175 175 2
9、00200175 175 200 200 230230200 200 230 230 264264200 200 230 230 264264230 230 264 264 304 304 264 264 304 304 350350264 264 304 304 350350304 304 350 350 400400350 350 400 400 460460350 350 400 400 460460400 400 460 460 528528460 460 528 528 608608基本专基本专门技术门技术(E)E)152 152 175 175 200200175 175 200
10、200 230230200 200 230 230 264264200 200 230 230 264264230 230 264 264 304 304 264 264 304 304 350350264 264 304 304 350350304 304 350 350 400400350 350 400 400 460460350 350 400 400 460460400 400 460 460 528528460 460 528 528 608608460 460 528 528 608608528 528 608 608 700700608 608 700 700 800800熟练
11、专熟练专门技术门技术(F)F)200 200 230 230 264264230 230 264 264 304 304 264 264 304 304 350350264 264 304 304 350350304 304 350 350 400400350 350 400 400 460460350 350 400 400 460460400 400 460 460 528528460 460 528 528 608608460 460 528 528 608608528 528 608 608 700700608 608 700 700 800800608 608 700 700 800
12、800700 700 800 800 920920800 800 920 920 10561056精通专精通专门技术门技术(G)G)264 264 304 304 350350304 304 350 350 400400350 350 400 400 460460350 350 400 400 460460400 400 460 460 528528460 460 528 528 608608460 460 528 528 608608528 528 608 608 700700608 608 700 700 800800608 608 700 700 800800700 700 800 80
13、0 920920800 800 920 920 10561056800 800 920 920 10561056920 920 1056 1056 121612161056 1056 1216 1216 14001400权威专权威专门技术门技术(H)H)350 350 400 400 460460400 400 460 460 528528460 460 528 528 608608460 460 528 528 608608528 528 608 608 700700608 608 700 700 800800608 608 700 700 800800700 700 800 800 920
14、920800 800 920 920 10561056800 800 920 920 10561056920 920 1056 1056 121612161056 1056 1216 1216 140014001056 1056 1216 1216 140014001216 1216 1400 1400 160016001400 1400 1600 1600 18401840 wondershare 解决问题实力（解决问题实力（B)关于“解决问题实力”，与工作职位要求担当者对环境的应变力和要处理问题的困难度有关，海氏评价法将之看作是“智能水平”的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。这一
15、因素从两个纬度进行测评：问题难度（思维难度）按解决问题所须创建性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。环境因素 按环境对工作职位担当者紧松程度或应变实力，分为高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级。wondershare 思维难度思维难度vA.重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简重复性的：特定的情形仅需对熟悉的事情作简洁的选择。洁的选择。vB.模式化的：相像的情形仅需对熟悉的事情进行模式化的：相像的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择。鉴别性选择。vC.中间型的：不同的情形，须要在熟悉的领域内中间
16、型的：不同的情形，须要在熟悉的领域内找寻方案。找寻方案。vD.适应性的：变更的情形要求分析、理解、评估适应性的：变更的情形要求分析、理解、评估和构建方案的建设性思索实力。和构建方案的建设性思索实力。vE.无先例的：新颖无先例的：新颖的或不重复的情形，要求有的或不重复的情形，要求有创建新理念和富有创意的解决方案的思索实力。创建新理念和富有创意的解决方案的思索实力。wondershare 思维环境思维环境vA.高度常规性的：有特别具体和精确的法规和规定作指导并可获得不断的帮助。vB.常规性的：有特别具体的标准规定并可马上获得帮助。vC.半常规性：有较明确定义的困难流程，有很多的先例可参考，并可获得
17、适当的帮助。vD.标准化的：有清晰但较为困难的流程，有较多的先例可参考，可获得帮助。vE.明确规定的：对特定目标有明确规定的框架。vF.广泛规定的：对功能目标有广泛规定的框架，在某些方面有些模糊、抽象。vG.一般规定的：为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思索，有很多模糊、抽象的概念。vH.抽象规定的：依据商业原则、自然法则和政府法规进行思索。wondershare 解决问题实力分析表解决问题实力分析表(B)(B)100%100%76%76%57%57%43%43%33%33%87%87%66%66%50%50%38%38%29%29%抽象规定的抽象规定的 H H87%87%6
18、6%66%50%50%38%38%29%29%76%76%57%57%43%43%33%33%25%25%一般性规定的一般性规定的 G G76%76%57%57%43%43%33%33%25%25%66%66%50%50%38%38%29%29%22%22%广泛规定的广泛规定的 F F66%66%50%50%38%38%29%29%22%22%57%57%43%43%33%33%25%25%19%19%明确规定的明确规定的 E E57%57%43%43%33%33%25%25%19%19%50%50%38%38%29%29%22%22%16%16%标准化的标准化的 D D50%50%38%38
19、%29%29%22%22%16%16%43%43%33%33%25%25%19%19%14%14%半常规性的半常规性的 C C43%43%33%33%25%25%19%19%14%14%38%38%29%29%22%22%16%16%12%12%常规性的常规性的 B B38%38%29%29%22%22%16%16%12%12%33%33%25%25%19%19%14%14%10%10%高度常规性的高度常规性的 A A思维环境思维环境无先例的无先例的 E E适应型的适应型的 D D中间型的中间型的 C C模式化的模式化的 B B重复性的重复性的 A A思维难度思维难度 wondershare
20、岗位所担当的责任岗位所担当的责任(C)(C)这里的责任不是指岗位规定必需履行的职责或所拥有这里的责任不是指岗位规定必需履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担当者的行动对工作最终后果可能造的权限，而是指岗位担当者的行动对工作最终后果可能造成的影响及担当责任的大小，这个因素从三个纬度进行测成的影响及担当责任的大小，这个因素从三个纬度进行测评：评：行动自由度行动自由度 是工作职位受指导和限制的程度，分为有规定是工作职位受指导和限制的程度，分为有规定的、受限制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方的、受限制的、标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指向性
21、指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个量级；引的等九个量级；风险责任风险责任 分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。应的金额范围。行为后果影响行为后果影响 分为后勤性和询问性间接协助作用，与分摊分为后勤性和询问性间接协助作用，与分摊性和主要性干脆影响作用两大类、四个级别。性和主要性干脆影响作用两大类、四个级别。wondershare 后后勤勤 A A辅辅助助 B B分分摊摊 C C主主要要 D D后后勤勤 A A辅辅助助 B B分分摊摊 C C主主要要 D D后后勤勤 A A辅辅助助 B B分分摊摊 C C主主要要
22、D D后后勤勤 A A辅助辅助 B B分分摊摊 C C主要主要 D D有有规规 A A定定的的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受受控控 B B制制的的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115标标准准 C C化化的的25293333384343505757667633384343505
23、7576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一一般般规规 D D定定的的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264有有指指 E E导导的的5766767687100100115132132152175768710010011513213215217517520023010011513213215
24、2175175200230230264304132152175175200230230264304304350400方方向向性性 F F指指导导的的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608广广泛泛性性 G G指指导导的的1321521751752002302302643043043504001752002302302643043043504004004
25、60528230264304304350400400460528528608700304350400400460528528608700700800920战战略略性性 H H指指引引的的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400一一般般性性无无 I I指指引引的的3043504004004605285286087007008009204004
26、60528528608700700800920920105512165286087007008009209201055121612161400160070080092092010561216121614001600160018402112海氏评价海氏评价-承担职务责任承担职务责任职务责任职务责任微小微小 A A少量少量 B B中量中量 C C大量大量 D D直接直接行动的行动的自由度自由度直接直接间接间接直接直接间接间接职务对后职务对后果形成的果形成的作用作用间接间接直接直接间接间接 wondershare 14职务状态职务状态 wondershare 海氏认为职务具有确定的海氏认为职务具有确
27、定的“形态形态”，这个形态，这个形态主要取决于智能和解决问题的实力两因素相对于职主要取决于智能和解决问题的实力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比和安排，如图务责任这一因素的影响力间的对比和安排，如图1-1 wondershare “上山上山”型：此岗位的责任比智能与解决问题的实力型：此岗位的责任比智能与解决问题的实力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。“平路平路”型：型：“智能和解决问题实力在此类职务中与责智能和解决问题实力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。“下山
28、下山”型：此类岗位的职责不及智能与解决问题的型：此类岗位的职责不及智能与解决问题的实力重要。实力重要。如科研开发、市场分析干部等。如科研开发、市场分析干部等。wondershare 三大要素实例评估三大要素实例评估营销副总智能水平营销副总在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，须要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面应是全面的；营销副总要精通营销管理的各项特地学问，并要在下属当中树立起自己的权威性，方可充分调动广袤营销人员的主动性，因此在专业学问方面应是权威特地的；在人际技巧方面，它须要娴熟的人际技能，这是关键的。因此营销副总的智能因素价值为1400。解决问题实力营销副总
29、是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多状况下企业都缺乏明确的政策指导，其思维环境属“抽象规定的”。为了占据市场，营销副总须要开展高度的创建性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度可列“无先例的”。因此解决问题实力便评价为技能的87%wondershare 三大要素实例评估三大要素实例评估营销副总担当的职务责任担当的职务责任 营销副总在企业内部地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指导的”；全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第4级“主要的”；决策有时干脆确定企业的生死攸关，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为1056。职务状态构成职务状态构成依据海氏工作评价系统，营销副总属于“上山型”，该职务的责任比技能与解决问题的实力重要。评价总分评价总分1400(1+87%)40%+1056*60%=1680.8Wi=fi(T，M，H)Q+fi(F，I，R)wondershare 标杆岗位的选取 海氏岗位评估法的六步操作流程海氏岗位评估法的六步操作流程计算岗位的海氏得分并建立起岗位等级 准备好标杆岗位的工作说明书 成立专家评估小组 进行海氏评估法培训 对标杆岗位进行海氏评分 V V wondershare wondershare