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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 大公司：什么样简历最受名企欢迎？萝卜青菜各有所爱, 用人部门对于简历的选择各有不同；在与人力资源经理交谈中记者发觉,内容的真实性是大家一样认定的标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,鲜少用人单位投赞成票；投放简历, 是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖；是否有机会参与下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好；各大公司、 企业又是如何选择简历的呢？他们衡量简历的标准是什么呢？先看专业再挑学校背景采访对象：中国移动通信集团公司 人力资源部高级项目经理刘灵心先生中国移动实行多种方式聘
2、请,聘请会、报纸杂志、猎头等,用得最多的是网络聘请；同时仍会针对聘请项目,进行校内聘请、 社会聘请和内部竞聘；移动已经将许多工作外包给专业人才网站, 因此在选择简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准；一个优秀人才应聘移动, 需要经过以下几个程序：软件系统选择简历人工选择简历第一轮面试笔试其次轮面试；自动软件系统会通过考查五个方面来选择简历：学校和专业、学习成果、班级排名、 英语才能和项目体会都会是你应聘中国移动的五大拦路虎；中国移动青睐来自重点院校、专业对口的高校生,而名校背景、突出的英语才能、担任过班长、同学会干部、社团组织者的经受,都会成为应聘中国移动的加分亮点；言简意赅的简历最受
3、欢迎名师归纳总结 采访对象： ABB（中国）有限责任公司人力资源经理唐炜女士第 1 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - ABB是依据每个职位的岗位描述和聘请需求来选择简历的,之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行其次轮选择,在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后,产生面试名单；份洁净洁净、 言简意赅的简历是最受ABB欢迎的, 长度在 2 到 3 页纸比较合适； 个人信息、工作体会的表达和聘请职位的要求越接近越简洁赢得入围机会；那些越精致或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎；简历的真实内容才是考核重点；对于应届毕业生的简
4、历,ABB会比较留意对方的相关社会经受,比如参与过哪些社会活动、是否为同学干部等；而聘请社会人员时,对方的工作体会是最受关注的；ABB集团的销售人员,也需要严格的专业训练背景和行业工作体会；从简历判定求职者的思维特点采访对象：北京；松下电子部品有限公司 人事科长张裕才先生对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,张科长表示自己不倾向也不赞成,他强调企业用人是依据岗位需求和个人情形来选择的,简历再美丽也起不到打算性的作用,特殊是应届毕业生更不该如此制作简历；在谈到选择简历的依据时,张科长说,针对不同岗位的需求,会有不同的考察侧重点；比如聘请技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较留意其专业成果
5、,在校是否有过相关作品；假如聘请的是治理型人才,除了看所学专业和学习成果外,仍会留意他在校时担任的学生会工作、 参与的社会活动等； 看社会人员的简历时,主要看他的工作经受；除了硬件必需符合聘请岗位需求之外,张科长认为, 简历行文里透漏出来的信息其实很重要；对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、规律性、流畅性、重点性,都能显露出作者的思维特点；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 采访对象：朗讯科技（中国）有限公司 人力资源部专员毋誉蓉小姐许多人发来简历只表示期望来朗讯,却没有说明申请的职位；假如应聘者连简历都写
6、不完整, 我会觉得不是他才能有问题就是太过马虎,这都不是朗讯的首选人才；仍有简历的性别栏中不写男女,用染色体xy 来表示,让人哭笑不得；简历版面洁净、符合规范、清楚明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简洁；细节考查职业诚信朗讯特别在意职业道德和职业诚信,通常会留意查看简历内容的完整性、真实性, 应聘者工作的连续性和稳固性；朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经受、不够良好的训练背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺诈就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑；为此, HR会关注简历细节的描述是否冲突；朗讯会储存每份投来的简历,建立简历档案；有一次我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历
7、,但是前一份简历中有做老师的工作经受, 后一份简历却完全是做销售的体会；和背景,增加职位竞争力；我猜他无非是想加强销售方面的体会许多人为没有受到很好的高校训练而感到遗憾,所以会在简历中把训练背景模糊掉；其实他不写反而令人猜想更多；此外, 许多应聘者也知道企业特别关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来；用数字表达个人业绩名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 介绍工作经受的时候,在某公司工作的时间,应当精确到月而不是年；要有公司的全称（也可对公司做简要
8、介绍）,担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业 绩等；也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位,所辖下属的人数等；我们更习惯于用数字说话,“ 特别杰出” 、 “ 做出很大的奉献” 这些用词都是不合适的；最好能够改成“ 我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司” ,假如数字过于敏锐不相宜表 达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,仍可以写上获得的证书；有些不像销售部门那么简洁量化的部门,比如行政部门, 可以通过办公设备的保护和采购、降低成本、客户中意度、如何准时修理等方面做出说明；HR部门可以通过客户中意度、聘请周期、人岗的匹配、离职率等来表达；挤出简历中的“ 水分” 有高招
9、采访对象：北京住总房地产开发有限责任公司 人力资源经理姜水女士说到简历的选择,姜经理告知记者程序有两道；先是一般选择,主要依据性别、专业、年龄剔除；接着细选,主要是看工作经受、技术水平；在条件同等、多项一的时候,学历占优势；每次人才聘请中,住总地产招的应届毕业生人数占聘请总人数的10%20%.看应届毕业生的求职简历时, 主要看专业是否对口、在校的成果、 参与的社会活动、 担任的社会工作等；作为积存丰富体会的人力资源经理,在谈到如何慧眼辨别真假“ 美猴王” 时,姜经理透露了几点小玄机； 第一把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核；比如, 对方原先担任的只是一个大公司的一般人事主管,那么, 公
10、司的人力资源进展规划、薪酬设计等重要决策性工作, 是不行能由他来独立完成的；绽；所以,假如对方在这一点上夸大业绩,就会露出破名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次, 是如何辨论求职者的原薪酬真伪；依据对方原先的职位、行业背景、所在公司的背景等, 来判定求职者供应的原薪数目是否真实；假如原先其所处的就是一个微利行业的普通职位,求职者硬要夸大自己的年薪收入,其心可见一斑；乐百氏选择简历的三道工序采访对象：乐百氏（广东）桶装水进展有限公司 AssistantHRManager 唐凌先生乐百氏有自己特殊而鲜明的选才理念求同存
11、异；所谓求同, 就是要求与乐百氏企业文化相融,即开放的心态、热忱向上、亲和信任,期望与乐百氏共同进展；聘请官初次浏览一份简历的时间平均在1 分钟左右, 主要针对一些硬性指标进行选择；因此, 聘请官不会对长篇大论的简历感爱好,最好是简洁、条理清楚、有实在内容的简历；第一道程序,对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速选择剔除,同时依据不同的岗位进行分类；其次道程序, 将初选的资料传送到相关的用人部门,由用人部门对候选者的详细岗位经历、工作的内容、业绩进行选择,确定可面试者,将名单交人力资源部跟进；第三道程序,由人力资源部向面试者发出邀约,进行
12、笔试、面试和实操；经过这三个步骤选择后, 确定最终候选人员,人力资源部将会同用人部门,对侯选者进行评判,人力资源部门享有建议权,最终录用权归属用人部门；青睐善于学习的人名师归纳总结 仅仅对自己过往的学习和工作经受以流水账形式书写的简历,乐百氏一般不予考虑；乐第 5 页,共 8 页百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么, 但更看重他现在实际把握了什么、在过去做出过什么业绩； 期望简历中有详细的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、才能或- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 体会,所以应聘者写简历时应当有针对性地重点推销自己的优势,企业的缘由；最好仍能提
13、到期望加入本乐百氏不迷信名牌高校,但对有技术要求的岗位,需要从正规院校毕业生中选择；另外也看重他毕业后的在职进修、培训经受, 是否获得相关职业资格证书或更高的学历,乐百氏需要具备较强学习才能、吸取才能和连续学习热忱的人才；要外表美也要内在美采访对象：首信股份有限公司 人力资源经理尤文勇先生尤经理说,好的简历应表达个人的实力,所以工作体会、成果、技能与学问,这些内容应在简历中最惹眼的位置标明,并且用简洁流畅的语言表述出来；简历的格式应简洁、布局清楚,让人一目了然；别出心裁的简历也代表着创意,代表着突破思维惯性的精神,企业并不反对； 但企业更留意实际的内容而不是外表；假如应聘公关及礼仪方面的职位,
14、可以附上照片；尤经理说,简历中可以反映出的内容是很有限的,企业聘请时应结合岗位要求,重点考察工作相关的内容及学习经受；这是简历中比较实在的部分；公司在聘请部门骨干人员时,期望他能够独当一面,并取得显著的成果；所以他们的工作经受与工作成果是面试中最重要的方面；从岗位所需要的成果（对公司的奉献）动身,从学问结构、工作技能、办事打交道的才能、与人打交道的才能四个方面来考察；辨论真假简历有七项留意采访对象：中国冶金建设集团 人力资源部黄长路副部长黄长路副部长在接受记者采访时说,中冶集团所需岗位的岗位说明是依据实际情形来制名师归纳总结 定的,由业务部门依据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求,集团人事部门
15、规范岗位说明；第 6 页,共 8 页人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查,剔除那些不符合要求的应聘者（比- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 例一般为 61 左右）；针对简历所供应信息的精确性问题,黄部长总结了 7 个需要特殊注 意的方面：1、学历、体会和技能水平适合岗位需求；2、职业生涯的进展趋势,主要估计求职者任职的稳固性,比如,其在肯定时间内跳槽 或转岗的频率；3、履历的事实依据,要看写得是否实事求是,内容是否具有行为描述的特点；比如,当时的情境是什么？面对的任务是什么？实行了什么行动？结果如何？4、自我评判的适度性,适度的评判能够反映求
16、职者的素养和自我认知的客观性；5、举荐人的资格审定及内容的事实依据；主要看举荐人是否牢靠、客观,供应的事实 是否有说服力；6、书写格式的规范化,这能表达求职者的基本训练和素养,必要时,可以要求供应手 写的简历或信件；7、联系方式及求职者的自由度,求职者的这些要求应当得到敬重；北电网络的择才标准采访对象：北电网络中国有限公司通讯行业是一个进展变化很快的行业,人力资源部聘请经理张鸿伟先生要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态,并且要有连续的学习才能才能保证不落伍；企业期望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动才能以完成设定的工作目标；业特别看重的；诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是
17、企名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名校和名企背景并没有太大帮忙北电网络聘请时,看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经受、项目经受、 实习经受等；假如是研发类职位,训练背景也是很重要的；假如是应届毕业生的简历,第一眼看他的训练背景和专业背景,考察内容更偏重专业背景、成果排位、社会活动等；而对资深人员的简历, 会浏览其全部内容之后再做出评估,考察内容更偏重实际的工作经受；应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景确定会是一个优势因素,从简历来看的确会更惹眼,但面试的时候名校和名企就没有太大帮忙了；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 8 页