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2、。三、基本程序 1.核查现有人力资源 核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况；（2）录用资料；（3）教育资料；（4）工资资料；（5）工作执行的评价；（6）工作经历；（7）服务与离职资料；（8）工作态度；（9）安全与事故资料；（10）工作环境资料；（11）工作或职务情况；（12）工作或职务的历史资料等。 2.预测人力资源需求 可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态； （2）估算
3、各职能工作活动的总量； （3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷； （4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。 3.预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量；另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。 4.确定纯人员需求量 即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。 5.制定匹配政策 制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。 6.确定执行计划 在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。 7.反馈调整 目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。2