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1、企业跨国并购整合过程【摘要】：随着经济全球化浪潮的推动，企业跨国并购活动不断发展，至2000年，跨国并购额已约占全球对外直接投资的81。跨国并购日益成为企业拓展国际市场和获取海外资源的一种手段，而且越来越多的企业利用它作为一种重要的成长战略。中国企业在步入21世纪之后，也开始以跨国并购方式大幅度进攻海外市场。由于多种原因，有些跨国并购取得了成功，而有些跨国并购没有获得令人满意的效果，甚至以失败而告终。文献显示，跨国并购失败率在50-70，认为失败的主要原因是并购后没有进行合理而有效地整合。有关并购后整合问题研究，国外起步较早，而国内在最近几年随着中国市场改革的推进，一些学者也开始重视并购后的研
2、究。以前研究者大多关注于业务、文化、人员、制度和资产等方面的整合，把并购失败归因于并购双方的战略和组织“适配”、文化冲突、缺乏价值协同效应等问题。作者在整理并购整合理论中发现，很少见到把核心能力转移作为考察对象，认为通过并购公司与被并购公司之间的资源和能力转移，共享知识和资源，能够创造并购价值，实现并购战略协同效应。因此，本文把跨国并购后整合过程中的核心能力转移作为本研究的中心议题。研究中隐含着二个假设条件：第一是并购公司与被并购公司之间成功的核心能力转移是并购创造价值的过程，是实现并购战略协同效应的一个主要手段；第二是并购后缺乏核心能力转移是跨国并购失败的主要原因。本文利用管理学、金融学、组
3、织行为学和国际企业管理等相关理论，着重从核心能力转移角度，对跨国并购整合过程进行了系统地研究，希望本研究的结果能为从事跨国并购的管理者提供一个理论参考，也能丰富跨国并购整合理论。本文从基于资源的核心能力转移是实现并购成功的源泉这个观点出发，将企业跨国并购后整合(文中各章也可能称为企业跨国并购整合或跨国并购整合)定义为并购企业根据自身并购前所确定的战略目标和发展准则，遵循东道国的政治、社会文化、经济和法律环境，将目标企业或被并购企业的组织结构、管理风格、公司文化、生产、营销和人员等企业要素重新打破，使之与并购企业的要素融为一体，通过两家企业之间的相互作用，来实现企业组织间的核心能力或战略能力的有
4、效成功转移、扩散和积累，从而达到并购企业在全球范围内提升核心竞争力和创造企业价值的目标的过程。能力转移(文中也指知识能力转移)过程，是指跨国并购一方将拥有的能力，通过转移机制传播给或“移植”到或“嫁接”到被并购一方的过程，能力接受者将之与现有的能力相结合内部化为自身核心能力的一个有机组成部分，使接受者的竞争优势得到提升或最终接受者的绩效得以改善，反之亦然。能力转移包括两大类活动：(1)知识能力接收者的接受过程；(2)知识能力提供者的传递过程。本研究利用国内外文献和实证研究成果，开始从分析跨国并购成功和失败的原因入手，提出了本文关注的研究问题。第二章，从理论上对并购动机、并购整合、核心能力理论进
5、行了文献探讨，为以后各章的论述提供了一个理论基础。第三章，既是本文的重点也是难点，建立了一个并购整合过程核心能力转移的模型，核心能力转移主要受到能力特性、社会文化问题、人力资源问题、并购战略、能力提供者和接收者的特性、沟通和信赖、转移成本和转移机制等影响。这些因素分为战略层面、组织层面和技术层面。并提出核心能力转移的一个并购过程的观点，核心能力转移不仅是并购后管理的重点，而且从并购前的尽职调查开始到并购交易方式的选择，一直到并购结束为止都要高度关注。第四章，也是本文的难点、重点部分，主要论述了作为企业资源的知识的特性和分享过程和转移成效。同时分析了知识转移成功的障碍和促进要素。第五章、第六章是
6、本文的重点部分，分析了与跨国并购背景下的核心能力转移紧密相关【关键词】：跨国并购并购后整合基于资源观点核心能力转移【学位授予单位】：华东师范大学【学位级别】：博士【学位授予年份】：2006【分类号】：F279.21【目录】：论文摘要6-10Abstract10-26第一章导论26-46第一节问题的提出26-32一、全球跨国并购发展趋势及特点26-28二、跨国并购成功率分析28-30三、并购整合：跨国并购走向成功的关键30四、核心能力跨国界转移：创造跨国并购整合价值30-32第二节基本概念以及研究现状及意义32-41一、跨国并购、跨国并购后整合32-36二、企业资源和核心能力36-38三、研究现
7、状和研究意义38-41第三节研究方法与技术路径以及论文重点、难点与创新点41-46一、研究方法41-42二、技术路径、研究的局限性42-43三、基本框架43-44四、论文重点、难点和创新点44-46第二章跨国并购整合和核心能力理论综述46-95第一节跨国并购动机理论46-54一、OLI模型与跨国并购46-48二、跨国并购动机：企业内部因素48-53三、跨国并购动机：外部环境因素53-54第二节并购整合理论54-73一、金融经济学派54-58二、战略管理学派58-59三、组织行为学派59-65四、并购整合过程学派65-68五、知识管理学派68-70六、斯蒂芬A詹森7C-整合模型70-72七、新兴
8、学派：核心能力管理72-73第三节基于资源的核心能力理论73-95一、企业资源理论回顾73-76二、企业核心能力理论兴起和概念76-81三、企业核心能力构成81-84四、企业核心能力特性84-85五、核心能力与企业持续竞争优势85-87六、基于资源观点在国际企业管理中的运用87-95第三章跨国并购整合中的核心能力转移模型分析95-145第一节并购整合过程的核心能力转移模型95-109一、并购双方核心能力转移模型96-98二、核心能力转移方向98三、组织内的核心能力转换98-99四、核心能力转移和能力类别之间的关系99-102五、能力接受者吸收学习过程：知识能力扩散102-104六、影响核心能力
9、转移的因素模型104-109第二节核心能力转移：一个过程观点109-118一、跨国并购过程109-111二、并购前管理111-116三、并购中管理116-118第三节并购后整合管理：核心能力转移成功的关键118-132一、并购的价值创造来源118-119二、并购后整合管理119-123三、并购后整合挑战123-132第四节跨国并购整合过程中的核心能力保护132-145一、并购整合过程中的危机管理132-134二、识别核心能力：能力、技术和知识134-141三、知识与权力配置141-142四、企业边界管理142-145第四章能力特性、转移双方特质、并购后能力分享与转移以知识能力为例145-195
10、第一节知识能力特性与转移145-151一、知识定义、分类和特性145-148二、知识能力特性与转移148-149三、知识管理149-151第二节转移双方特质与能力转移成效151-165一、知识能力接受者的吸收能力由来152-153二、知识能力接收者的吸收能力153-154三、吸收能力与转移能力的关系154-155四、知识能力提供者的转移能力155-158五、影响吸收能力的主要因素158-160六、组织学习机制与知识能力转移成效160-165第三节转移双方之间的知识前后关系与核心能力转移165-172一、概念背景166-168二、知识转移模型168-171三、知识前后关系与知识转移的可能性171
11、-172第四节知识能力转移以思科、IBM和BP公司并购后知识转移为例172-185一、并购中的知识转移172-175二、并购后知识整合中的阻力和促进因素175-177三、促进并购中知识转移的条件177-179四、案例分析179-183五、结论和建议183-185第五节知识能力分享以Omni公司知识分享为例185-195一、组织中的知识分享185-186二、整合中的知识分享186-187三、Omni公司案例研究187-192四、讨论192-195第五章跨文化整合与跨国并购背景下的核心能力转移195-258第一节文化特性和层次195-208一、文化特性195-196二、文化层次196-201三、企
12、业文化201-208第二节企业文化差异和并购后文化移植208-227一、企业文化差异和并购过程的文化冲突208-211二、文化与并购整合211-212三、跨国并购类型对整合的影响度212-217四、企业文化移植过程与整合模式217-224五、企业文化类型与移植可能结果224-227第三节国家文化差异和跨国并购中的能力转移：一个概念化模型227-235一、文化差异对并购成功影响228-229二、并购中的能力转移229-230三、跨国收购中的能力转移成功概念模型230-234四、结论和将来研究方向234-235第四节通过组织认知和构建能力：Lafarge集团在并购后文化整合中的发展能力研究235-
13、247一、理论基础236-239二、能力构建研究模型239-240三、案例研究：并购后整合-Lafarge集团的案例240-245四、讨论与管理含义245-247第五节跨国并购中的文化整合：Volvo收购Carrus公司案例研究247-258一、两家公司整合247-248二、收购后整合的文化观点248-251三、Volvo收购Carrus公司案例251-253四、Carrus变革和整合253-257五、结论257-258第六章人力资源管理与跨国并购背景下的核心能力转移258-335第一节人力资源与并购整合中的人员问题258-278一、人力资源、人力资本、核心能力259-260二、雇员个性与组织
14、文化的一致性260-261三、人力资源在并购中的作用261-262四、企业并购对被并购公司员工心理和行为的影响262-268五、减缓雇员心理和行为影响的方略268-269六、并购整合与薪资、福利计划269-273七、跨国并购后的跨文化训练273-275八、并购后人力资源整合过程275-278第二节被并购公司在并购公司中的战略角色与人力资本关系278-284一、被并购子公司知识流动方向和知识创造278-281二、组织内跨国知识转移的影响因素281三、被并购子公司人力资本281-283四、被并购子公司战略角色与人力资本关系283-284第三节人力资源管理在跨国并购中的作用284-292一、并购与H
15、RM之间的战略适配285-288二、HRM在跨国并购中的作用288-292三、讨论与结论292第四节人力资源管理惯例与跨国知识能力转移292-304一、跨国公司知识转移：过程和它的决定要素293-299二、人力资源管理惯例与跨国知识转移299-300三、人力资源管理惯例分类300-301四、评述修正后的人力资源管理惯例与跨国知识转移模型301-304第五节公司企业家对实现跨国并购后能力转移成功的作用以外国公司收购东德公司为例304-316一、公司企业家的定义305-306二、研究方法306-307三、企业家因素分析307-313四、培育公司企业家利于整合收购的能力转移313-315五、管理含意
16、315-316第六节跨国并购后的外派与知识转移：传播能力的作用316-324一、外派任务的类型317-318二、传播能力318-320三、外派人员的知识中介角色320-321四、分析和讨论321五、跨文化培训利于传播能力提高321-324第七节识别和留住在跨国并购中的关键雇员324-335一、关键概念定义325-326二、跨国收购的人力资源问题326三、跨国收购中的智囊流失326-330四、识别和留住关键雇员330-332五、跨国收购中对关键职员承诺332-334六、结论334-335第七章组织信赖与核心能力转移335-368第一节组织信赖、控制及其在公司并购整合中的作用335-348一、组织
17、信赖属性336-341二、信赖和控制341-343三、信赖与控制之间的关系343-344四、信赖和控制在整合中的作用344-348第二节信赖在公司并购整合过程中的作用：一个概念模型348-361一、信赖在整个并购中的重要作用348-350二、信赖在公司并购中影响和前提350-358三、前提条件的相对重要性和统计学作用358-359四、结论探讨和和构建信赖的政策建议359-361第三节组织以前信赖关系、并购后知识能力转移和知识粘性之间关系的探讨361-368一、以前信赖对并购后知识转移的作用361-362二、基于信赖关系的重要性362-363三、跨国知识转移机制和转移效果363-364四、知识的
18、粘性与转移难度364-365五、组织以前关系与知识转移模型365-366六、分析和结论366-368第八章组织沟通与核心能力转移368-405第一节组织沟通在并购整合过程中的作用368-382一、组织沟通定义368-371二、组织沟通类型和媒介371-375三、跨文化沟通375-377四、组织沟通对并购整合的影响377-380五沟通互动能力对组织知识转移的作用380-382第二节沟通不协调导致并购整合失败和增强知识转移粘性382-387一、文化在跨国并购整合过程的作用382-383二、国际企业相遇实际失败和沟通不协调383-384三、跨国收购中的沟通和文化不协调：来自OlivierIrrman
19、n两个定性研究结果384-386四、结论和管理含义386-387第三节收购中的内部沟通：工作满意效果分析387-396一、提出关键概念388-391二、收购中的内部沟通391-393三、收购中的沟通和工作满意度393-396四、概括和结论396第四节知识能力转移机制、吸收方式与转移业绩的关系396-405一、并购公司选择转移知识397-398二、知识特征、转移机制和转移业绩398-403三、案例分析：丰田公司用向海外员工传授生产秘诀403-404四、管理含意404-405第九章跨国并购整合中的组织学习障碍及知识能力转移成本分析405-440第一节跨国并购整合中的组织学习结合物和障碍405-41
20、3一、并购中的知识转移和学习406-407二、重铸并购为一个学习过程407-409三、并购学习过程中的结合和障碍409-413四、结论413第二节影响R&D知识转移成功的关键因素413-425一、R&D在跨国并购整合中的作用414-415二、收购后R&D整合模式415-418三、成功知识转移含义418-419四、转移R&D知识成功的关键要素419-424五、结论和意义424-425第三节组织间学习和能力转移成本分析425-440一、知识能力转移与公司426-428二、知识能力转移成本428-429三、知识能力转移成本的决定因素429-438四、总结438-440第十章研究总结和管理含意440-447一、研究总结440-443二、研究局限性和将来研究方向443-444三、管理含意444-447参考文献447-459后记459 本论文购买请联系页眉网站。