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1、第二章 人员的招聘和配置1. 内部招聘是指通过内部晋、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部人资储备中选拔人才的活动。2. 内部招募的优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。3. 内部招募的缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会给组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。4. 外部招募的优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用。5. 外部招募的缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。6. 一般知识和能力包括：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、理解速度和记忆能力等。7. 笔试的优点：信度和效度较
2、高；花较少的时间达到高效率；应聘者容易发挥正常水平；成绩较客观。缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力和口头表达能力。8. 筛选简历的方法：分析简历结构、审察简历的客观内容、判断是否符合岗位技术和经验要求、审察简历中的逻辑性、对简历的整体印象。9. 客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。10. 筛选申请表的方法：判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、注明可疑之处。11. 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核。12. 面试是在特定的场景下与应聘者交谈和观察，达到客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求
3、职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等情况。13. 人格测试分为：乐观型、聪慧、稳定、恃强、兴奋、持久、敢为、敏感、怀疑、幻想、世故、忧虑、实验、独立、自律、紧张。14. 兴趣测试分为：现实型、智慧型、常规、企业、社交、艺术。15. 普通能力倾向测试：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系判断能力、语言能力。16. 情境模拟测试法适合招聘：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。重点测试被测试者的领导能力、交际、沟通、合作、观察、理解、解决问题、创造、语言表达、决策等能力。它分为：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。17. 情境模
4、拟测试的方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛发、访谈法、角色扮演、即兴发言、案例分析法18. 应用心理测试法的基本要求：注意保护被测试者的隐私；要有严格的程序；测试结果不能作为唯一的评定依据。19. 在作出最终录用决策的时候要注意以下几个问题：尽量使用全面平衡的方法；减少作出录用决策的人员；不能求全责备。20. 招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。招聘成本分为招聘总成本和招聘单位成本。招聘总成本分为直接成本和间接费用。21. 录用比和应聘比在一定程度上反应了录用人员的质量。22. 信度可分为：稳定系数（同方法，同人不同时的测试结果一致性）、等值系数（同人，两种对等，
5、内容相当的测试结果一致性）和内在一致性系数（同人内部各部分所得结果的一致性）。效度可分为：预测效度（预测将来行为的有效性）、内容效度（测试方法能测试出郑州想测的内容的程度）、同侧效度（测试结果和员工实际工作绩效考核相比较，系数大，效度高）。23. 人员配置的原理：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。24. 劳动分工有三个主要层次：一般分工、特殊分工和个别分工。25. 劳动分工的作用：工作简化和专门化；劳动工具专门化；有利于配备工人发挥他们的专长；缩短产品周期加快生产进度；避免工时浪费。26. 企业内部分工有以下几种形式：职能分工、专业（工种）分工、技术分工。2
6、7. 企业劳动分工的原则：把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开；把准备性工作和执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分开；把技术高低不同的工作分开；防止劳动分工过细带来的消极影响。28. 以下几种情况需要组成作业组：生产作业需要工人共同完成；看管大型复杂的机器设备；工人的工作彼此密切相关；为了便于管理和相互交流；为了加强工作联系；没有固定工作地和任务的情况下为了便于调动和分配他们的工作。29. 作业组按工种组成情况分为专业作业组和综合作业组。按轮班工人情况分为轮班作业组合圆班作业组。30. 工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地；保持工作地的正常秩序和良好的工作环
7、境；争取组织工作地的供应和服务工作。31. 对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责。32. 员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准配置。33. 5s活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养。34. 5s活动目标：工作变换时，寻找工具物品的时间为0；整顿现场时。不良品为0；浪费为0；交货延期为0；事故为0.35. 劳动环境优化包括：照明和色彩；噪音；温度与湿度；绿化。 第三章 培训与开发1. 培训需求分析的作用：有利于找出差距确定培训目标；有利于找出解决问题的方法；有利于进行前瞻性的预测分析；
8、有利于培训成本的预算；有利于促进各方达成共识。2. 需求分析一般从三个层次上进行：战略层次、组织层次、员工个人层次。3. 培训前期的准备工作：建立员工背景档案；同各部门人员保持密切联系；向主管领导反映情况；准备培训需求调查。4. 培训需求调查计划应包括：培训需求调查工作的行动计划；确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训需求调查方法；确定培训需求调查的内容。5. 分析培训需求应注意的问题：受训员工的现状；受训员工存在的问题；受训员工的期望和真实想法。6. 培训需求信息的收集方法：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法（适合生产作业和服务性工作人员）、调查问卷法。7. 培训需求分析模型
9、：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型。8. 实施培训需求信息调查工作应注意：了解受训员工的现状；寻找受训员工存在的问题；确定受训员工期望达到的效果；仔细分析调查资料，找出培训需求。9. 培训规划的主要内容：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训资源的筹备；培训成本的预算。10. 培训能让的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。11. 如何实现培训资源的充分利用：让受训者成为培训者；培训时间的开发和利用；培训空间的充分利用。12. 培训效果评估的指标：认知成果、技能成果、情感成果、
10、绩效成果、投资回报率。13. 培训效果评估：评估受训者究竟学习和掌握了哪些东西？评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？评估企业的经营业绩发生了多大的改进？14. 培训方法： 直接传授型培训法：讲授法、专题讲座法、研讨法。 实践型培训法：工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。 参与型培训法：自学、案例研讨法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者 训练法。 态度型培训法：角色扮演法、扩展训练法。 科技时代的培训方法：网上培训、虚拟培训。15. 起草与修订培训制度的要求：培训制度的战略性、长期性和适用性。16. 对员工的激励包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的激励
11、。第四章 绩效管理1. 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计（总流程设计和具体程序设计）。2. 国内认为绩效管理包括：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。3. 国外：指导、激励、控制、奖励。4. 在企业中，被考评者大致分为：生产人员、管理人员、技术人员、市场营销人员。5. 在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑一下三个重要因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。6. 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作的绩效：目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估第五。7. 为了保证考评的公正公平性，企业人资部门应建立两个保障系统:公司员工绩效评审系统、公
12、司员工申诉系统。8. 绩效诊断的主要内容是：对企业绩效管理制度的诊断；对企业绩效管理体系的诊断；对绩效考评指标和标准体系的诊断；对考评者全面全过程的诊断；对被考评者全面的全过程的诊断；对企业组织的诊断。9. 应用开发阶段应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：重视考评者绩效管理能力的开发；被考评者的绩效开发；绩效管理的系统开发；企业组织的绩效开发。10. 提高绩效面谈有效性的具体措施要达到的要求：针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。11. 分析工作绩效差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。制定改进工作绩效的策略：预防性策略与制止性策略；正向激励和负向激励策略；
13、组织变革策略和人事调整策略。12. 为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则要求：及时性、同一性、预告性、开发性。13. 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常采用：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法。14. 总体评价法包括：总体的功能分析，结构分析，方法分析，信息分析和结果分析。15. 员工绩效具有多因性、多维性和动态性的特征。16. 从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。第五章 薪酬管理1. 薪酬包括薪资、福利和保险等直接和间接的报酬。薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等作出的各种回报。2. 影响员工个人薪酬水平的因素
14、：劳动绩效、职务或岗位、综合素质和技能、工作条件、年龄和工龄。3. 影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用和物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。4. 员工薪酬实际上是一种交换或交易。5. 企业员工薪酬管理的基本目标：保证竞争力，吸引并留住优秀人才；对员工贡献的肯定；合理控制人工成本提高劳动效率，增强企业竞争力；促进公司和员工的共同发展。6. 企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；对成本具有控制性。7. 企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效的实施薪酬管理。
15、8. 衡量薪酬制度的三项标准：员工的认同度、感知度和满足度。9. 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异。10. 工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。11. 工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。工作岗位评价的原则：评价的是岗位；让员工积极参与到工作岗位评价的工作中来，认同工作岗位评价的结果；工作岗位评价的结果应该公开。12. 影响员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会
16、、心理等几个主要的要素。13. 劳动责任要素包括质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任和管理责任。14. 劳动技能要素包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易复杂程度、处理预防事故复杂程度。15. 劳动强度要素包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制。16. 劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度。17. 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精、界限清晰便于测量、综合性原则、可比性原则。18. 权数的分类：从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对权数）和加重权数（相对权数）； 从权数的数字特点上看，可
17、用采用小树、百分数和整数； 从权数的使用范围来看，可用分为总体加权、局部加权、要素指标加权。19. 测评误差的分类：登记误差、代表性误差。代表性误差有随机误差和系统误差。20. 工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准；量化标准；方法标准。21. 工作岗位评价指标的分级标准： A.劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准：质量责任指标；产量责任指标；看管责任指标；安全责任指标；消耗责任指标；管理责任指标标准；知识经验要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度产品质量难以程度；处理预防事故复杂程度。 B.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准：体力劳动强度；工时利用率；劳动
18、姿势；劳动紧张程度；工作轮班制；粉尘危害程度；高温作业危害程度；噪声危害程度；辐射热危害程度；其它有害因素危害程度；社会心理评价指标。22. 工作岗位评价指标的计分标准制定。可以采用单一计分和多种综合计分。单一计分可以采用自然数法和系数法。自然数法可以是百分制，也可以是分组法。系数法计分可以分为函数法和常数法。23. 多种综合计分标准的制定包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。24. 企业人工成本包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其它人工成本。人工成本不仅是企业成本费用中用于人工的部分还有企业税后利润中用于员工分配的部分。25. 确定合理的人工成本应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情为基准来衡量。26. 影响企业支付能力的因素有：实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加价值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点。27. 生计费用随着物价和生活水平的变化而变化。28. 如何确定人工费支出的极限，可以用劳动分配率基准法、销售净额基准法和损益分歧点基准法。29. 福利有多种形式，包括全员性福利。特殊福利和困难补助。30. 福利管理的主要原则：合理性、必要性、计划性和协调性原则。31. 社会保障应包括：具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标三个要素。