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1、学习绩效管理心得体会4月24日至4月27日，我院一行四人在宫院长的带领下参加了新华医疗器械股份有限公司组织的医院院长绩效管理培训班，由赖瑞南教授主讲的医院绩效管理培训课，四天学习下来，并通过和医院其他同行沟通交流。我们感觉受益匪浅，我院实行绩效考核管理办法已经有些时间了，可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了赖教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：医院绩效考核是医院管理的重要手段，是指采用科学的考核方法对照统一的考核标准，按照一定的程序，对医院一定时期的综合管理水平和经营业绩，做出客观、公正、和准确的评价过程。建立一套科学、系统、客观、实用的绩效考核与
2、分配体系，对准确反映医院整体的管理水平和各个科室、部门的工作绩效，构建新医改方向的激励约束机制，强化医务人员的责任意识、规范意识、质量意识、服务意识、成本意识，促进医院医疗服务质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务具有重要的意义。平阴县中医医院，始建于1985年，近30年来，历经变革，不断壮大，逐步发展成为集医疗、教学、科研、保健、康复、急救于一体的国家二级甲等中医医院。同时我院也是山东省中医药大学教学基地，济南市乡镇卫生院技术骨干培训基地和平阴县中医药适宜技术骨干培训基地，是全县医保、城保、农村合作医疗的定点医院。院内设有120急救分中心、济南市乡镇
3、卫生院技术骨干培训基地。基本概况：医院现有职工360人，其中副高以上职称35人，中级职称180人，硕士以上学位20人。核定床位296张，实际开放340张。设有内科、外科、骨伤科、针灸推拿科、康复科等16个临床科室。设有药剂科、手术室、放射科、CT室、超声科等9个医技科室。配备有螺旋CT、C型臂、CR机、彩色B超机、腹腔镜和关节镜、血液透析机和血液滤过机、钬激光、全自动生化分析仪、脑电图仪和脑多普勒等多种先进诊疗设备。配备有14大类27种中医诊疗设备，包括穴位探测针灸治疗仪、智能型中药熏蒸汽自控治疗仪、经皮给药治疗机、三氧治疗仪、三维多功能牵引床、激光治疗仪、体外高频热疗机、磁振热治疗仪、恒温蜡
4、疗仪等。重点及特色学科：医院骨伤科、中风科、针灸科为山东省重点中医专科；肿瘤科、心内科为济南市重点中医专科建设单位。医院坚持突出中医特色兼顾现代医学技术。目前拥有12种自制制剂。开展了小夹板固定，中药药物贴敷，手法复位、蜡疗、针刺和艾灸治疗，微波和红外线照射等具有中医特色的有效疗法，并能开展全身各部位的高难度骨折手术及断指（趾）再植等显微外科手术，及全膝关节、全髋关节置换术等。搭建糖尿病咨询交流平台和“三位一体”颈肩腰腿痛治疗平台，开展了急性心梗静脉溶栓术，取得良好的社会效应和治疗效果。公益及合作项目：2012年医院启动了国家重大公共卫生服务项目上消化道肿瘤早诊早治项目，目前，已经筛查4000
5、多人，检出阳性率达1.9%，其中在我院内镜下微创治疗10例，早诊早治质量在山东省名列第一；出色地完成了“35-59岁农村妇女两癌筛查”项目，检出阳性率达4；与中国人民解放军解放军总医院（301医院）合作建立院远程视频会诊平台，让平阴老百姓不出县城就享受到顶级专家的专业诊疗。新院建设：平阴县人民政府与山东新华医疗器械股份有限公司合作建设新平阴县中医医院。新院建成后将以打造鲁西南地区就医高地和服务洼地，建设全县及周边县市中医临床医疗（预防、康复、保健）中心为目标，实行现代化医院管理体系。新院位于县城南部云翠新区，占地面积9.22公顷（合138.3亩），一期占地面积101.7亩，核定床位600张。本
6、项目一期建设4层的门诊医技楼，10层的综合病房楼及地下车库，配套建设水电暖及院内道路工程，并进行绿化。其中门诊医技楼建筑面积28662；综合病房楼建筑面积29658，地下车库7900。门诊医技楼、综合病房楼于2012年10月26日奠基，2013年8月26日封顶，2013年11月2日主体工程完工，2013年11月28日通过济南市“优质结构杯”验收。现正在进行外部装饰、室内安装，各项工作正按计划向前推进。整体工程预计10月份具备验收条件，12月底争取验收通过竣工。建院以来，医院始终把提高医疗服务水平和减轻患者经济负担作为工作重点，通过派出技术骨干到国内顶级医院进修、聘请上级医院专家坐诊、装备国内先
7、进的医疗设备和改善医院环境等方式，使临床技术水平、应急救治能力和服务质量达到同级医院领先水平。获“全市中医药工作先进集体”、“全市急救工作先进单位”、“省级卫生先进单位”、“省级文明单位”、“全省卫生系统财务会计工作先进集”、“全市重大公卫妇幼项目工作先进单位”、“全市药事管理工作先进单位”等荣誉称号,2011年在“创建全国农村中医工作先进县”过程中充分发挥了中医药的龙头带动作用。获得了世界疼痛医师协会中国分会认可的“臭氧治疗规范化医疗单位”认证。2013年初获得“美丽中国、创新医改-2012全国最佳百姓放心示范医院”荣誉称号。目前我院面临着公立医院改革这样一个大的趋势，即面临取消药品加成，实
8、行药品零差价。而且，新院面临搬迁。在这样的一种形势下我们感觉到想要生存和发展必须进行医院改革，在这种情况下我们想到了进一步优化和实行绩效管理， 这次分配制度改革，要以中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见为指针，以县委、县政府有关医疗卫生改革文件为依据，在总结完善原方案的基础上，适应新的医改形势，把绩效考核引入到分配制度中来，真正体现多劳多得、优劳优酬，增强职工的危机感、责任感，激发每个医务工作者的劳动热情，改变医院精神面貌，为人民群众提供安全、高效、质优、价廉的医疗服务。这次分配制度改革，要坚持以下原则： （1）、坚持以考核工作量、医疗质量和患者满意度为主的原则，保持正确薪酬分配导向，
9、体现公立医院的公益性； （2）、坚持向临床一线、风险大、责任大岗位倾斜的原则，做到重能力、重业绩、重贡献，合理拉开分配差距； （3）、坚持院、科两级成本核算的原则，大力增收节支，充分调动科室和员工创造性，发挥医院整体效能； （4）、坚持效率优先、兼顾公平的原则，正确处理医疗、护理、医技与行政、后勤科室之间的分配关系，建立互相支持、内外和谐的发展机制。通过听赖教授的讲课和我院实际情况，我们认为要更好的实行绩效管理，必须在实施绩效管理过程中需做好的工作。1、院领导要有较强的执行力。绩效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素养高的能站得高，理解支持改革大局，素养低者斤斤计较，
10、所以说绩效管理实施初期肯定会遇到阻力，因为绩效管理的改革影响到了一部分人的利益，因此作为医院的一把手院长一定要有较强的执行力，不要受阻于只考虑个人利益的某个人，制度一旦实行，决不能更改，更不能停止。2、要有一个向心力较强，团结奋进的绩效管理班子。绩效管理是一项长期艰巨的工作，想要做好绩效管理这项工作，出了领导的执行力，更需要一个上下齐心的管理团队，只有这样才能保证绩效管理的顺利实施。3、考核部门在考核过程中要公平、公正、公开。绩效考核一定要坚持公平、公正、公开的原则，绝不打人情分，绩效考核办及各职能考核科室一定要按严格按照月度考核指标并结合上月考核过程中存在的问题，逐项进行了细致的绩效考核工作
11、。4、不能将经济指标作为绩效考核的唯一目标。科室主任、护士长在考核下属员工过程中不能完全按照与员工签订的月度考核指标项目逐项考核而是仅仅把经济收入指标和工作量作为唯一的评分依据；对于月度考核指标中的医疗、护理、院感、满意度等质量考核标准应同样重视否则就完全失去了绩效考核的真正意义，因为我们实施绩效管理的目的并不是以经济收入作为唯一目标的，在我们经济收入提高的前提下，医疗质量也要同步提高，因为医疗质量提高不了何谈经济收入的提高，科室主任护士长在月度绩效考核中一定不要仅仅把经济指标作为衡量一个员工的唯一标准，要严格按照医院规定的各项医疗核心制度逐一对下属进行考核。5、绩效奖金的发放实行打卡，必须发
12、放到位。实行绩效管理的结果是利益的重新分配，能不能把绩效奖金按照实际计算结果发放到每一位职工的手中，是检验实施绩效管理成败的一个关键指标。6、沟通是重中之重，绩效管理实施过程中一定要做好沟通工作。绩效考核是绩效管理的一种手段，绩效考核是指考核部门或科室负责人运用特定的标准和指标，对下属的各级干部职工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。因此绩效考核不仅仅是打分，考核的目的不仅仅是奖励和处罚，而是一种管理的手段，通过考核发现存在的问题，通过处罚提醒大家意识到如何正确的工作，防止同样的错误再发生，通过考核激励先进、鞭策后进。
13、那么如何发现其工作中存在的问题或不足，并使其认识到并加以改进那，这就需要绩效沟通。绩效沟通贯穿于绩效考核的全过程，沟通在绩效管理中起着决定性的作用。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终制定绩效计划与目标需要沟通，帮助员工实现目标需要沟通，年终评估需要沟通，分析原因寻求进步需要沟通。每月考核完毕后，科室负责人要做好与每位员工的沟通工作，绩效考核办要做好与每位中高层领导的沟通工作，通过沟通发现工作中存在的问题，通过沟通找到避免发生差错的方法，通过沟通消除员工的疑惑，拉近上下级间的关系。总之，绩效管理的过程就是上级领导和下属员工之间持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，绩效管理将流于形式。另外，在实际工作中，我们遇到一些问题，例如：1、如何体现管理要素。2、行政管理人员绩效工资如何体现，应该拿业务科室平均数的多少合理？3、如何体现多劳多得、优劳优酬。4、医院专业类别多、分工细、专业技术人员层次多，不好体现多劳多得、优劳优酬？5、管理要素、技术要素如何体现？那个绩效高一点更合理?高多少？6、适当拉开绩效工资差距，差距多大为合理？这些问题，我们结合赖教授的讲课内容，结合自身实际，在工作中一一加以解决。总之，参加在浙江杭州的讲课培训，使我们受益匪浅，提高了绩效管理水平，又解决了我们在绩效管理过程中遇到的困惑和困难。对整个医院的发展具有重要的意义。