第一章 人力资源规划内容.doc

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1、第一章 人力资源规划实例金麦公司，是一家上海市食品企业，主要以在各大商场开设专柜的方式经营日式甜品。自2003年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2009年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的彭经理在处理公司人事问题总是得心应手。随着公司连续几年70%左右的增长速度，公司于2011年引入4000万元的风投基金，公司进行大规模的扩张，相继在南京、北京、苏州、杭州等地成立了分公司。同年实现利润2700万。与此同时，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部沟通困难、员工情绪不满等情况。人力资源部虽然在近年增加了近

2、1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇；招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；现有人员，由于能力不足，大多无法晋升，勉强晋升的，晋升后也不能胜任岗位要求；某些重要部门的管理人员，因为部门的快速发展，管理上日渐力不从心；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面彭经理既感到着急万分，又感到异常困惑。彭经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是公司的人力资源工作出现了什么问题?人力资源工作一团糟（1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效；（2）招聘没有明确的标准，造

3、成招聘工作事倍功半； 招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘；（3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作；（4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满；（5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累跟不上公司业务的发展速度。 第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析一、人力资源规划的基本概念P1p 广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划的统一；p 狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化；运用科学的方法对企业人力资源需求

4、和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。-从规划的期限上看：长期规划（5年以上) 中期规划（15年） 短期规划（1年以内）-从规划的内容上看：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 人力资源规划的内容（P1-2）（重点）人力资源规划与企业其他规划的关系（P2）人力资源规划与企业管理活动系统的关系二、工作岗位分析概述P2（一）工作岗位分析的概念： 对企业各类岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等岗位人事规范的

5、过程。（二）工作岗位分析的主要内容1、界定岗位的工作范围和内容；2、根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求；3、制定工作说明书、岗位规范等文件（三）工作岗位分析的作用P3三、工作岗位分析信息的主要来源P4 书面资料各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明； 任职者的报告通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告； 同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足； 直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息工作岗位分析的程序（P7-9）设计岗位调查方案的内容P7-8起草和修改工作说明书的具体步骤P9案例：工作分析的实施流程及时间安排（了解）岗位规范和工作说明书P4（二）工作说

6、明书P6 工作说明书是组织对各类岗位的性质特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。工作说明书的分类（P6）按说明对象的不同： 岗位工作说明书以岗位为对象所编写的工作说明书； 部门工作说明书以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书； 公司工作说明书以公司为对象所编写的工作说明书。工作说明书的内容（P6-7）1. 基本资料：岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面的识别信息。2. 岗位职责（职责概述和职责范围）3. 监督与岗位关系（横向和纵向与其它岗位之间的联系）4.工作内容和要求（岗位职责的具体化

7、）5.工作权限（须与工作责任协调一致）6.劳动条件和环境（物质条件）7.工作时间（工作时长、轮班设计）8.资历（工作经验和学历）9.身体条件（体格和体力）10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评（三）岗位规范和工作说明书的区别P7工作说明书岗位规范内容以岗位的“事”和“物”为中心覆盖的范围、涉及的内容更广，部分内容有所交叉主题说明岗位的基本状况及任职人员的素质要求任职人员的素质要求结构形式不受标准化原则限制，内容可繁可简，呈现多样化按企业标准化原则，统一制定并发布执行第二单元 工作岗位设计P13一、 决定工作岗位存在的前提P131. 相关的技术状态2. 劳动条件和劳动环境3.

8、服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响4. 本部门对岗位任务和目标的定位5. 本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6. 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响7. 工业工程师、劳动定额师等职能性专家对岗位设计的影响8. 软环境二、工作岗位设计的基本原则：1、明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则 在进行工作岗位设计时，必须首先要明确每一岗位的责任、权限和利益。岗位权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、调动权。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“

9、因事设岗”是设置岗位的基本原则。应以“事”和“物”为中心设置。工作岗位设计的基本方法P19-24 传统的方法研究技术p 程序分析 作业程序图 流程图 线图（流线图） 人-机程序图 多作业程序图 操作人程序图p 动作研究 现代工效学方法 工业工程工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术1、程序分析：是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中每项作业的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。p 程序分析工具：1）作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。 作业程序图

10、的作用：找出关键加工路线；核算半成品、在制品的单位成本；表明原材物料进入工序加工的时间、地点，为物流管理提供依据；记录工艺加工的确切情况，为制定岗位劳动定额标准提供依据。2）流程图是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。比操作程序图更具体、更详细，具体可以分为：单柱型：单一物料多栏型：多种物料3）线图（流线图）：是用平面图和立体图来显示产品加工制作的全过程。以上三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。4）人-机程序图，也叫联合程序图是显示机手并动的操作程序图。5）多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及操作的

11、设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系。6）操作人程序图，也叫左右手操作程序图是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。 以上三种程序图是以工作地上的一个岗位或几个岗位，一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作与机手并动操作的作业程序，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力、减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。2.动作研究p 是运用目视观察或影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时再分解为一系列动素，根据动作经济学原理，发现不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。p 美国吉尔布雷斯

12、夫妇（富兰克与莉莲）把人体的基本动作分成17 个动素（后来美国工程师学会增为18个）。p 思想精要：v 要规定明确的高标准的作业量v 要有标准的作业条件v 完成任务者给付高工资v 完不成任务者要承担损失 动作经济学原理指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:v 人体的利用：动作顺序、动作速度、动作部位等。v 工作地布置和工作条件改善v 有关工具和设备的设计p 动作原理的应用程序：1.考察现行的程序，对它提出各种问题。2.在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法： 取消所有不必要的工作 合并重复的工作 重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率 检查各项具体操作能否简化3.对

13、新方法提出评价（二）现代工效学方法（X）p 工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。p 是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人-机-环境”系统，更适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断提高生产或工作效率的目的。q 现代工效学的基本指导思想：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统地进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求最佳的方法。q 现代工效学研究的对象和内容： 人体测量

14、的方法和标准； 劳动者作业区域、场所与作业设备、仪器、用具设计原理、原则和标准研究； 劳动者强度与能量代谢问题； 劳动者的作业能力和作业疲劳问题的研究； 人的感知特征和反映特征研究； 显示装置与控制系统设计原理及标准研究； 作业环境研究； 人机环境系统研究； 劳动安全与心理卫生问题的研究。金融邮报中所报导的两则例子就有力地证实了工效学原理的作用： 第一个研究案例是航空业。当航空公司中的航线电脑操作中心的工作场所重新设计之後，失误率降低了93。工作场所的改造包括布置合适的工作台和椅子；增设歇脚板和档架；改变工作范畴；调整工作环境的光线、色彩调配、声响、空气质量、温度等。当公司同时又实施了更充足的

15、工间休息时间制时，“肌肉酸疼症状降低了一半，视觉疲劳降低了1/3。绩效的转变更令人吃惊击键速度提高了37”。 第二个案例是布法罗社会与技术改革组织。该组织通过重新设计工作站，并改造工作流程，改变光照。温度和空气质量等方法，使生产率提高了14.7和17.5。据参与该项研究的工效学专家们估计，生产率的提高对於一名年薪为31600美元的专业技术人员来说意味着每年增加了4650美元的经济价值，对一名年薪为17400美元的文秘人员来说，则意味着每年增加了3042美元的经济价值。此外，人们通过对工作场所的改革研究发现，如果员工从一个敞开式的工作环境搬进一个带有配套桌椅及独处隔板空间的工作站中去，那麽在5年

16、之内每名员工的生产率提高将使公司获益达7836美元。 （三）其他可以借鉴的方法P23q 工业工程（IE，industrial engineering，简称IE） 权威定义（美国工业工程师学会）： 工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。 IE是一门方法学；把人力、物力和设施环境组成一个有效的系统，需要运用哪些知识，采用什么方法，如何去分析，研究和解决问题。工业工程的目标： 工业工程是对一个组织中人、物料和设备的使用及其

17、费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提高生产率，利润率和效率。 是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保质保量和安全，提高生产率，获得最佳效益。工业工程的功能： 基本功能：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 具体功能：1、 规划 2、设计 3、评价 4、创新工业工程 一门技术科学 研究对象：人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统 研究方法：汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法 研究任务：设计和构建一个完整的人-机-环境系统，并保障其有效地运行 基本目标：对系统进行设计、改进、评价，并不断创新，使其永远充

18、满活力。 改进工作岗位设计P16三、改进岗位设计的基本内容（P16-18）工作扩大化和丰富化的差异P17（二）岗位工作的满负荷 低负荷 超负荷 量的分析=合理的劳动定额和岗位定员（三）岗位的工时制度（四）劳动环境的优化 影响劳动环境的物质因素（工作地组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置） 影响劳动环境的自然因素（空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等）四、改进工作岗位设计的意义P181、工作岗位设计应当满足： 企业劳动分工与协作的需要； 企业不断提高生产效率，增加产出的需要； 劳动者从事劳动活动在生理上、心理上的需要。2、中心任务：为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人、人尽其才、适

19、才适所、人事相宜”3、工作岗位分析的最终成果-工作说明书、岗位规范以及职务晋升图等一系列文件。课程内容结构第二节 企业劳动定员管理一、企业定员的基本概念（P25）企业定员-亦称劳动定员或人员编制。是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，包括从事各类活动的一般员工、管理人员、专业技术人员。定员范围与用工形式无关。编制-指国家机关、企事业单位、社会团体及其工作单位中，各类组织机构的设置以

20、及人员数量定额、结构和职务的配置。包括机构编制和人员编制两部分内容。人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。劳动定员与劳动定额的关系P25-26 从概念的内涵上看： 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。 从计量单位上看：劳动定员通常采用的劳动时间单位人年人月人季，与劳动定额所采用的劳动时间工日工时没有质的差别，只是量的差别。 从实施和应用的范围来看：常年在岗的人员都可纳入定员管理范围。实行劳动定额的人员约占全体员工的40%50%左右。 从制定的方法上看：1、 按劳动效率定员。（根据生产总量、工人的劳

21、动效率，以及出勤率来核算定员人数）2、 按设备定员。（根据机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额及出勤率来计算定员人数）3、 按岗位定员。（根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数）4、 按比例定员。（按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数）5、 按组织机构、职责范围和业务分工确定人数。 共同点：两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。二、企业定员管理的作用P261、企业用人的科学标准2、企业人力资源计划的基础3、企业内部各类员工调配的主要依据4、有利于提高员工素质合理的定员能使企业各工作岗位的任务量

22、实现满负荷运转。劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性，提高员工的素质。三、企业定员的原则P27搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。定员标准通过主观努力能够达到。（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标1、产品方案设计要科学2、提倡兼职3、工作应有明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况；另一方面要进行工作岗位分析。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。（六）定员标准应适时修订在一定时期内，企业定员应有相应的稳定性。

23、核定用人数量的方法核定用人数量的基本方法P28一、基本方法（一）按劳动效率定员（二）按设备定员（三）按岗位定员（四）按比例定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 基本依据例67 0711技能二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某企业要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%。废品率为3%，员工出勤率为95%。表一2008年产品定单产品类型单位产品工时额定（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品30060

24、请计算该企业2008年生产人员的定员人数（15分）0711技能答案评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量100303000（小时） （3分）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时） （3分）（3）2008年C产品生产任务总量3006018000（小时） （3分）（4）该企业2008年生产人员的定员人数可依下列公式计算： （6分）例68 1111技能二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某企业要生产A、B、C、D四种产品，四种产品的单位产品的单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。预

25、计该企业在2011年的定额完成率为110%。废品率为2.5%，员工出勤率为98%。表一请计算该企业2011年生产人员的定员人数（15分）1111技能答案（二）按设备定员P30（三）按岗位定员P30p 根据岗位的多少、以及岗位工作量大小来计算定员人数。p 适用：使用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业。例如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶，以及机械制造，电子仪表企业中使用大中型连动设备的人员。 除此之外，还适用于一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员的两种具体方法例70 0911技能二、计算题(1题，18分)某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的

26、定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(台人)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分)(2)工作

27、岗位定员 适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等。 这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务，岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数 （四）按比例定员P31 按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 其计算公式为：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比） 适用：企业食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员；企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会，妇联、共青团脱产人员

28、，以及某些从事特殊工作的人员。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 方法：先确定管理体制、组织机构；然后确定各职能科室、各项业务的分工及职责范围；最后依据各部门、各单位的各项业务工作量大小进行定员。 适用：管理人员和工程技术人员例74 0905技能三、综合分析题(60分)1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人，中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8%，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10%-15%

29、，工程技术人员要新增5%-6%，其它不变。公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分)在核定定员时应考虑哪些影响因素?(12分)二、企业定员的新方法P32（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）零基定员法A.以零为起点，按照岗位的实际工作负荷确定定员人数的方法B.主要为解决二、三线人员岗位定员问题C.以岗位劳动量为依据，一切从零开始，按工作负荷量和负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或一人兼职兼岗模拟题第二单元 定员标准编写格式和要求P36一、定员标准的概念P37定员标准

30、是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。 劳动定员标准的特征 科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性三、定员标准的内容P38不同级别的企业劳动定员标准基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。 企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。 行业定员标准不仅包括上述

31、内容，还应对不同岗位具体的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 对人员数量标准的规定，可采用绝对数指标，亦可采用相对数指标，便于按比例核定人数。四、编制定员标准的原则p 标准水平要科学、先进、合理p 依据要科学p 方法要先进p 计算要统一p 形式要简化p 内容要协调一、定员标准的编写依据P39 国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求； 编写格式要完全符合标准化工作细则提出的各种要求。 书面格式严格按照国家标准化工作导则的要求三、定员标准的层次划分 篇 章 条 正文框架的设计按一定的逻辑顺序编排 定员标准的

32、具体内容（一）制度化管理的概念P42 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。 通常又称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”。 由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。（二）制度化管理的特征（P42-43）1、权力和责任作为明确规范而制度化。2、各机构、层次形成有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3、岗位特性以文字形式规定，提出员工应具备的素质、能力等要求。4、所有权与管理权相分离。5、管理人员在实施管理时有三个特点：因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；管理人员所拥有的权力要受

33、到严格的限制，服从有关章程和制度的规定。6、管理者应忠于职守，而不是忠于某个人。 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。通常又称作“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”。 由德国管理学家马克思韦伯提出并为现代大型组织广泛采用的一种管理方式。（三）制度化管理的优点P43 个人与权力分离； 以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现； 适合现代大型企业组织的需要。 现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。二、制度规范的类型三、企业人力资源管理制度体系的构成（

34、了解）四、企业人力资源管理制度体系的特点（一）体现了人力资源管理的基本职能1、录用。包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定岗位要求的最合格人选。2、保持。包括：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。3、发展。通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力等素质的提高，不断保持和增强竞争地 位，开发劳动能力。4、考评。对员工的工作成果、劳动太度、技能水平等方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理 状况、员工士气进行

35、调查分析与总体主价。5、调整。通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。（二）体现了物质存在与精神意识的统一人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45企业的两种管理哲学与管理模式的对比P46内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力命令服从民主尊重参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动五、人力资源管理制度规划的原则P46-49p 共同发展原则。

36、将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。这是企业人力资源管理制度规划的基本原则。p 适合企业特点。外部影响因素：国家有关劳动人事法律法规法令，劳动力市场的结构、劳动力供给与需求的现状，各类学校和教育培训机构专门人才供给的情况，劳动者择业意识和心理的变化情况，劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况，企业竞争对手在人力资源方面的情况等。内部因素：企业的生产经营状况。生产与资金实力，管理机制和组织状况。人员整体的素质结构，企业文化氛围，员工价值观与满意度等。p 学习与创新并重p 符合法律规定。必须在国家劳动人事法律法规的大框架内进行。p 与集体合同协调一致p 保持动态性六、制定人

37、力资源管理制度的基本要求P49（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。一、人力资源管理制度规划的基本步骤P491. 提出人力资源管理制度草案 大纲、结构、基本内容等2. 广泛征求意见，认真组织讨论3. 逐步修改调整、充实完善 实行过渡期二、制定具体人力资源管理制度的程序（10项）P50-51 -总则、主文和附则审核人力资源费用预算的基本要求P51人力资源费用预算的审核是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用规划提供依据。一

38、、审核人力资源费用预算的基本程序P52人力资源费用预算是企业在一个生产周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。 检查项目是否齐全 工资项目：工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等。 基金项目：劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等。 其它费用项目 关注国家有关规定和发放标准的变化二、审核人工成本预算的方法P52p 注重内外部环境变化，进行动态调整：包括：政府工资指导线（基准线、预警线、控制下线）、劳动力市场工资水平、消费物价指数p 注意比较分析费用使用趋势p 保证企业支付能力和员工利益收入利润=成本 “算了再干”即企业在预测市场

39、状况后，应得到的总收入，首先保证股东的利益（利润），余下的是企业生产经营成本。收入成本=利润 “干了再算”即企业在预测市场状况后，应得到的总收入。首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益是剩下多少是多少。企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效地控制工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。 费用预算的审核，实质是对企业人员的结构和数量的审核，人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。人工成本预算过程图三、审核人力资源管理费用预算的方法P55p 分析人力资源管理活动及其过程p 确定活动或过程所需要的资源和费用p 遵循：分头预算、总体控制、个案执行原则一、人力资源费用支出控制的作用P56 在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段； 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 为防止滥用管理费用提供了保证。二、人力资源费用支出控制的原则P56p 及时性原则 节约性原则 适应性原则 权责利相结合原则人力资源费用支出控制的程序P56-57p 制定控制标准 人力资源费用支出控制的实施 差异处理