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1、岗位评估技术岗位评估技术Wisdom Consulting科学的科学的科学的科学的 HRMHRM体系应该从岗位管理开始体系应该从岗位管理开始体系应该从岗位管理开始体系应该从岗位管理开始明晰业明晰业务战略务战略确定管确定管控模式控模式设计组设计组织架构织架构岗位岗位分析分析绩效考核绩效考核薪酬管理薪酬管理战略层面战略层面运营层面运营层面企业要做什么？要在什么时间内实现什么目标？企业治理结构；总、分公司职责分工；组织架构；财务管控；绩效管理部门设计；职责分工；汇报关系；客户响应；绩效管理岗位职责；工作任务；汇报关系；任职资格；指标分析；指标筛选；绩效考核岗位评估薪酬调查薪酬设计2Wisdom慧圣咨
2、询慧圣咨询视觉-“比泽尔德幻觉”9 9What is job evaluation?Jobevaluationcanbedefinedas“asystematicproceduredesignedtoaidinestablishingpaydifferentialsamongjobs”AmethodofdeterminingtherelativeworthofajobtoanorganisationTherearefourmajormethodsofjobevaluation:ranking,classification,factorcomparison,andpointplans.1010
3、岗位评估指在工作分析的基础上，充岗位评估指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一工作与其他工作岗位的相对价值，成某一工作与其他工作岗位的相对价值，最终形成某一企业内部的岗位相对价值体最终形成某一企业内部的岗位相对价值体系，反映各职位对企业贡献的相对比率系，反映各职位对企业贡献的相对比率岗位评估的定义岗位评估的定义岗位评估的根本岗位评估的根本目的是决定企业目的是决定企业中各个岗位相对中各个岗位
4、相对价值的大小价值的大小岗位评估岗位评估1111Principles For Job EvaluationuEvaluating the job,not the job-holderuJob is being carried out in a fully acceptable and competent manneruProcess of evaluation is based on given facts in the job descriptions.uEvaluate the job based on the“primary responsibilities”and ignore the
5、“special personal-to-holder responsibilities.”1212PurposeEstablishtheappropriaterankorderofjobs.Establishtherelativedistancebetweenjobswithintheranking.Provideasystematicmeasurementofjobsize,relativetootherpositions,soastoenablesalarycomparisonstobemade.Provideaninformationsourceoftheworkbeingdonein
6、aunitpriortomakingrestructuringdecisions.1313岗位评估的意义岗位评估的意义建立等级结构有利于同工同酬确定职业发展路径为薪酬结构提供依据为福利分配提供依据有利于改善劳动关系Job EvaluationJob Evaluation1414人力资源管理的基础性工作人力资源管理的基础性工作解决企业职责不清、分工用人不当、忽略重要职能、过多突发事件、缺乏评价标准等问题，保证企业的高效有序运行企业内部的岗位之间建立一种联系，使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相
7、适应，组成企业整个的报酬支付系统当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准，为定岗定编提供依据1515薪酬分配的基础薪酬分配的基础通过岗位评估得出岗位等级之后，就便于确定岗位工资的差异了国际化的岗位评估体系（如HAY系统），由于采用的是统一的岗位评估标准，使不同公司之间、不同岗位之间在岗位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的岗位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便岗位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个岗位的价值反映了其对公司的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他公司的相似岗位，公司的薪酬是否具有外部竞争力1616搞好岗位评估不容易
8、搞好岗位评估不容易岗位评估是人力资源管理中操作难度比较大、技术性很强、复杂而细致、同时又非常重要的一项基础工作由于岗位评估代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，要做好它是不容易的，必须有充分的认识和准备，所以在实施时应非常慎重1717岗位评估的基础是岗位分析岗位评估的基础是岗位分析岗位分析与人力资源管理：岗位分析与人力资源管理：职位分析职位分析 组织设计组织设计培培 训训招招 聘聘 管理者管理者岗位任职者岗位任职者职位评估职位评估培训需求培训需求选择合适选择合适的人员的人员绩效管理绩效管理组织诊断组织诊断明确组织的明确组织的期望与要求期望与要求职位信息职位信息资格管理资格管理人力计划人力计划职职
9、类类划划分分定定岗岗定定编编岗位分析的输出结果岗位分析的输出结果岗位说明书岗位说明书1818岗位评估方法岗位评估方法定性方法定性方法定量方法定量方法职位分类法职位分类法排序法排序法因素计分法因素计分法因素比较法因素比较法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较从各个因素来评从各个因素来评价一个岗位价一个岗位从整体上来评价从整体上来评价一个岗位一个岗位岗位评估方法岗位评估方法1919岗位评估系统岗位评估系统u任何一项评估，都必须确定评估指标。简单地理解，评估指标就是指拿什么来评价评估的对象，也就是指评估的内容u一般认为在制定工资时要考虑的要素为：该岗位的责任大小；技能水平；岗位的
10、重要性；工作难度；员工的绩效；学历；劳动强度；该岗位的管理幅度；在本企业工作的时间；市场价值；职称；工龄u可以将这些要素归纳为四个评估指标，它们是（1）责任；（2）专业技能；（3）解决问题能力；（4）工作条件 2020 岗位等级评定的基本要素岗位等级评定的基本要素(例例)评级要素A：专业知识B：运营知识F：对运营的影响范围C：领导责任D：解决问题复杂程度E：对运营的影响程度G：人际关系困难度描述衡量工作所需特定领域的专业知识衡量工作所需具备的公司所属产业的运营知识衡量领导及领导他人所需担负的责任衡量数据分析及问题判断所需的能力衡量岗位对营运效益所需承担的责任衡量岗位对营运效益影响的范围衡量岗位
11、执行工作所需的人际关系能力的复杂程度权重15%15%15%15%15%15%10%2121Job Evaluation:Methods:Ranking Ranking：Thismethodisoneofthesimplesttoadminister.Jobsarecomparedtoeachotherbasedontheoverallworthofthejobtotheorganization.Theworthofajobisusuallybasedonjudgementsofskill,effort(physicalandmental),responsibility(supervisorya
12、ndfiscal),andworkingconditions.2222 排序法排序法 按评定人员事先确定的评判标准或标杆岗位，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。2323排序法排序法u根据各种工作的相对价值或各自对组织的供献由高到低进行排列u简单排序法u交错排序法u配对比较法2424排序法举例排序法举例例如：有甲、乙、丙三人组成的评定小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评定，结果如下表：2525 配对比较法配对比较法u配对比较法也称相互比较法，
13、就是将所有要进行评价的岗位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各岗位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将岗位进行排列，即可划定岗位等级，由于两种岗位的困难性对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心2626配对比较法操作示意图配对比较法操作示意图2727AdvantagesAdvantagesvSimple.vVery effective when there are relatively few jobs to be evaluated(less than 30).DisadvantagesDisadvantagesvDifficult to adminis
14、ter as the number of jobs increases.vRank judgements are subjective.vSince there is no standard used for comparison,new jobs would have to be compared with the existing jobs to determine its appropriate rank.In essence,the ranking process would have to be repeated each time a new job is added to the
15、 organization.2828排序法的优缺点排序法的优缺点优点优点简便易行简便易行与纯粹的主观的工作价值判断相比较与纯粹的主观的工作价值判断相比较是一种进步是一种进步费用低费用低应用迅速应用迅速不需要专业知识不需要专业知识每个岗位是作为一个整体来进行评定每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论解而引起的矛盾和争论 不足之处不足之处u准确程度差准确程度差u缺乏数据支持缺乏数据支持u受主观因素影响大受主观因素影响大u没有明确的岗位间的级差没有明确的岗位间的级差u由于工作岗位没有进行因素比较，由于工作岗位没有进行因素比较，方法
16、相对简单、粗糙，它只适用生方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业产单一、岗位较少的中小企业2929分类法分类法u又称等级描述法、套级法、归级法u试图找出各类职业之间的不同u评价者预先制定出一套供参照用的岗位级别标准，然后将待定的岗位与标准进行比较分析和整体的综合性评价，并将其编入相应的岗位级别中u分类系统的核心是对每类或每级岗位进行一系列描述3030Job EvaluationJob Evaluation:Methods:Classification:Methods:Classification Classification Classification Jobs are c
17、lassified into an existing grade/category structure or hierarchy.Each level in the grade/category structure has a description and associated job titles.Each job is assigned to the grade/category profiding the closest match to the job.The classification of a position is decided by comparing the whole
18、 job with the appropriate job grading standard.To ensure equity in job grading and wage rates,a common set of job grading standards and instructions are used.Because of differences in duties,skills and knowledge,and other aspects of trades and labor jobs,job grading standards are developed mainly al
19、ong occupational lines.3131n主要的困难和重要的工作是定义等级，描述必须十分具体，以包括各个岗位的工作内容，必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而易见，同时也必须相当广泛，以涵盖各种不同的岗位3232职级（CLASS）：职级是分类结构中最重要的概念。指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的岗位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。（每个职级的岗位数并不相同，小到一个，多到几千）职等（GRADE）：工作性质不同或主要岗位不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。同一职等的所有岗位，不管它们属于哪个职系的哪个职级，其
20、薪金报酬相同。例：美国1949年岗位分类法案规定，美国联邦政府文官岗位分为18个职等。如：一个3级看护归为第5职等，一个1级内科医生也属于第5职等3333岗位分类步骤岗位分类步骤u横向分类是趋同反映差异，纵向分类是求异表现相同。u分类要以客观的“事”为依据，对事不对人。u岗位分类呈现粗线条和结构简化的发展趋势。横向分类纵向分类岗位说明书岗位分类图表3434横向分类方法横向分类方法u是一个由粗到细的过程。u图2划分出A、B两职门u图3又划分出4个职组。u图4每组中划分出职系。A B A B1 2 1 2 A B1 2 1 2图1：岗位分类之前图2：按照工作性质第一次分类图3：按照工作性质第二次分
21、类图4：按照工作性质第三次分类3535纵向分类方法纵向分类方法步骤：u岗位排列划分岗级；u统一岗等。提示：u同一职等待遇相同。13121110987654321A B C D E A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1B8B7B6B5B4B3B2B1C8C7C6C5C4C3C2C1D7D6D5D4D3D2D1E4E3E2E1职等职系3636中国国家标准职业分类中国国家标准职业分类u起源于1982年全国第三次人口普查。有关专家将当时职业分为8个大类64个中类，301个小类。u1986年6月21日，国家统计局和国家标准局发布了此套标准。将职业分为8大类、63中类和303小类u1999年4月29
22、日劳动和社会保障部颁布“劳动力市场职业分类代码（LB501-1999）”将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。编制工作于1995年初启动，历时4年。3737中华人民共和国职业分类大典简介中华人民共和国劳动法规定:“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度。中华人民共和国职业分类大典是由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的。中央、国务院50多个部门以及有关研究机构、大专院校和部分企业的近千名专家学者参加了中华人民共和国职业分类大典的编制工作。中华人民共和国职业分类大典编制工作于1995年初启动，历时4年，1
23、999年初通过审定，1999年5月正式颁布。3838中国职业分类概况 中华人民共和国职业分类大典将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类(职业)。8个大类分别是：v第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；v第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；v第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；v第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；v第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；v第六大
24、类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；v第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；v第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。3939AdvantagesAdvantagesSimple.The grade/category structure exists independent of the jobs.Therefore,new jobs can be classified more easily than the Ranking Mtehod.DisadvantagesDisadvantagesC
25、lassification judgements are subjective.The standard used for comparison(the grade/category strucutre)may have build in biases that would affect certain groups of employees(females or minorities).Some jobs may appear to fit within more than one grade/category.4040分类法的优缺点分类法的优缺点u比排序法准确u相对来说比较简单u应用灵活，
26、适应性强，为解决劳资纠纷等问题留有空间u便于界线的划定：不必确定各个工作间的界线，只需确定岗位类型间的界线就可以分类了u新岗位能轻易地划分到类型中去u难于清楚定义等级u划分工作类型难u对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，易产生争议u不能指出各等级之间差距的具体大小4141计点法计点法v目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是计点法，又称评分法、点数法、因素评分法、点值法等v世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG（后与Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中
27、大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法岗位测评，也是属于计点法42421937年，美国电器制造商协会（NEMA）首先在其所属公司内采用了统一的记点法计划总因素子因素技能教育水平经验创造力和独创性体能体力上的要求视力或视觉要求责任在设备或操作程序上在原材料或生产上在他人安全问题上在他人工作上工作条件劳动条件危险程度4343Job Evaluation:Methods:Point MethodPoint MethodPoint Method A set of compensable factors are identified as determining the worth of
28、jobs.Typically the compensable factors include the major categories of:u1.Skill u2.Responsibilities u3.Effort 4、Working Conditions4444Job Evaluation:The Point MethodJob Evaluation Process1.Form a Job Evaluation Steering Committee2.Draw up a workplan for the exercise3.Decide on the benchmark jobs4.De
29、cide on the job factors for the evaluation5.Determine number of degrees for each factor6.Prepare job descriptions based on job-factor format7.Analyse each benchmark job in terms of factors and degrees8.Decide on the weights of each factor9.Determine the weighted score for each benchmark job10.Slot i
30、n all other jobs into the job grades4545uThepointmethodisanextensionofthefactorcomparisonmethod.uEachfactoristhendividedintolevelsordegreeswhicharethenassignedpoints.Eachjobisratedusingthejobevaluationinstrument.Thepointsforeachfactoraresummedtoformatotalpointscoreforthejob.4646点数法点数法点数法是对评价因素进行量化打分
31、，对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作值，并据以定出工资等级的一种技术方法。企业类型与工资制度和形式决定采用何种计点法。英国、美国等西方国家多采用500点计点法。我国多采用600点计点法；最直观的点数是100点或1000点4747Degrees of FactorExample of Evaluation Points for Insurance Example of Evaluation Points for Insurance Clerical Job(500-point system)Clerical Job(500-point system)4848Job Factor Scor
32、e Sheet:Job#12FactorABCDEEducation20406080100Experience306090120150Interpersonal Skills1020304050Problems Encountered306090120150Size of unit supervised1020304050Decision Making306090120150Work Environment1020304050Impact of errors306090120150Contacts/Committees1020304050Assets Controlled($)20406080
33、100TotalScore=440pointsTotalScore=440points4949采用计点法的步骤采用计点法的步骤u第第一一步步，确确定定并并定定义义关关键键因因素素。根根据据企企业业的的要要求求，找找出出最最关关键键的的若若干干因因素素。例如：技能、努力、责任、工作条件等等例如：技能、努力、责任、工作条件等等u第二步，确定关键因素内的子因素，定义每个要素第二步，确定关键因素内的子因素，定义每个要素u第第三三步步，确确定定每每个个子子因因素素的的等等级级。例例如如把把每每个个子子因因素素分分为为五五个个等等级级，分分别别为为：1级，级，2级，级，3级，级，4级，级，5级级u第四步，
34、具体规定每个等级的标准第四步，具体规定每个等级的标准u第五步，规定每个子因素的权重和各等级因素的点数第五步，规定每个子因素的权重和各等级因素的点数 u第六步，因素方案验证第六步，因素方案验证5050确定并定义关键因素确定并定义关键因素u根据企业的要求，找出能说明待分析岗位特征、最关键的若干因素。由于根据企业的要求，找出能说明待分析岗位特征、最关键的若干因素。由于这些要素是任何一个评分法的基础，因此，它们必须是大多数岗位都要考这些要素是任何一个评分法的基础，因此，它们必须是大多数岗位都要考虑的，并且对大多数工人和管理者辨别两个岗位来说有重要意义虑的，并且对大多数工人和管理者辨别两个岗位来说有重要
35、意义u评价实务中，常用的要素有：评价实务中，常用的要素有：经验、技能技巧、受教育程度、经验、技能技巧、受教育程度、知识、判断力、进取心、人际交往技巧、工作复杂程度、创造知识、判断力、进取心、人际交往技巧、工作复杂程度、创造性、灵活性、工作的独立程度、解决问题的能力、所掌握的资性、灵活性、工作的独立程度、解决问题的能力、所掌握的资源、对现金所负的责任、对安全所负的责任、接受的监督、体源、对现金所负的责任、对安全所负的责任、接受的监督、体力消耗、工作环境、工作压力力消耗、工作环境、工作压力5151不同的企业可以选择不同的评价要素不同的企业可以选择不同的评价要素u例如，英国一些企业运用的评价方案采用
36、以下要素：经验、复杂性、独立性和进取心、工作人员的监督、对避免企业损失承担的责任、私人联系5252u在国内公司特别是国有企业的岗位测评中，常用的四大类评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件u在外企中，采用的多是HAY、Mercer Watson Wyatt等咨询公司的模式，主要偏重于决策自由度、最终结果的影响力、责任的重要性、沟通技巧、任职资格、解决问题难度、工作条件等因素5353常用的报酬因素及子因素常用的报酬因素及子因素因素种类因素种类因素因素与技能有关的与技能有关的因素因素智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面；智力、创造力方面；身体或机械能力方面；教育培训方面
37、；管理技巧、决策能力管理技巧、决策能力与职责有关的与职责有关的因素因素行政、认识、监督、财务、市场等职责；职责的复杂性、行政、认识、监督、财务、市场等职责；职责的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响；准错误的影响、对公司决策的影响，对其他工作的影响；准确性要求确性要求与努力有关的与努力有关的因素因素工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中工作困难、压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、肌肉眼睛紧张等程度、肌肉眼睛紧张等与工作条件有与工作条件有关关工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、工作条件、自然心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病等。
38、职业病等。5454要素的定义要素的定义u责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标责任：责任是指岗位持有者肩负的职责以及应该完成的任务和目标u专专业业技技能能：专专业业技技能能是是指指完完成成某某项项工工作作必必须须具具备备的的能能力力。不不同同部部门门和和岗岗位会有不同的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉位会有不同的专业技能要求，同时有些专业技能和核心能力又会有交叉u 解解决决问问题题难难度度：解解决决问问题题难难度度是是指指岗岗位位持持有有者者在在工工作作中中要要处处理理的的问问题题的难易程度的难易程度u工作条件：工作条件是指岗位持有者工作时面临的物理环境等
39、等工作条件：工作条件是指岗位持有者工作时面临的物理环境等等5555定义心理要素的各个等级定义心理要素的各个等级u1级：要求极低的精神集中能力u2级：主要事务要求一定程度的思想集中度u3级：随时需要精神集中。安排有适当放松或休息 时间u4级：要求较高的精神集中。安排有频繁的放松或休息u5级：由于工作本身的技术性和创造性，要求极高的精神集中度。安排极多次的放松或休息5656权衡要素，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分权衡要素，对每个付酬因素赋予不同的分数（点值），分数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，数的大小视这个因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，然后，对每一因素进行
40、分级（比如分成然后，对每一因素进行分级（比如分成5档），给出每档所对档），给出每档所对应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每应的分数。当然，对每个等级还要给出具体的定义。注意，每一相邻等级必须是清晰可辨的一相邻等级必须是清晰可辨的 根据上述定义，确定每个岗位在每一因素项上的得分；最根据上述定义，确定每个岗位在每一因素项上的得分；最好使用大数字，以避免出现小数点。然后，把各项得分汇总，好使用大数字，以避免出现小数点。然后，把各项得分汇总，得出每个岗位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每得出每个岗位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如每25分相差一级），得出每一岗位的具体等级
41、分相差一级），得出每一岗位的具体等级5757海氏海氏(HAY)HAY)岗位评估方法岗位评估方法u智能水平、问题解决和风险责任三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：智能及其应用+岗位责任（风险责任）知识技能问题解决岗位责任投入过程产出5858HAY氏岗位评估位评估理论假设：5959应负责任得分应负责任得分岗位评估得分岗位评估得分=+知能得分知能得分+解决问题得分解决问题得分岗位评估结果岗位评估结果6060HowarejobsevaluatedusingtheHaySystem?1.Job description questionnaires are completed and sig
42、ned by the jobholder,the supervisor,and other managerial staff who have responsibility for the position.2.The job description questionnaire is given to each member of the job evaluation committee for his/her initial evaluation.6161HowarejobsevaluatedusingtheHaySystem?3.The committee meets with the j
43、obholder and supervisor to explore questions and clarify content.4.The committee members then compare their individual evaluations and resolve differences that might exist.6262“三分一统三分一统”的组成形式的组成形式1、三个分表依据三种付酬因素：知识技能、解决问题能力及岗位所承担的责任，把岗位进行量化分解，形成相应的三个分表分别进行评分2、统一加权汇总最后根据各岗位的特点赋予不同的权重计算出加权总分，即为该岗位对公司的贡
44、献分值6363HayHay交叉记分表交叉记分表因素因素解释子因子子因子解释知识技能工作所需要的专门知识和实际应用技能专门知识技能管理技巧人际关系问题解决在工作中发现问题、分析问题提出对策权衡与评估作出决策等思维环境思维创新责任影响主要责任者的行动对最终结果可能造成的影响行动的自由度对结果的影响财务责任6464TheHayschemeisbasedontheanalysisofthreecommonelements KNOW-HOWThe sum total of every kind of capability or skill,however acquired,needed for acce
45、ptable job performance.PROBLEMSOLVINGThe original,self-starting use of KNOW-HOW required by the job to identify,define and resolve problems.You think with what you know.This is true of even the most creative work.The raw material of any thinking is knowledge of facts,principles,and means.For that re
46、ason,PROBLEM SOLVING is treated as a percentage of KNOW-HOW.ACCOUNTABILITYThe answerability for action and the consequences thereof.It is the measured effect of the job on the end results of the organisation.6565Hay System FactorsHay System FactorsuThe Hay Method is comprised of three Guide Charts w
47、hich are used to define each factor and to provide quantitative measures,which form the basis for evaluation.Theyare:1.Know-How2.Problem-Solving3.Accountability6666Know-How ThisGuideChartmeasuresthetotalofeverykindofknowledgeandskill,howeveracquired,neededforacceptablejobperformance.Itconsistsofthre
48、edimensions:practicalproceduresandknowledge,specializedtechniques,andlearnedskills;therealorconceptualplanning,co-ordinating,directing,andcontrollingofactivitiesandresourcesassociatedwithanorganizationalunitorfunction.Thisknow-howmaybeexercisedconsultativelyaswellasexecutivelyandinvolvesinsomecombin
49、ationtheareasoforganizing,planning,executing,controlling,andevaluating.and,Active,practicing,person-to-personskillsintheareaofhumanrelationships.6767海氏岗位分析指导量表之一：知识技能水平指导量表知识技能水平知识技能水平是指使工作达到规定的标准所需要的、通过任何方式所获得的各种技术和技巧的总和知识技能水平知识技能水平的衡量包括广度和深度，即综合性和透彻性两个方面。一种工作可能需要涉及大量事物的某一方面知识，也可能需要涉及少量事物的大量知识。因此，知
50、识技能水平水平是广度和深度的乘积。它包括三个子因数6868Know-HowThe three dimensions of Know-How are:uPractical procedures,specialized techniques and knowledge within occupational fields,commercial functions,and professional or scientific disciplines.This is commonly referred to as the Depth of Know-How.uIntegrating and harmo