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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 胜利的供应链团队是怎样炼成的-物流治理胜利的供应链团队是怎样炼成的宁 儿一个高效的供应链团队需要集合全体成员的才智、体会以及个性, 目标明确,干劲十足,并要科学合理地支配人力资源,做到人尽其才；胜利的公司应当让供应链团队的潜力得到最大程度的发挥；胜利的供应链团队是体会和聪明的奇妙融合,是团队成员个性都得到充分发挥后的结晶；无论是针对一个部门或公司, 仍是负责一项短期任务或长期项目,一个高效的供应链团队都需要集合全体成员的才智、体会以及个性,目标明确,干劲十足,并要科学合理地支配人力资源,做到人尽其才；美国科罗拉多州立高校的一位导师 Gregg
2、Richard Macaluso 长期专心 于供应链政策和治理创新争论； 他在调查供应链员工的工作效率时,发觉尚有大 量提升空间； Macaluso 认为一个团队要有统一和明确的目标,成员懂得任务背 景以及面临的挑战, 并能提出与之相对应的解决方案和问题分析,这些都要与高 级治理者的要求保持一样；员工比技术更重要 物流公司是总部位于旧金山的一家第三方物流公司,其业务遍及 Menlo 五大洲；对员工绽开培训是该公司始终以来用以保持和提升团队效率的重要手段；Menlo 公司负责销售和解决方案的副总Carl Fowler 认为,决策和解决问题都应当尽可能从客户角度动身,尽可能制造与客户沟通的机会；为
3、此,公司从各个部门调取负责处理客户日常问题、熟识客户困境的员工名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 和经理,组成一个新的团队；Fowler 说,高级治理的目标就是授权这个团队从供应链上挖掘出最大价值； 他认为, 此时的治理有点像外科手术室里的护士,协助做手术的外科医生们圆满完成手术；Kane is Able 是总部在斯克兰顿的一家物流公司, 其市场总监 Alex Stark 表示,无论哪一家公司都期望自己的团队能解决问题,推动创新； 如想实现这一愿望,需要聘用、支持、认可、重视人才；然而,现在的物流公司普遍片面追寻高精尖
4、的技术和复杂的软件系统；移到重视人才上；这就需要公司转变心态, 从专心于技术技巧转Alex Stark 在公司的博客上写道：“ 对任何供应链来说,员工都是最基本的原材料 ,全部重视员工的公司都会进展得较好；” 家族式经营的 Kane is Able 始终贯彻“ 员工至上” 的理念,要求其职业经理人坚持重视员工的人格和 性格特点,对系统和项目的娴熟程度反而排在其次位；Stark 总监说：“ 聘请员工时我们关注员工的工作态度,由于工作技巧可 以招进来后再培训, 而工作态度靠培训是教不会的, 找到想干这份工作的人比找 到胜任这份工作的人更重要； 假如每一个员工都有积极的工作态度,那么整个公 整个团队
5、的凝结力和战役力都会特别强；”司的员工都能与团队步伐保持一样,Menlo 公司就勉励团队挑战现状,他们聘请员工时特别重视面试环节,对于有工作经受的人, 认真审查申请者是否符合要求； 公司也认为刚毕业的高校 生特别符合要求, 究竟他们始终以来都是以完成学位为单一目标,他们的可塑性 很强,可能是很好的问题解决者、 团队主力, 甚至有可能是从事治理工作的好人 选；对公司的执行官来说,最冒险的打算是做脱离常规的事,刚出校门的高校 生应当能懂得和接受这种想法；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - Todd Berger 是总部在芝
6、加哥的一家第三方物流公司TSE 的 CEO,他就看重员工坚持不懈的毅力, 但是同时也观赏团队精神, 而不过分推崇个人成果和胜利；他认为, 公司假如想最大限度挖掘团队的利用价值,那么就不答应有太多自我或自私的行为显现； Berger 甚至期望 TSE 的七人组治理团队, 甚至部门经 理们也参加到团队的详细工作, 在这种治理哲学下, 高管在详细的团队工作中甚 至可能被一般员工指导；远离自我主义 Berger 说,每个人都属于工作团队中的一员,工作时需要把“ 个人主 义” 收起来, 不能太自我； 假如每个员工都以自我为中心,那么团队成员不简单 却可能 接受其他人的观点, 更不行能把自己预先想好的观点
7、拿出来共享和争论,把安排的任务当成一项困难和挑战,而不是想着如何解决问题；Macaluso 说,仍有百分之八的团队成员认为, 假如工作中存在问题的话 也是由某个成员引起,其他人因此受到连累；假如这种情形成为普遍现象的话,这个团队不仅不能圆满完成任务,其负面影响仍要糟糕得多； 为了防止这类灾难大事发生, 挑选经理人时要找能提出问题的人,而不是能回答疑题的人, 言语之间,用第一人称次数越少越好； Macaluso 说：“ 最初我期望挖掘到的人才是那种奇怪心强、喜爱用陈述句、在自然状态下情愿专心于解决问题的人；”假如想提高团队协作才能,招到有团队意识的员工只是万里长征的第一 步,仍需要连续做的事情包
8、括, 把这些有团队意识的人召集到一起,并配以合适 的搭档,支配给这么一个团队恰到好处的任务；Stark 说, Kane is Able 公司在组织团队时将员工的性格特点、工作方名师归纳总结 式统统考虑在内, 因此,公司需要更好地明白员工的思想动态,面对挑战和困难第 3 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 时的反应,以及与同事们的相处状况等； 这些员工信息不仅仅通过洞悉员工猎取,仍可以通过测试； 比如,Myers-Briggs 人格测验能显示个体在处理信息和做决定时的喜好和倾向性； 这种评估测试仍能揭示出被测人对工作结构的偏好,比如,这个人是
9、否喜爱做打算并能坚决不移将此打算坚持下去,或者他们是否情愿接受新事物和环境转变等； Kane is Able 仍采纳 DISC 行为评估测试来确保团队里不含有太多刚愎自用或者牢骚满腹的人,向,这对于组建团队来说至关重要；”团队领导者Stark 说：“ 我们要明白员工的行为倾为团队挑选合适的负责人也意义重大；Stark 直言不讳地说, 许多人仅仅想过一把当领导的瘾,一旦真由他们带领这个团队, 整个队伍或许就像脱缰了的野马一样,难以掌握； 或许这类治理者在带领某些特定的队伍时管用, 但说不定对其他团队将是毁灭性的灾难；公司对 团队的负责人的思想和言行了如指掌,有助于纠偏；从人物性格和行为测试获得的
10、信息帮忙Kane is Able 培训员工,提高员工参加团队工作的积极性； 当人们熟识到自己以及四周其他人的性格特点以及行 为偏好后, 他们能更好地自我调整, 并融入团队, 这本身也是制造和谐和高产团 队的先决条件；TSE 公司的 Berger 把筹建团队比作人们赶公共汽车； 从人力资源的视角 来看,员工会加入他们心仪的团队,这样他们才能高兴而又高效地工作；他说：“ 你能做的就是为他们供应正确的公共汽车,以及这辆车上的正确位置即可； ”对每辆公共汽车来说, 驾驶员是必不行少的, 同时仍需要有明确的终点站；因此TSE 给每个团队建立了明确的上下级治理链,即使这个团队全部由同级别的人名师归纳总结
11、- - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 组成,但都有那么一两个关键人物带领大家前进,道上,并向公司汇报结果；保持公共汽车行驶在正确的轨Menlo 想让公司的团队也能不时反映出各种问题,像孵化器一样不断提出新观点,这是创新的必由之路；为了实现这一目标,Menlo 要求团队成员必须具备各种不同的“ 软” 和“ 硬” 技能和实力；比如,团队里假如有这么一类人才,即具备 Fowler 称为“ 形势觉悟” 的才能, 那将再好不过了； 由于 Menlo 要靠这个部门来识别和明确客户的困难,队伍里要有人能懂得客户的背景,企业目标,以及性能指标； 仍需
12、要有人能够与客户保持高效的沟通和沟通；其他一些团队必备技能仍包括：项目治理、信息陈述等；此外,大多数团队仍需要有人能够设计解决方案,进系统,或者包含新技术等；远见和全局观这些新方案中是否能改假如团队里缺乏一个既明白整个供应链的运作及其复杂性,又具有全局观 和远见的人物, 那么这个团队也很难取得胜利；Macaluso 说,团队需要有人能 够看得更远, 而不是仅仅着眼于季度目标, 需要有人能够猜测和评估有利于长远 进展的项目；每一个团队仍离不了这么一种人,他能清晰知道数据在哪里读取,以及能够组织数据、分析数据的人；此外,那些与客户打交道多的员工仍需要善于经营和保护与客户的关系,需要有肯定的交际才能； 对供应链专业人士来说, 这些技能算是跨界了, 特别是对于长期从事某一项专职工作的员工来说；Fowler说,好比你要求一个缄默寡言、不苟言笑的工程师变成一个善于交际的人员,你这是要求人们换一种方式思名师归纳总结 考和做事；尽管这种转变困难重重,Fowler 坚信这种转变打算了一个团队组织第 5 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 的进展的高度和行为水平； 他强调, 胜利的公司就是应当以科学治理团队,让团队的潜力得到最大程度的发挥；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页