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1、壹、 人力资源规划一 工作岗位分析与设计1(一) 工作岗位分析知识要求1. 人力资源规划的基本概念p11). 人力资源规划的内涵2). 人力资源规划的内容3). 人力资源规划与企业其他规划的关系4). 人力资源规划与企业管理活动系统的关系2. 工作岗位分析概述p21). 工作岗位分析的概念2). 工作岗位分析的内容a. 岗位界定a） 岗位存在的时间与空间范围作出科学的界定b） 对岗位活动内容进行分析名称任务程序工作对象性质权责工作资料c） 对相关岗位间联系与制约方式进行分析与描述b. 员工要求知识水平心理品质道德标准工作经验身体状况c. 规范描述a） 文字b） 图表3). 工作岗位分析的作用a
2、. 为员工的的招聘、选拔和任用奠定了基础b. 为员工的考评、晋升提供了依据c. 是企业的工作改进、优化劳动环境的必要条件d. 是进行人力资源规划的重要前提e. 是工作岗位评价的基础3. 工作岗位分析信息的主要来源p41). 书面资料2). 任职者报告3). 同事报告4). 直接观察4. 岗位规范和工作说明书p41). 岗位规范a. 概念：对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求所作的统一规定b. 主要内容a） 岗位劳动规则时间规则岗位规则行为规则组织规则协作规则b） 定员定额标准c） 岗位培训规范d） 岗位员工规范c. 结构模式a） 管理岗位知识能力规范职责要求知识要求能力要
3、求经历要求b） 管理岗位培训规范指导性培训计划参考性培训大纲和推荐教材c） 生产岗位技术业务能力规范应知应会工作实例d） 生产岗位操作规范岗位职责和主要任务完成任务的程序的操作方法任务数量、质量与时间要求与相关岗位的协调配合程度2). 工作说明书a. 工作说明书的概念a） 组织对岗位特质与人员任职条件的统一规定b. 工作说明书的分类（按说明对象分）a） 岗位说明书可统称部门工作说明书，仅说明范围不同b） 部门说明书c） 公司说明书c. 工作说明书的内容基本资料工作时间监督与岗位关系心理品质要求岗位职责绩效考评工作内容与要求专业科研部与技能工作权限身体条件劳动条件与环境资历（经验、学历）3).
4、岗位规范与与说明书的区别项目工作说明书岗位规范内容以事物为中心，对岗位内涵分析覆盖范围比前者广泛，局部有交叉主题怎样的岗位、做什么、如何做什么样的员工才能用途本岗位结构形式多样，非标准标准化，统一制定并发布能力要求5. 工作岗位分析和程序p71). 准备阶段a. 根据工作岗位分析结果，对企业岗位现状初步了解，掌握基本数据和资料b. 设计岗位调查方案（确定岗位调查的内容）目的对象和单位表格和填写说明项目时间、地点和方法c. 做好员工思想工作d. 分解工作岗位的工作单元和环节e. 调查人员学习2). 调查阶段3). 总结分析阶段6. 起草和修改工作说明书的具体步骤p91). 进行全面系统的岗位调查
5、，起草工作说明书的初稿2). 组织专题研讨会，对说明书提出订正修改意见。(二) 工作岗位设计知识要求1. 决定工作岗位存在的前提p13专家影响生产决策的影响任职者的主观影响劳动条件和劳动环境的状况软环境影响相关的技术状态岗位任务和目标的定位劳动对象的复杂性、多样性的影响2. 工作岗位设计的基本原则p15a. 明确任务目标原则b. 合理分工协作原则c. 责权利相对应原则d. 应处理好的关系3. 改进岗位设计的基本内容p161). 岗位工作扩大化与丰富化a. 工作扩大化a） 横向扩大化b） 纵向扩大化b. 工作丰富化（五个要求）a） 任务多样化，使员工一专多能b） 明确任务的意义c） 任务的整体性
6、d） 赋予必要的自主权e） 注重信息的沟通与反馈2). 岗位工作满负荷3). 岗位工时制度4). 劳动环境优化a. 物质因素b. 自然因素4. 改进工作岗位设计的意义p18a. 满足企业劳动分工与协作的需要b. 满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要c. 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要能力要求5. 工作岗位设计的基本方法p191). 传统的方法研究技术程序分析动作研究流程图动作经济学原理线图人体利用人机程序图工地布置，工作条件改善多作业程序图工具和设备设计操作人程序图2). 现代工效学方法工作规律细微动作作业环境工作方法疲劳规律人机匹配工作程序在工程技术总
7、体设计中人机关系3). 其它可借鉴方法：工业工程规划设计评价创新二 企业劳动定员管理(一) 企业定员人数的核算方法1. 企业定员的基本概念p241). 企业定员2). 定员与编制3). 定员与定额2. 企业定员管理的作用p261). 企业用人的科学标准2). 企业人力资源计划的基础3). 企业内部员工搭配的依据4). 提高员工队伍的素质3. 企业定员的原则p271). 以企业生产经营目标为依据2). 以精简、高效、节约为目标a. 产品方案设计要科学b. 提倡兼职c. 工作有明确的分工和职责划分3). 各类人员比例要协调4). 做到人尽其才，人事相宜5). 创造执行的环境6). 定员标准适时修改
8、能力要求4. 企业定员的基本方法p281). 按劳动效率定员2). 按设备定员3). 按岗位定员4). 按比例定员5). 按组织职能定员5. 企业定员的新方法p321). 数理统计法回归分析2). 概率法3). 排队论4). 零基定员法(二) 定员标准编写格式和要求知识要求1. 定员标准的概念p372. 企业定员标准的分级分类p37企业定员标准的分级劳动定员标准的分类按定员标准的综合程度按定员标准的具体形式国家劳动定员标准单项定员标准效率定员标准行业劳动定员标准综合定员标准设备定员标准地方劳动定员标准岗位定员标准企业劳动定员标准比例定员标准职责分工定员标准3. 企业定员标准的内容p384. 企
9、业定员标准的编制原则p381). 定员标准水平要科学、先进、合理2). 依据要科学3). 方法要先进4). 计算要统一5). 形式要简化6). 内容要协调能力要求5. 定员标准的编写依据p396. 定员标准的总体编排p391). 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。2). 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容。3). 补充。这一部分包括提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。7. 定员标准的层次划分p408. 劳动定员标准表的格式设计p411). 表的编号2). 表的接排3). 表格的画法4). 表头的项目设计三 人力资
10、源管理制度规划知识要求(一) 制度化管理的基本理论1. 制度化管理的概念p421). 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理2). 基本理论：马克思 韦伯-官僚制，科层制，理想的行政组织体系2. 制度化管理的特征p421). 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。2). 按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3). 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对
11、组织成员进行挑选。4). 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5). 管理人员在实施管理时有三个特点：a. 根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；b. 每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；c. 管理人员所拥有的权力要受到严格限制，要服从有关章程和制度的规定。6). 管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。3. 制度化管理的优点p431). 个人与权力相分离2). 制度化管理以理性分析为基础3). 适合现代大型企业组织的需要(二) 制度规范的类型1). 企业的基本制度2). 管理制度3). 技术规范4).
12、 业务规范5). 行为规范(三) 管理制度体系的构成(四) 管理制度体系的特点1. 基本职能p451). 录用2). 保持3). 发展4). 考核5). 调整2. 体现了物质存在与精神意识的统一p461). 两种基本要素：有形、无形2). 软件与硬件3). 两种管理哲学：见物不见人、见物又见人(五) 制度规划的原则1). 共同发展原则2). 适合企业特点3). 学习与创新并重4). 符合法律规定5). 与集体合同协调一致6). 保持动态性(六) 管理制度的基本要求1). 从企业具体情况出发2). 满足企业的实际需要3). 符合法律和道德规范4). 注重系统性和配套性5). 保持合理性和先进性能
13、力要求(七) 制度规划的基本步骤(八) 具体制定管理制度的程序四 人力资源费用预算的审核与支出控制(一) 人力资源费用预算的审核(二) 人力资源费用支出的控制贰、 人员招聘与配置一 员工招聘活动的实施(一) 招聘渠道的选择和人员招募的方法知识要求1. 内部招募的特点：P58内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘1). 优点a. 准确性高b. 适应较快c. 激励性强d. 费用较低2). 缺点a. 产生矛盾b. 抑制创新2. 外部招募的特点P591). 优点a. 带来新思想和新方法b. 有利于招聘一流人才c. 树立形象的作用2). 缺点a. 筛选难度大、时间长b. 进入角色慢c. 招募成本大d.
14、决策风险大能力要求3. 选择招聘渠道的主要步骤P601). 分析单位的招聘要求2). 分析招聘人员特点3). 确定适合的招聘来源4). 选择适合的招聘方法4. 参加招聘会的主要程序P611). 准备展位2). 准备资料和设备3). 招聘人员的准备4). 与协作方沟通联系5). 招聘会的宣传工作6). 招聘会后的工作5. 内部招募的主要方法P621). 推荐法a. 优点：用人较为可靠，招募费用较低b. 缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系 2). 布告法a. 优点：a） 让更广泛的人了解信息b） 为员工职业生涯发展提供机会c） 更有效地管理员工d） 防止部门员工流失b. 缺
15、点：a） 花费时间长b） 易丧失原有的工作机会3). 档案法a. 优点：真实、可靠b. 缺点：麻烦6. 外部招募的主要方法P631). 发布广告2). 借助中介a. 人才交流中心b. 招聘洽谈会c. 猎头公司3). 校园招聘a. 供需双方直接见面，双向选择b. 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室推荐c. 一般用于招聘初级水平的专业技术人员4). 网络招聘a. 成本低，方便快捷b. 受时空限制少c. 资料管理便捷规范5). 熟人推荐法a. 了解准确b. 成本低c. 可能在内部形成小团体7. 注意要点P651). 校园招聘a. 了解国家对大学生就业的相关政策b. 谨防大学生在就业中脚踩两只或几只
16、船的现象c. 缺乏正确的自我评价d. 对学生感兴趣的问题做好准备2). 招聘会a. 了解招聘会的档次b. 了解招聘会面对的对象c. 注意招聘会的组织者d. 注意招聘会的信息宣传(二) 对应聘者进行初步筛选知识要求1. 笔试的适用范围P661). 一般知识与能力2). 专业知识与能力3). 性格与兴趣2. 笔试的特点PP671). 优点：a. 高信度与效度b. 高效率c. 低心理压力d. 评分客观2). 缺点a. 考察内容片面b. 需其它方法补充c. 一般仅作初选能力要求3. 筛选简历的方法P671). 分析简历的结构2). 重点看客观内容3). 判断是否符合职位技术和经验要求4). 审查简历中
17、的逻辑性5). 对简历的整体印象4. 筛选申请表的方法P681). 判断应聘者的态度2). 关注与职业相关的问题3). 注明可疑之处5. 笔试方法的应用P691). 命题是否恰当2). 确定评阅记分规则3). 阅卷及成绩复核(三) 面试的组织与实施知识要求1. 面试的内涵P692. 面试的发展P703. 面试的目标P701). 考官的目标a. 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够征程发挥自己的实际水平b. 让应聘者更加清楚地了解应聘者单位的现实情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策2). 应聘者目标a. 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。b. 有充分的时间向面试考官说明自己具
18、备的条件。c. 希望被理解、被尊重，并得到公平对待。d. 充分的了解自己关心的问题。e. 决定是否愿意来该单位工作等。3). 两者关系a. 目的不同，由双方位置决定b. 考官主导，帮助考生4). 面试目标说明能力要求4. 面试的基本程序P711). 准备阶段2). 开始阶段3). 正式阶段4). 结束阶段5). 评价阶段5. 面试的环境布置P721). 位置：图2-12). 颜色3). 物品6. 面试的方法P731). 初步面试与诊断面试2). 结构化与非结构化7. 面试的问题设计P741). 设计技巧2). 问题举例8. 面试的提问技巧P75开放式重复式封闭式确认式清单式举例式假设式9. 面
19、试的注意要点P761). 避免引导性问题2). 安排矛盾问题3). 注意求职动机4). 问题简练直接5). 关注非语言反映(四) 其他选拔方法知识要求1. 人格测试P772. 兴趣测试P773. 能力测试P781). 普通能力测试2). 特殊职业能力测试3). 心理运动机能测试4. 情境模拟测试P781). 概念2). 特点3). 分类4). 优点能力要求5. 情境模拟测试的应用P791). 公文处理模拟法2). 无领导小组讨论法6. 心理测试基本要求P801). 保护隐私2). 程序严格3). 结果不作唯一评定依据(五) 员工录用决策1. 决策策略类型P811). 多重淘汰式2). 补偿式3
20、). 结合式2. 注意事项P821). 尽量使用全面衡量的方法2). 减少作决策的人员3). 不能求全责备二 员工招聘活动的评估能力要求1. 成本效益评估P831). 招聘成本2). 成本效用评估3). 招聘收益成本比2. 数量与质量评估P841). 数量评估2). 质量评估3. 信度与效度评估P841). 信度评估2). 效度评估三 人力资源的有效配置(一) 人力资源的空间配置知识要求1. 人员配置的原理P861). 要素有用原理2). 能位对应原理3). 互补增值原理4). 动态适应原理5). 弹性冗余原理2. 企业劳动分工P881). 概念2). 作用a. 表现为工作简化与专门化b. 工
21、具专门化c. 有利于发挥个人专长d. 缩短生产周期，加快进度e. 防止经常转岗致工时浪费3). 形式a. 职能分工b. 专业分工c. 技术分工4). 原则a. 区分生产、管理和服务工作b. 区分工艺阶段和工种c. 区分准备性工作和执行性工作d. 区分基本工作和辅助工作e. 区分高低不同的工作f. 防止分工过细3. 企业劳动协作P891). 协作形式2). 协作基本要求a. 固定协作关系b. 实行经济合同制c. 加强管理，借用杠杆和行政手段，保证协作关系3). 作业组a. 组合条件与目的（基本原则：直接联系）a） 生产工作共同完成b） 看管大型复杂的机器设备c） 工作彼此密切相关d） 便于管理和
22、相互交流e） 为了加强工作联系f） 无固定工作场所或任务时b. 主要工作内容a） 搞好作业组民主管理b） 正确配备人员c） 选项好组长d） 合理确定规模4. 工作地组织P921). 基本内容a. 合理装备和布置工作地b. 保持秩序和环境c. 正确组织保障工作2). 要求a. 有利于提高工人效率b. 有利于发挥工装效能c. 有利于身心健康d. 为全企业人员创造良好劳动环境能力要求5. 改进过细劳动分工P921). 扩大业务法2). 充实业务法3). 工作连续法4). 轮换工作法5). 小组工作法6). 兼岗兼职7). 个人包干负责6. 员工配置的基本方法P931). 以人为标准2). 以岗位为标
23、准3). 双向选择为标准7. 员工任务指派方法P94（匈牙利法）1). 约束条件a. 员工数目与任务数目相等b. 求解最小化问题2). 应用实例3). 推广应用8. 加强现场管理“5S”活动P1011). 内容a. 整理a） 确定现场需要什么物品，需要多少数量b） 区分需要的和不需要的，清理不需要物品b. 整顿a） 物品摆放要有固定的地点和区域b） 物品摆放方式要规范化、条理化，以提高工作效率。c） 物品摆放目视化d） 现场整齐、紧凑、协调c. 清扫a） 自己使用的物品自己打扫b） 在清扫过程中，检查物品、设备有无异常定期保养c） 清扫过程烦县问题要查明原因，并采取措施加以改进d. 清洁a）
24、现场环境整齐、清洁、美观，有利于员工健康b） 用具、设备干净，无烟尘噪音c） 员工着装干净整洁，精神面貌积极e. 素养a） 继续推动前4S活动b） 建立共同遵守的规章制度c） 将各种规章制度目视化d） 实施各种教育培训e） 违反规章制度的要及时给予纠正f） 受批评指责则应立即改正2). 联系P103图2-4a. 前三个S直接针对现场b. 后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S的效果3). 目标a. 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零b. 整顿现场时，不良品为零c. 努力降低成本，减少消耗，浪费为零d. 缩短生产时间，交货延期为零e. 无泄漏、危害、安全整齐，事故为零f. 各员工积极工作，彼
25、此间团结友爱，不良行为为零4). “6S”（增加“安全”）9. 劳动环境优化P1031). 照明与色彩2). 噪声3). 温度和湿度4). 绿化(二) 人力资源的时间配置知识要求1. 工作时间组织的内容P1041). 对于企业来说，工作时间组织得主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。2). 由单班制和多班制两种3). 实行单班制还是多班制主要取决于企业生产工艺的特点4). 根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容2. 工作轮班组织应注意的问题P1051). 工作轮班的组织，应从生产的具体出发，以便充分利用工时和节约人力2). 要平衡各个轮班人员的配备3
26、). 建立健全交接班制度4). 适当组织各班工人交叉上班5). 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，为了解决夜班产生的问题，可采用以下方法a. 适当增加夜班前后的休息时间b. 缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班方法3. 四班三运转的优点P1061). 人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量2). 缩短了工人工作时间3). 减少了工人连续上夜班的时间4). 增加了工人学习技术的时间，有利于提高技术水平、工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益5). 有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位能力要求4. 工作轮班的组织形式P1071). 两班制2)
27、. 三班制a. 间断性a） 正倒：早中夜b） 反倒：早夜中b. 连续性a） 三班轮休b） 四班三运转3). 四班制a. 四八交叉b. 四六工作制c. 五班轮休制四 劳务外派与引进知识要求1. 劳务外派与引进的概念P1092. 劳务外派与引进的形式P1101). 按主体分a. 公派b. 民间2). 按合作的方式分a. 走出去b. 请进来能力要求3. 外派劳务工作的基本程序P1101). 个人填写劳务人员申请表进行预约登记2). 外派公司负责安排雇主面试劳务人员3). 外派公司与雇主签定劳动合同4). 递交办理手续所需的有关资料5). 劳务人员接受出境培训6). 办理健康证明书、预防接种证明书7)
28、. 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证手续8). 离境前缴纳有关费用4. 外派劳务的管理P1111). 外派劳务项目的审查2). 外派劳务人员的挑选3). 外派劳务人员的培训5. 劳务引进的管理P1121). 聘用外国人的审批2). 聘用外国人就业的基本条件3). 入境后的工作叁、 培训与开发一 培训管理(一) 培训需求的分析知识要求1. 培训需求分析的作用p1151). 有利于找出差距确立培训目标2). 有利于找出解决问题的方法3). 有利于进行前瞻性预测分析4). 有利于进行培训成本的预算5). 有利于促进企业各方达成共识2. 培训需求分析的内容p1161). 培训需求的层次分析：战略
29、层次、组织层次、员工个人层次2). 培训需求的对象分析：新员工、在职员工3). 培训需求的阶段分析：目前培训需求、未来培训需求能力要求3. 培训需求分析的实施程序p1181). 做好培训前期的准备工作：a. 建立员工背景档案b. 同各部门人员保持密切联系c. 向主管领导反映情况d. 准备培训需求调查2). 制定培训需求调查计划：a. 培训需求调查工作的行动计划b. 确定培训需求调查工作的目标c. 选择合适的培训需求调查方法d. 确定培训需求调查的内容3). 实施培训需求调查工作a. 提出培训需求动议或愿望b. 调查、申报、汇总需求动议c. 分析培训需求：需注意：受训员工的现状、存在的问题、期望
30、和真实想法d. 汇总培训需求意见，确认培训需求4). 分析与输出培训需求结果a. 对培训需求调查信息进行归类、整理b. 对培训需求进行分析、总结c. 撰写培训需求分析报告4. 撰写员工培训需求分析报告p1211). 需求分析实施的背景2). 开展需求分析的目的和性质3). 概述需求分析实施的方法和过程4). 阐明分析结果5). 解释、评论分析结果和提供参考意见6). 附录7). 报告提要5. 培训需求信息的收集方法p122方法适合条件缺点优点操作方法面谈法了解培训对象哪方面要培训，有什么具体计划时间长，面谈技巧要求高充分了解信息，得到员工支持，激发培训热情个人面谈法（会谈中记录，事后整理）；集
31、体会谈法（专门人员会议记录整理）重点团队分析法选取人员的意见能代表所培训对象的培训需求；选取的成员熟悉调查中讨论的问题对协调员和讨论组织者要求高；可能会限于形式时间和费用比面谈法少；发挥头脑风暴法；易激发使命感和责任感1.培训对象分类；2.安排会议时间及会议讨论内容；3.培训需求结果的整理。工作任务分析法确定员工须掌握的知识技能，与平时工作表现对比，判定差距时间和费用较多，只在非常重要的项目中运用非常正规的培训需求调查方法，结论可信度高1.工作任务分析记录表的设计；2.工作盘点法。观察法生产作业和服务性人员，不适合技术和销售观察员工需很长时间，观察者的主观偏见培训者与培训对象亲自接触，直接了解
32、他们的工作设计观察记录表调查问卷较常采用调查结果间接取得，无法判定真实性，问卷设计、分析难度大发放简单，节省双方时间，成本低，资料来源广泛注意:问题清楚明了；语言简洁；尽量匿名；多客观问题；主观问题留足够空间写意见6. 培训需求分析模型p1251). 循环评估模型：对员工培训需求提供连续反馈，周而复始的估计培训的需要2). 全面性任务分析模型：确定理想与现状的差距 核心：通过对一项/类工作所包含的所有任务、知识和技能进行分析，形成任务、技能目录a. 计划阶段b. 研究阶段c. 任务和技能目录阶段d. 任务或技能分析阶段e. 规划设计阶段f. 执行新的或修正的培训规划阶段3). 绩效差距分析模型
33、:一种重点分析方法a. 发现问题阶段b. 预先分析阶段c. 需求分析阶段4). 前瞻性培训需求分析模型7. 培训需求调查工作应注意问题p1271). 了解受训员工现状2). 寻找受训员工存在的问题3). 确定受训员工期望达到的培训效果4). 分析调查资料，找出培训需求(二) 培训规划的制定知识要求1. 培训规划的主要内容p127培训项目的确定实施过程的设计培训资源的筹备培训内容的开发培训手段的选择培训成本的预算2. 年度培训计划的构成p1281). 培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个人层次2). 培训需求的对象分析：新员工、在职员工3). 培训需求的阶段分析：目前培训需求、未来培训
34、需求能力要求3. 制定培训规划的步骤和方法p129 步骤目的结果方法1.培训需求分析判断现有绩效水平和理想水平之间是否存在差距表明多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间各种方法2.工作说明界定工作要求的基础工作活动一览表：树形图或工作流程图直接观察：外显行为、精神活动3.任务分析明确工作对培训提出的要求任务分类表或每项任务所需技能的统计表1.列出实际表现-分类-分析技术构成；2.列出心理活动-分类-分析技术构成4.排序发现哪些任务须按一定顺序安排时间，哪些可任意安排学习流程图，其中所有学习活动、步骤都依次排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5.陈述目标翻
35、译和提炼早期收集的信息，作为培训中指导方针内容：工作人员面临的情境；使用的辅导工具或工作助手；对每种情境所必须作出的反应行为；每项行为的辅助工具；行为及结果的标准。依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标6.设计测验检验培训规划是否符合要求直接测验和模拟测验须紧抓住工作所要求的技能“测试学”7.制定培训策略规定培训的类型明确培训内容、方式、培训中用的工具回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境8.设计培训内容将培训策略中的各项规定加以应用培训教案确定培训内容的性质和类型-分解成细节-排序-选工具展现这些细节9.实验检验是否学到，诊断培训规划的缺点并改进根据实验加以改进的培训规划对象选取，实
36、验环境、内容形式等接近真正培训，试验结果分析4. 4. 年度培训计划的制定p1341). 1).根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2). 2).管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批。3). 3).培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训讲师和教材，或联系外派培训工作。4). 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5). 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。5. 年度培训计划的经费预算p1341). 分析因素：1).确定培训经费的来源：企业承担，还是企业与员工共同承担。2). 2).确定培训经费的分配与使用。3)
37、. 3).进行培训成本收益计算。4). 4).制定培训预算计划。5). 5).培训费用的控制及成本降低。(三) 培训组织与实施知识要求1. 培训前对培训师的基本要求p1341). 做好准备工作2). 决定如何在学员之间分组3). 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍能力要求2. 培训师的培训与开发p1351). 授课技巧培训2). 教学工具的使用培训3). 教学内容的培训4). 对教师的教学效果进行评估5). 教师培训与教学效果评估的意义3. 培训课程的实施与管理p1351). 前期准备工作a. 确认并通知参加培训的学员b. 培训后勤准备c. 确认培训时间d. 相关资料
38、的准备e. 确认理想的培训师2). 培训实施阶段a. 前工作b. 培训开始的介绍工作c. 培训器材的维护、保管3). 知识或技能的传授a. 注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；b. 协助上课、休息时间的控制；c. 做好上课记录（录音）、摄影、录像4). 对学习进行回顾和评估5). 培训后的工作a. 向培训师致谢b. 作问卷调查c. 颁发结业证书d. 清理、检查设备e. 培训效果评估4. 企业外部培训的实施p1371). 自己提出申请2). 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3). 要注意外出培训最好不要影响工作，没特殊情况，不提倡全脱产学习5. 培训计划实施的控
39、制p1381). 收集培训相关资料2). 比较目标与现状之间的差距3). 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4). 对培训计划进行检讨，发现偏差5). 培训计划纠编6). 公布培训计划，跟进培训计划落实6. 培训资源的充分利用p1381). 让受训者变成培训者2). 培训时间的开发与利用3). 培训空间的充分利用(四) 培训效果的评估知识要求1. 培训效果信息的种类p139培训及时性信息培训目的设定合理与否的信息教师选定方面的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编辑方面的信息受训群体选择方面的信息培训时间选定方面的信息培训形式选择方面的信息培训场地选定方面的信息培训组织与管理方面的信
40、息2. 培训效果信息的收集渠道p1401). 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。2). 受训人员事收集培训效果分析信息最重要的渠道之一。3). 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。4). 培训师是了解受训人员组成需求的关键。3. 培训效果评估的指标p1411). 认知成果2). 技能成果3). 情感成果4). 绩效成果5). 投资回报率能力要求4. 培训效果信息的收集方法p141通过资料收集信息通过观察收集信息通过访问收集信息通过培训调查收集信息方案的领导批示培训组织准备工作观察访问培训对象培训需求调查培训方案的资料培训
41、实施现场观察访问培训实施者培训组织调查编写的培训教程培训对象参加情况观察访问培训组织者培训内容及形式调查培训的录音培训对象反映情况观察访问培训学员领导和下属培训讲师调查培训的录像资料观察培训后一段时间内培训对象的变化培训效果综合调查会议纪要、现场记录调查问卷及统计分析资料5. 培训效果信息的整理与分析p1426. 培训效果的跟踪与监控p1421). 培训前对培训效果的跟踪与反馈2). 培训中对培训效果的跟踪与反馈a. 受训者与培训内容的相关性b. 受训者对培训项目的认知程度c. 培训内容d. 培训的进度和中间效果e. 培训环境f. 培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3). 培训效
42、果评估a. 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？b. 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？c. 评估企业的经营绩效发生了多大的改进？4). 培训效率评估7. 培训效果监控情况的总结p1451). 简要声明培训目的2). 简要介绍培训对象和培训内容3). 简要介绍培训方法4). 对本次培训的综合分析与评估5). 结论和建议6). 附件二 培训方法的选择知识要求1. 直接传授型培训法p1451). 讲授法a. 优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用教室环境相互沟通；能向教师请教疑难问题；员工平均培训费用较低。b. 局限性：内容多，学员难以完全消化吸收；单向传授不利于教学互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一。2). 专题讲座法a. 优点：不占用大量时间，形式较灵活；课随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。b. 局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。3). 研讨法a. 类型：以教师或受训者为中心的研讨；以任务或过程为取向的研讨b. 优点：a） 多向式信息交流b） 要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力c） 加深学员对知识的理解d） 形式多样，适应性