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1、湖南商务职业技术学院 学生毕业论文谈人力资源管理在饭店中的作用姓 名： 学 号： 院 、 系： 人文与旅游 专 业： 酒店管理 班 级： 指导教师： 二一一年 月 日湖南商务职业技术学院毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名：王茜 二一一 年 十 月 十七 日 人文旅游系毕业论文评审表学
2、生姓名班级 学号学制三年论文题目指导老师姓名职称曾任教学课程论文内容摘要指导老师评议评定等级 指导老师签名： 年 月 日答辩小组意见评定等级答辩组老师签名： 年 月 日系毕业论文评审委员会意见评定等级系评审委员会主任签名： 年 月 日谈人力资源管理在饭店中的作用摘要：随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业也越来越重视人力资源的开发和管理工作，以前传统的人力资源管理已经不能够满足现今企业的需求，所以必须从实际出发，结合国内外的先进的人力资源管理的经验来对企业现有的人力资源管理进行开发和优化。关键词：人力资源管理 饭店 企业 饭店是以人为基础的公司，简单的说就是以人为本，所以饭店的人力
3、资源管理就是一种人的管理，如何开发利用好人，如何才能提高生产效率，施行科学有效的人力资源管理来提高饭店的销售额来促进饭店的长远发展就是本文需要讨论的问题。1、 浅谈人力资源管理 在当今社会，人力资源已成为时髦并广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部，如果你去应聘，人力资源部的人也不再是高高在上地审视你，他们非常的谦和。非常的尊重你；如果求职被拒绝，你也许还会收到一封告知信，信上会感谢不对公司的信任，并说如果以后有机会希望能与你合作等，这种态度让人非常的的舒服，因为我们终于感到自己是受人尊重的“人才”，而不再是任人跳来跳去的砖头，我们成为了企业最急需的“资源”。当然仅将作为资源还不够，
4、还将人力变为资本，使其成为企业的财富，给企业创造更多的价值。1.1、 人力资源管理的核心问题 人力资源问题常牵涉文化、制度与人三个层面：文化再优秀的公司在制度上也不可能天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象哪家公司都会存在，员工的抱怨也难避免。但优秀的公司一般会借助强大的文化力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大“家”做出适度的个人让步乃至“牺牲”。制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利
5、器”。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者最紧要的是用心做好“人”的文章，这里面就包含着领导艺术。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。2、目前饭店人力资源的概述 酒店人力资源管理是根据国家人事劳动政策和企业制定的管理方针与政策，对酒店的人力资源进行有效的整合和管理，在人事政策和制度的制定，员工的招聘、考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务中
6、，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强企业内部凝聚力，酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性,从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。 21、实行对饭店员工的培训 对饭店员工进行培训，是现代饭店人力资源的一项重要内容，是饭店以人为本思想的真正落实。随着科学技术的不断发展和人民的生活水平的不断提高，饭店管理的事务越来越复杂。为使饭店经营管理进以步科学化和规范化，还必须对饭店自身所使用的组织结构、技术、技能、设施设备、
7、人际关系等各种因素加以协调和均衡，让各个因素之间构成一个有机整体。这要求饭店员工不断提高自身的素质哥能力，适应给种新变化和新情况。为达成上述目标，就必须对全体员工进行培训。考虑的要点如下：2.1.1、有针对性 要求培训的内容与现岗位职责专业对口，理论讲述和操作示范相结合，使每一个经过培训的员工以较快地适应自己所从事的工作。2.1.2、时间控制 酒店经营有淡旺季之分，酒店培训的工作也应有明显的季节性，“忙时少学、闲时多学”应是安排配需时间的要点。2.1.3、培训应多样性 由于酒店培训工作的内容广泛复杂，针对性强，而酒店昼夜营业员工轮班工作，实施培训工作难度很大。因此，培训方案也要多样化，要因时、
8、因地、因人制宜，可采用专题培训与管理培训，内部培训与外部培训，基础培训与系统培训，短期培训与长期培训相结合的方式。培训内容也应因人而异，因材施教，学以致用，学用结合。2.2、对饭店员工进行绩效考评 员工绩效考评是饭店人事管理的一项重要任务，它贯穿于人力资源管理的全过程。饭店员工在工作岗位上的表现好坏，绩效的高低，直接影响饭店的整体形象和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效是饭店管理的目标之一，对员工实行定期的工作绩效考评对实现这一目标的人力资源管理工作具有重要作用。2.2.1、绩效考核的内容 考评员工的素质。主要是检验员工的人格品质与道德水准，包括员工是否有上进心，是否忠于本职工作，员工组织性
9、、纪律性、职业道德、个人卫生及仪容仪表；员工的能力。对不同职务员工的业务能力，要作分类考评；考评员工的态度。主要指员工的事业心与工作态度，包括出勤情况、工作的主动性与积极性等内容。2.2.2、员工考评的主要方法 综合表现考评法。是指对员工在考评期限内的各方面表现作全面的综合评价；业务绩效考评。侧重从员工对专业业务的胜任情况及对本职工作的完成绩效进行评估。此考评方法更适合销售部门。2、 当前形势下饭店人力资源管理的现状 随着我国旅游业的大发展，饭店业的竞争愈演愈烈，人们同时认识到饭店业的竞争从根本上而言就是人才的竞争。同时，随着市场的竞争越来越激烈，人已经成为实现饭店自身战略目标的一个非常关键的
10、因素，因此，人力资源的额开发在饭店管理中至关重要。但当前我国饭店人力资源开发方面出现了饭店人才流动过于频繁，合格的饭店人才难求等诸多问题3.1、.合格的饭店人才严重供不应求 从宏观来讲，中国饭店业正处在前所未有的高速增长阶段，大量的民营资本流入饭店业，而国际著名饭店集团对中国市场也更加重视并加大投入。全国各地又掀起新一轮饭店建设高潮，饭店数量以惊人的速度攀升，但众多新建饭店都不愿意花钱、花精力来培养自己的人才，包括国际著名饭店集团也都不可能、不会带来所有管理者和服务人员，而纷纷采取“人才本地化”的战略，也都从现有的高星或同档次饭店以高薪“挖”人才、“引入”人才，所以饭店高素质人力资源在总量上并
11、没有增加，反而拉大了高素质饭店人才供求的差距，人才培养与供给却远远不能满足饭店对人才的渴求。3.2、大多数饭店缺乏行之有效的人才培养机制 人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。目前饭店业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重眼前，本着实用实效的原则。饭店没有根据长远发展目标，制订对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。职业规划、梯队建设不过是一种空洞的概念。用人制度的不健全使岗位的安排难做到人事相宜。因人设岗、以人划线的现象很普遍。许多饭店的业务骨干觉得无论如何努力也没
12、出头之日，一些饭店仅从降低人力成本出发，大量使用在校学生做实习员工，没有成长的感觉导致许多科班出身的学生在还没真正踏进饭店行业时，就心生厌倦。3.3、饭店从业人员流动过于频繁 据统计，国外饭店员工的流动一般控制在8%，而当前我国饭店员工的流动率一般都在25%以上，高流动率是目前存在于许多饭店的普遍现象，而饭店业的人才流动更是一直高居各行业之最，创下了年流动率30%多的平均水平，甚至个别饭店在半年内，员工因各种因素离开的占饭店总人数的50%多。这种大范围的经常性的流动已不是一种人员流动，而是人才的流失，这种流动整体上并没有提升饭店从业人员的素质，而是在无序的流动中加大了饭店经营管理的难度，致使饭
13、店业管理和服务水平的下滑。3、 饭店人力资源开发对策分析 针对目前我国饭店业从业人员流动过于频繁，高素质饭店管理人才难求，缺乏合理的人培养机制等问题，作为饭店管理者我认为应从以下方面积极应对。4.1、建立“土壤”理论下的饭店业新型劳资关系 过去员工与饭店的关系多是“屋顶学说”下的劳资关系。员工到饭店上班，领饭店的薪水，饭店提供了许多资源，让员工在里面成长，饭店替员工遮风挡雨，因而员工不能高过饭店。现在饭店与员工应该是“土壤学说”下的劳资关系。饭店有很多资源灌溉土壤，所有的员工都在这片土地上接受风吹雨打，自然成长，能够长多高就继续长，长不高就让他们矮着，因此，“土壤学说”要求我们树立素质型的用人
14、观念和体制，鼓励员工长得越高越好，量才使用。因此，新时期的饭店应该在土壤理论的指导下，建立适合本饭店特点和管理群体的价值观的用人体制，真正做到人尽其才。4.2、建立合理的薪酬体系 合理的薪酬结构是员工对于薪酬管理的满意度的重要因子，良好的薪酬体系设计既能保证在同行业的竞争性，又能保证酒店内部的相对公平性，在吸引外来人才和保留本酒店人才上都能起到相当的作用。我国酒店企业普遍实行的薪酬结构是以固定薪酬为主体的“岗位工资等级制”，这样的结构显然很难激励员工。笔者建议可以适当拉大可变薪酬（绩效薪酬）的比例，岗位薪酬与绩效薪酬之间的比例至少可以调整到6040，如果绩效评估体系完善，则可以是50比50甚至
15、以上，兼顾保障性和激励性。由于酒店岗位等级众多，由等级形成的薪酬水平差异较大，员工过于关注职位的晋升，就会给工作表现带来影响。针对这一问题，酒店薪酬设计上可适当引入宽带薪酬理念。宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将企业原来十几甚至20个30个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。宽带薪酬适合于扁平化的组织结构，而同一带中最高值与最低值浮动比例可达到 100到300。根据酒店企业的特点，可适当拉大薪酬带，使员工不必要为了获得较高的工资而努力往上爬，而酒店企业往往论资排辈现象较多，很容易挫伤员工的积极性，拉大变动范围可使员工在原有的岗位通过改善绩效获得更高的薪酬。5 、结束语 人才是任何一个团体，公司所必需的。做好人力资源管理对饭店的经营，发展等都有很大的帮助。饭店的经营不外乎两方面饭菜和服务，能开饭店在饭菜方面应该没什么大问题，所以说饭店的竞争主要在服务上。在饭店中一个好的服务员可以给老板带来更多的食客，创造更高的价值。做好人的管理可以赢得员工的心，让它更好地为你工作。多一点培训创造更多的优秀员工，来为老板创造更高的价值。 、