《高级人力资源管理师劳动关系管理讲义.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高级人力资源管理师劳动关系管理讲义.doc（25页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动关系管理讲义黄荣兴一、 目录1、 劳动关系管理部分的总结与回顾2、 劳动关系管理与人力资源各模块之间的关系3、 人力资源各模块中的劳动法律法规汇总二、 主要内容梳理1、 劳动关系分类（补充）2、 劳动合同主要条款（补充）3、 劳动合同的解除（补充）4、 劳动合同法主要条款规定（补充）5、 专项协议及其法律问题（补充）6、 企业规章制度（补充）7、 劳动争议处理程序（补充）8、 集体争议处理（补充）9、 企业社会责任（补充）10、 员工援助计划EAP（补充）三、 劳动关系分类1、用工及劳动关系的确认问题全日制（8小时）非全日制（4小时，20小时）以小时计酬为主，每日工作时间不超过四小时，每周
2、工作时间累计不超过二十四小时，报酬结算最长不超过十五日。事实劳动关系：目前不存在，劳动合同法规定：用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系个人用工：个人雇佣个人干活民事关系：从装潢公司包装潢居间关系：代理他人销售他人产品实习关系：在校大学生特殊劳动关系：上海市特别规定的退休（不能免除单位责任）、协保（原单位）、内退、下岗（满足：最低工资、劳动保护、劳动时间）劳务关系（引申1）用工劳动关系非劳动关系（无法签订劳动合同）标准劳动关系非标准劳动关系劳务关系：派遣员工四、劳动合同条款 = 必备条款 + 约定条款劳动合同内容必备条款约定条款l 劳资双方的基本情况l 劳动合同期限l 工作内容和工作地点l
3、 工作时间和休息休假（加班工资：标准工时150%，200%，300%；综合计算工时150%，300%；不定时工时制无加班）l 劳动报酬l 社会保险：法定的、不可选择的，l 劳动保护、劳动条件和职业危害防护l 试用期（以上包含本数）l 服务期（专项协议）l 商业秘密保护l 违约责任l 补充保险和福利待遇l 合同文字条款1、劳动合同期限条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金明确起始期限无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+ 法定情形之一二次的起算的问题以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定
4、终止时不需要支付经济补偿金不等同于劳动合同2、法定无固定期限劳动合同成立的条件（1） 劳动者已经在该单位用人连续工作满10年的（2） 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。（3） 连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和40条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成
5、本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。）第40条第1款：劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的第40条第2款：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，续定劳动合同的。此外，用人单位自用功之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。五、劳动合同的解除和终止双方 用人单位
6、与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（36条）劳动者提前（37条）正式期：提前30天，书面通知即可解除试用期：提前3天，通知，即可解除随时（38条）1）未按劳动合同约定提供劳动保护活劳动条件的2）未及时足额支付劳动报酬的3）未依法为劳动者缴纳社会保险的4）规章制度违反规定，损害劳动者合法权益的5）法定情形导致劳动合同无效的6）法律法规规定的其他情况以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动的，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的无需通知立即解除用人单位提前（40条）1）患病或者非因工负伤，医疗期（不能解除劳动合同的期限，=n+2）满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的2
7、）不能胜任工作。经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作（除了可以解除，还可以不签订无固定期限合同）3）客观情况发生重大变化，原合同无法履行，不能协商变更的4）经济性裁员履行经济性裁员程序（41条第一款）随时（38条）1）试用期内被证明不符合录用条件2）严重违反用人单位规章制度的3）严重失职，营私舞弊、给用人单位造成重大损害4）劳动者与其他单位建立劳动关系，对完成工作造成严重影响，或者给用人单位5）法定情形导致劳动合同无效的6）法律法规规定的其他情况限制条款：不得解除（42条）1） 从事职业危害作业的劳动者，未经过离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间；2） 在本单位患职业病
8、或因工负伤，被确认为丧失或部分丧失劳动能力的；3） 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；4） 女职工三期；5） 在本单位连续工作15年，距法定退休年龄不足5年；6） 法律法规规定的其他情形。单方面解除用人单位提出，用人单位赔钱劳动者提出，用人单位赔钱六、劳动合同法主要条款规定（补充）1、劳动合同的订立（728条）第七条 劳动关系的建立日期为用工日期。第八条 单位如实告知有关工作情况，劳动者告诉个人情况。第九条 单位不得扣押有关劳动者证件。第十条 订立书面劳动合同第十一条 约定不明，按集体合同，无集体合同按同工同酬。第十二条 劳动合同的种类（3种）第十四条 4种情况下订立无固定期限合同第十六条
9、劳动合同的生效条件：双方签字或盖章第十七条 劳动合同必备条款（9种），其他从约定（合法）第十九条 试用期规定，0.3-1，1-3，3以上，分别是1，2，6，低于0.3无试用期。同一单位只能有一次试用期。第二十条 试用期工资标准：不得低于80%和最低工资标准；第二十一条 试用期解除合同条件，除39条（6种情况），40条1、2项（不符合录用条件，严重违反单位制度）外，不得解除，并说明理由。第二十二条 参加培训，签协议，违反协议，不得多收违约金第二十三条 保密和竞业限制（按月付款，不得超过二年）第二十六条 劳动合同无效情况（3种情况）第二十八条 劳动合同无效，劳动者付出劳动，单位支付工资2、劳动的履
10、行和变更（2935条）第三十条 单位足额支付报酬，劳动者可以向法院申请支付令第三十一条 单位不得强制劳动者加班，并应支付加班费第三十二条 单位违章指挥等情况，劳动者可以拒绝履行第3334条 单位变更名称或法人，组织机构变化，不影响劳动合同履行第三十五条 变更劳动合同，需双方书面签字确定3、劳动的解除和终止（3650条）第37条 劳动者提前30天可解除合同，试用期3天第38条 劳动者无需提前30天可解除合同（6种情况）第39条 用人单位无需提前30天可解除合同的情况（6种）第40条 用人单位提前30天通知可解除合同的情况（3种）第41条 裁员：20人以上或总人数10%，由工会说明情况，方案报劳动
11、行政部门后，裁员。（四种情况）第42条 单位不得解除劳动合同情况（6种）第44条 劳动合同终止情况（6种）第45条 对于工伤情况的特别说明（从工伤规定）第46条 单位支付经济补偿（7种情况）单位提高劳动报酬，劳动者不愿签订，无需支付经济补偿补充：支付经济补偿标准：1年1个月，大于6个月，按一年计算，不到6个月0.5个月工资（工资标准为前12个月平均工资），经济补偿在工作交接时支付。4、非全日制用工（6872条）第68条 定义：每日不超过4小时，一周不超过24小时第69条 可以口头协议，可以签订多份合同，有冲突先履行先签订的第70条 无试用期第71条 终止无需支付经济补偿。第72条 不得低于最低
12、小时工资标准5、法律责任（8095条）第81条 劳动合同需支付劳动者第82条 单位1个月内不签合同，支付2倍工资第83条 违反规定设定试用期无效，并支付赔偿金第84条 不得扣押劳动者证件，扣押责令退还并处5002000元罚款第87条 单位违反规定解除或终止合同的，按47条标准，2倍支付赔偿金第91条 单位招用与其他单位有劳动关系的劳动者，造成其他单位损失，承担连带赔偿责任。6、附则（9698条）第97条 14条第2款第3项的内容，按2008年1月1日后开始计算，其他有关经济补偿内容亦同（之前从老法）七、专项协议及其法律问题（补充）1、 保密协议2、 竞业限制协议3、 服务期协议1、商业秘密保护
13、条款1）前提条件，有商业秘密存在a)商业秘密三要素：客观秘密性、具有实用性和商业价值、具有主观保密性（即采取了合理的保密措施）b）商业秘密的范畴：2）义务主体3）竞业限制期限最长不能超过2年4）竞业限制的范畴。双方约定，包括行业范围和地域范围。5）经济补偿。保密津贴竞业限制经济补偿金（区别）保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同保密津贴竞业限制的补偿性质不同可发也可不发必须发放支付时间不同在职期间离职之后6）违约金。双方约定，法律没有限制，但要注意合理性。7）竞业限制与脱密期的运用2、相关劳动合同法条文 专项协议1）竞业限制协议第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中的约定保守用人单位的商业秘
14、密和与知识产权相关的保密事项对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人
15、单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2）培训服务期协议（专项培训费用出资的专业技术培训）第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。（专项培训费用出资、专款专用）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所有应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。八、企业规章制度（补充）（一）劳动合同法对企业规章制度的影响1、劳动合同法为企业规章制度制定提供了依
16、据劳动合同法第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。2、劳动合同法使企业规章制度的性质发生了改变劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从
17、这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或者职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。3、劳动合同法赋予了企业规章制度的法律地位劳动合同法第三十九条、第四十条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中几种情形就是把权力赋予用人单位的规章制度中规定，如试用期不符合录用条件，“录用条件”可以在企业的录用制度中予以明确：“严重违反用人单位的规章制度”，更明显地直接和规章制度有关；“重大损害”的界定标准也在用人单位，即用人单位可以在规章制度中规定“重大损害”的标准；“劳动者同时和其他用人单位建立劳动关系”（
18、俗称“兼职”）。兼职的态度也是看用人单位的态度，即是否允许劳动者兼职，关键看用人单位的规定，如果用人单位不允许员工兼职，可以建立兼职申报制度。4、劳动合同法对企业规章制度制定程序提出了更高要求劳动合同法第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论阔，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动合同法第4条第4款规定，用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。劳动合同法在赋
19、予用人单位规章制度更多法律意义的同时，也对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。上述两款是对规章制度制定程序的规定，包括平等协商程序和公示告知程序。5、劳动合同法对企业规章制度实施增加了监督制约措施劳动合同法第4条第3款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。劳动合同法第七十四条规定，县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况进行监督检查。上述两款法律规定是对用人单位规章制度实施监督的规定，其中第4条第3款的规定可以称为“内部监督”，即工会或职工有权监督用人单位规章
20、制度的实施，在实施过程中发现规章制度的内容有不合理、不适当的，可以要求用人单位修订。第74条的规定可以称为“外部监督”，即劳动行政部门可以对用人单位的规章制度及其执行情况进行监督，发现有不合法的，可以责令用人单位改正。6、劳动合同法加大了对违法规章制度的处罚力度劳动合同法第38条规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同劳动合同法第46条规定，劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法第80条规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的
21、，应当承担赔偿责任。劳动合同法加大了对用人单位违法规章制度的处罚力度，最明显的表现就是赋予了劳动者“随时解除权”，而且劳动者解除劳动合同的，用人单位也要支付劳动者经济补偿。此外，第80条还规定了用人单位违反规章制度的行政责任和民事责任，即劳动行政部门依法责令用人单位改正，给予警告；给劳动者造成损失的，还要赔偿劳动者的损失。7、企业规章制度制定的程序的合法性规章制度内容合法民主程序公示程序协商职工代表大会或全体职工企业行政确定工会、职工代表企业行政8、企业规章制度生效要件企业规章制度生效要件实体要件主体适格内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突程序要件经过平等协商程序向劳动者公示或告知不违
22、反公序良俗（二）劳动合同法时代企业规章制度的重要性1、完善的规章制度，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理1）引导与教育作用2）警戒与威慑作用3）防患于未然与预防争议发生的作用4）事后支付与提供处理劳动争议证据的作用2、不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的关键3、在中长期劳动合同以及无固定期限劳动合同的背景下，定期限劳动合同规章制度将成为解除劳动合同的主要依据（三）规章制度审查要点10类常见问题1、 录用制度方面用人单位在录用制度方面容易出现违法的事项主要有以下两点：1）录用条件中出现就业歧视；2）录用时收取押金、保证金或扣押证件。2、 试用期制度1）试用期
23、之后再签订劳动合同2）试用期的期限随意定3）将试用期从劳动合同期限中剥离出来4）试用期工资低于最低工资（上海市、本岗位、80%）5）试用期不给员工办理社会保险6）试用期可以延长7）续订劳动合同时再次设定试用期8）试用期随便辞退员工试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断：序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定支付赔偿金新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同里4试用期可以不上社保劳动者可随时走人缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额并支付赔偿金新规定6试用期内不符合条件可再延长视为试用期已过不符合及时辞退7续签合同可以再约
24、定试用期无效新规定8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定3、 劳动合同的变更制度方面用人单位在劳动合同变更制度方面容易出现违法的事项主要是集中在调岗、调职、调薪问题上。在实践中很多单位为了方便今后用工，一般都会在规章制度中规定一些调岗、调职、调薪的弹性条款。如“单位可以根据生产经营的需要随时调整员工的工作岗位，员工必须服从”，“单位可以单方调整员工的薪水”等，而很多企业也正是根据这条约定，而随意调整员工的工作岗位、职位、薪水，导致产生了大量的劳动争议。这种约定只能说明企业有了这方面的意识，但操作不够规范严密，这样一种条款等于将用人单位的权利无限放大，属于劳动合同法第26条规定的“免除
25、自己法定责任，排除员工权利”的无效条款。相反，类似这样的弹性条款：“甲方（用人单位）可以根据生产和工作需要及乙方（劳动者）的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可以低于国家规定的最低工资标准”，这些弹性条款就具有可操作性。劳动合同中既已约定了工作岗位，则应当相对稳定，用人单位不应随意变动员工的职位、岗位和工资，只有当约定的条件出现时，方可调整员工职位、岗位和工资。4、 劳动合同的解除和终止制度方面1）侵权类条款（婚姻权、生
26、育权等）有些单位的规章制度中规定，员工几年内不得结婚、生育，有的规定本单位内的员工不得结为夫妻等。这些条款都是违反法律规定，侵犯劳动者权利的条款。2）提前通知即可解约条款实践中，有些单位的规章制度中规定，用人单位提前30天或60天等第87条用人单位通知劳动者就可以解除合同。很显然这些规定都是违法的。根据法律的规定，用人单位要解除劳动合同需要符合法律的规定，即用人单位解除劳动合同需要满足劳动合同法第39条、第40条和第41条的规定。本法第47条规定，如果不符合这几条的规定，用人单位解除劳动合同就是违法解除，需要承担违法解除劳动合同的责任。3）增加员工通知期条款劳动合同法第37条规定，劳动者提前3
27、0天，以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3天通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，一般情况下劳动者提前30天通知用人单位即可解除劳动合同。在实践中，很多用人单位在规章制度中规定，劳动者解除劳动合同需要提前60天通知用人单位，有的甚至规定需要提前6个月通知用人单位。这些规定都是增加了员工解除劳动合同通知期,属于违法的条款，对劳动者没有约束力。4）退休年龄条款有些用人单位的规章制度中规定，男员工达到50周岁，女员工达到40周岁，就属于退休年龄，劳动合同就应当终止。这其实是用人单位自行规定退休年龄的做法，显然也是违法的。因为退休年龄是法定的，即一般而言，男60周岁，女
28、50周岁，女干部55周岁。而且劳动合同终止也是法定的，只有符合劳动合同法第44条规定的情形，劳动合同才能终止。用人单位自行规定退休年龄终止劳动合同的行为，也是违法的行为，需要承担违法终止劳动合同的责任。5、 退工退档制度方面用人单位在退工退档制度方面容易出现违法的情形主要是附加条件。劳动合同法第50条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。由此可见，劳动合同解除或者终止时，用人单位有法定义务为劳动者办理退工退档的手续。目前，很多企业在规章制度中规定，员工不办理工作交接，不支付违约金等就不为劳动者办理退工退档手
29、续。其实，这些规定都是将企业无条件退工退档变为有条件退工退档，这些规定是违法的，因为退工退档的义务是法定的，是无条件的，一旦员工离职，企业必须为劳动者办理相应的解除、终止劳动合同的证明和档案社会保险关系转移手续。如果不及时为劳动者办理这些手续，影响劳动者就业，企业需要承担赔偿责任。6、 商业秘密保护制度方面1）竞业限制无补偿问题竞业限制是用人单位保护商业秘密常用的手段和措施之一。竞业限制就是通过对劳动者自由择业权的限制，来调整劳动者和用人单位的利益模式。显然竞业限制已经损害了劳动者正常情况下的利益获取，同样因劳动者未进行竞争性行为，企业可能现实地或者潜在地从中获取相应的商业利益。从公平和对等的
30、角度出发，用人单位应当给予劳动者合理补偿，以适当弥补劳动者的损失。劳动合同法第23条第2款规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月给予劳动者经济补偿。所以，如果用人单位在于劳动者约定竞业限制条款后，而不向劳动者支付竞业限制经济补偿金，显然也是不符合法律规定的。那么该协议将难以产生法律的约束力。2）竞业限制期限过长劳动合同法第24条规定，竞业限制的期限最长不得超过2年。因此，如果用人单位给劳动者设定的竞业限制期限超过法定的最高2年的期限，显然也是违法的，超过部分不具有约束力。
31、7、 违约金制度方面1） 滥设违约金2） 违约金数额畸高8、 培训制度方面1） 培训概念的滥用2） 培训费用的返还问题9、 薪酬制度方面用人单位在薪酬制度方面容易出现的违法事项主要包括以下几点：1） 无底薪问题有些单位对于销售人员等以提成收入确定劳动报酬，规定没有底薪，这就意味着劳动者没有相应的销售额就没有任何报酬。这些做法是违法的。劳动法中明确规定了最低工资保障制度。根据最低工资规定第3条，劳动者在法定的工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位就应当按照不低于当地最低工资标准支付给劳动者报酬。还有些用人单位实行年薪制、按照考核周期支付工资、以完成一定工作
32、任务计发工资、分批支付工资等。对此有些地方立法规定，实行年薪制或者按考核周期支付工资的，也应当每月预付一部分工资，年终或者在考核周期期满后结算并付清；以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后清算并付清；以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资；实行分批支付工资的，应当每月预付部分工资。2） 加班费问题有的单位规定加班没有加班费，这显然是违法的。有的单位规定支付给劳动者的工资里面已经包含了加班费；有的单位规定加班费按照固定的标准支付，如加班一天30元、50元、100元；有的单位计算加班费的比例统一按照工资的100%计算；有的单
33、位计算加班费的工资基数不是按照员工的实际工资来算；有的单位按照当地的最低工资来算；有的单位计算加班费时间一个月按照30天来算等。上述做法也是不符合法律规定的。根据劳动法第44条规定，用人单位在工作日、休息日、法定节假日安排员工加班的，应当分别按照不低于工资的150%、200%、300%支付劳动者加班工资。劳动合同法第85条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按照金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。3） 扣减工资问题有些用人单位会在规章制度中规定很多扣减工资、罚款等事项，比如考勤制度中规定迟到、早退、旷工一次扣几十元到
34、上百元不等。但是按照法律规定，用人单位每月扣减劳动者工资不得超过工资的20%。因此，如果用人单位当月扣减劳动者工资超过20%，就是违反法律规定的。4） 年终奖问题在很多单位眼里，年终奖并不是法律规定需要发放的收入，而只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施，只对年终奖发放时在册的员工才给予年终奖。其实，年终奖包括年终加薪、年终双薪、绩效工资等，是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而并不只是用人单位激励员工、留住人才的手段。根据劳动法相关规定，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，“不在册”或者离职员工只要在这一年度
35、中为单位付出了劳动，用人单位就应根据其工作时间折算发放年终奖。对于部分用人单位将年终奖变异为“留人奖”的做法，情节严重的属于克扣或无故拖欠工资，有关部门将以侵权论处，责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令支付赔偿金。10、 考核制度方面“末位淘汰制”有违我国劳动法和劳动合同法的精神。根据法律的规定，“末位淘汰”最接近的也就是“不能胜任工作”，但是他和不能胜任工作也不能等同。即便是企业依据劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同，也需要满足以下条件：其一，用人单位能证明劳动者本人不胜任工作；其二，劳动者要经过培训或者调整工作岗位；其三，再次证明劳动者不胜任工作。此外，在程序上，还要依法提前30
36、天通知劳动者。只有严格履行法定条件，劳动合同方能解除。其实，国外大企业实行“末位淘汰制”时，并不随便将绩效考核末位的员工辞退，而是进行换岗或者再培训，这种做法和我国法律的要求完全符合。因此，企业要慎用“末位淘汰”。实行“末位淘汰制”需要注意以下几点：1）企业制定“末位淘汰制”的规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表的意见，或者交职工代表大会审议通过；2）建立一套科学和客观公正的绩效考核标准和程序；3）用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合“末位淘汰制”，来起到激发员工主观能动性和竞争意识；4）对于绩效确实不佳的员工，如果是因为不合适所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或者进行培训
37、，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据劳动合同法第40条规定，提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金；5）在劳动者符合劳动合同法第42条禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以“末位淘汰”为理由，解除劳动合同。九、劳动争议处理程序（补充）注：蓝色框线为非必经程序；红色为必经程序1、2008年5月1日以前的劳动争议处理制度争议当事人（协商）企业劳动争议调解委员会调解30日内协商不成仲裁委员会60日内7日内不予受理（决定或通知书）受理裁决（书）调解（书）撤诉起诉15日内60日+（30日）结案2、2008年5月1日以后的劳动争议处理制度争议双方协商
38、或不愿协商调解组织 企业调解委员会基层人民调解组织乡镇、街道等有调解职能的组织调解结束调解协议书调解不成功15天内调解调解成功调解未达成协议调解后又反悔届时不能结束支付劳动争议仲裁委员会仲裁逾期不作出任何决定1年内时效中止中断延长5日内不受理（不予受理决定或通知书）受理裁决（裁决书）调解（调解书）和解后撤诉起诉15日内45日+（15日）结案书面决定起诉仲裁8、集体争议处理（补充）集体争议处理程序与要点总结1） 定义：集体合同争议，是指集体合同当事人双方在集体合同运行过程中发生的关于设计和实现集体劳动权利义务的争议。2） 争议处理的机构劳动行政部门是代表政府协调处理利益争议的职能机构，它所设置的
39、劳动争议协调处理机构，是处理利益争议的日常工作机构。3） 争议处理的管辖4） 争议处理的和平义务在处理集体合同争议的过程中，双方当事人都负有以和平方式解决争议的义务，其主要内容：（1）发生争议时，双方当事人应当平等的进行协商，以期取得一致的意见；即使双方要求的距离过大，难以取得一致意见，不能协商解决，也应通过正常程序，向劳动行政部门申请协调处理，而不得自行采取罢工、闭厂、集体上访、游行等过激方式。（2）在申请和协调处理期间，双方当事人也不得采取前述过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。企业的社会责任& EAP计划主要内容梳理l 企业的社会责任（补充）l EAP员工帮助计划（补充）l 工
40、会民主管理（P379382）l 劳动关系与其他模块的关系（补充）一、企业的社会责任（一）企业的社会责任的定义（CSR，Corporate Social Responsibility）企业社会责任就是企业在创造利润，对股东利益负责的同时，主动承担对企业员工、消费者、环境和社区的责任。*项目题：策划一个裁员方案（二）生产守则（COC，CORPORATE CODE OF CONDUCT）生产守则（COC）是跨国公司向生产供应商推行企业社会责任的条款或条例。具有很强的可操作性。到2000年，全球共有246各生产守则，其中，118个是由跨国公司制定，92个是由行业和贸易协会制定，32个由多边机构、非政府
41、组织制定。（三）企业社会责任所包括的主要内容：1） 生产安全；2） 职业健康；3） 员工权益保障；4） 保护环境；5） 道德贸易；6） 捐助社会公益事业。（四）利益相关者理论 社区 政府股东 员工 消费者 供应商企业二、EAP员工帮助计划构建和谐劳动关系（Employee /assistance Program）1、 EAP定义：EAP（员工帮助计划）是由美国人发明，最初用于解决员工酗酒、吸毒和和不良药物影响带来的心理障碍。新创企业在机构设置、薪酬方案等诸多方面都处于“试水”阶段，此时用EAP来调整所有人的心态、生态、形态和状态，堪称完全之策。2、 EAP的历史EAP最早出现于20世纪40年代
42、的美国。它充分发挥心理学对企业生存发展的作用，是一项由应用心理学专家（心智教练）深入企业，根据企业具体情况，通过对企业的诊断，为其管理者和员工提供管理以及个人心理帮助的专家解决方案。提高员工个人绩效和企业整体效能。在美国、英国、日本等国EAP是非常盛行，一些企业设立了放松室、发泄室、茶室，来缓解员工的紧张情绪，或制定员工健康研修计划。到上世纪90年代末为止，世界财富500强企业中，有90%以上的企业建立了EAP项目。中国刚刚起步。3、 EAP能为我们带来什么？从目前看来，为了消除或减轻由于种种原因造成的压力所带来的危害，EAP服务的推广应用势在必行，这一点是无须怀疑的。但是在EAP的实际实施中
43、，不同的组织必须结合自己的实际情况（企业价值观、愿景、文化渊源），选择合适的内容、制定有效地应用流程，以使这一服务发挥出应有的效果。EAP的真正威力发挥到什么程度，现在下结论为时过早，让我们拭目以待吧。4、 企业预期获得收益1） 节省招聘费用；2） 节省培训开支；3） 减少错误操作；4） 降低缺勤（病假）率；5） 减少医疗费用支出；6） 降低管理人员负担；7） 提高组织的公众形象；8） 提高员工士气；9） 提高组织绩效5、 对员工来说如果企业所提供的这套援助计划，具有高度的保密性、实际的帮助性能、可操作性和便利性的话，可以减轻不少来自家庭以及工作方面的压力，能够全神贯注地投入到自己的职业生涯中
44、，充分发挥自己的创造力及工作热情。6、 员工通过EAP能够得到以下帮助1） 优化工作情绪2） 提高工作积极性3） 增强自信心4） 有效处理人际关系；5） 增强适应力；6） 克服不良嗜好（如：抽烟、酗酒、吸毒等）7、 EAP从组织和员工两方面为企业带来收益1）组织方面：降低企业运营成本，提高生产效率；2）员工方面：提高个人工作与生活质量，促进心理健康。人力资源管理系统流程l 人力资源规划l 招聘与配置l 培训与开发l 绩效管理l 薪酬福利l 劳动关系l 其他三、工会民主管理（书P379382）四、劳动关系与其他模块的关系1、 人力资源管理系统流程1） 人力资源规划2） 招聘与配置3） 培训与开发
45、4） 绩效管理5） 薪酬与福利6） 劳动关系7） 其他2、 人力资源管理系统与劳动关系管理（图）人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理其 他劳动关系薪酬与福利工作岗位分析在职者资质分析职位说明书录用条件面试 / 录取入职培训记录培训服务制度末位淘汰制？特殊劳动关系人群的保障员工从事职责范围之外工作内容的风险保障应订未订劳动合同服务期的约定保密规则与竞业限制劳动合同的解除和终止工资的约定病事假 / 加班3、 人力资源规划从原来HR的SOP工作岗位分析在职者资质分析职位说明书l 岗位名称l 基本工作任务l 完成任务所需设备l 工作条件（工作时间、噪音、温度等）l l 知识l 技能l 受教育程度l 身体状况