激励的意思精选.doc

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1、鼓舞的意思 篇一：鼓舞话术 目录 业务主管在鼓舞业务员时，不妨采纳以下话语去鼓舞业务员)!. 1 一、销售团队 . 2 二、增员类鼓舞口号 . 6 三、效劳类鼓舞口号 . 7 四、技巧习惯类鼓舞口号 . 7 五、默认时段类鼓舞口号 . 8 六、节庆竞赛类鼓舞口号 . 9 七、销售部座右铭 . 10 险公司鼓舞员工口号 . 10 业务主管在鼓舞业务员时，不妨采纳以下话语去鼓舞业务员，(注：本文以保险业为例)! 1、 我的名字叫冠军 2、 胆子要够大，时时机更多;胆子不够大，保单不会大 3、 当你跑的不好意思的时候，确实是客户不好意思不买的时候。 4、 打死也不退，一定要成功 5、 效劳做的好，业

2、务没苦恼。 6、 送保单的时候是要求客户介绍的最好时机。 7、 求奉献，求表现，还要常出现。 8、 跨越失败，不惧挫折。9、 做保单要有两颗心：欢乐的心，相信的心。 10、 (当我们遭到回绝时)是如此的吗? 11、 出门三分笑，敲客户的门时七分笑，见了客户十分笑，遭到回绝二十分笑。 12、 成功业务员：表情好，表达好，表现好，表里好 13、 要掌握时机，时机是留给有预备的人。 14、 (不要怕回绝)反正不会死。 15、 遇到顺境：福气 遇到挫折：正常 16、 活力总在无望时出现，当你忍无可忍时再忍五分钟;当你想放弃时，再试一次吧! 以下为保险公司员工的鼓舞口号，内容涵盖销售团队鼓舞口号、增员类

3、鼓舞口号、效劳类鼓舞口号、技巧习惯类鼓舞口号、默认时段类鼓舞口号以及节庆竞赛类鼓舞口号等。详细内容如下： 一、销售团队 1、永不言退，我们是最好的团队! 2、成功决不容易，还要加倍努力! 3、由于自信，因此成功! 4、相信本人，相信伙伴! 5、一鼓作气，挑战佳绩! 6、由于有缘我们相聚，成功靠大家努力! 7、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌! 8、目的明确，坚决不移，天道酬勤，永续运营! 9、运营客户，加大回访，用心专业，客户至上! 10、赚钱靠大家，幸福你我他。 11、每天多卖一百块! 12、不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!13、多见一个客户就多一个时机! 14、每天进步一点点。 15

4、、失败铺垫出来成功之路! 16、团结一心，其利断金! 17、团结一致，再创佳绩! 18、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。 19、大家好,才是确实好。 20、众志成城 飞越颠峰。 21、付出一定会有报答。 22、失败与挫折只是临时的，成功已不会太遥远! 23、道路是曲折的，“钱”途无限光明! 24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心 25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门 26、攻守并重，全员实动，活动目的，效劳导向 27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起 28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷 29、专业代理，优势尽显，素养提升，你能我也能 30、客户效劳，重在回

5、访，细心倾听，你认心情 31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续运营32、效劳客户，播种金钱，增加信任，稳定续收 33、客户满意，人脉延伸，良性循环，报答一生 34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，访征询积极 35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩 36、落实访征询，本周破零，活动治理，行销真理 37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人 38、全员齐动，风起云涌，每日访征询，铭记心中 39、欢乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风 40、一马领先，全员举绩，梅开二度，业绩保底 41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一 42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率 43、业务规划，重在

6、治理，坚持不懈，永葆佳绩 44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 45、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片运营 46、目的明确，坚决不移，天道酬勤，永续运营 47、运营客户，加大回访，用心专业，客户至上 48、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌 49、行销起步，天天访征询，事业开展，用心学习 50、素养提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌51、把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。 52、做事先做人，销售先销己，挣钱先夺心。 53、心态要祥和，销售传福音，效劳献爱心。 54、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。 55、争气不生气，行动先心动，助人实助己。 56、成功靠朋友，成长靠对手，成

7、就靠团队。 57、创意是金钱，筹划显业绩，考虑才致富。 58、明白是知识，做到才智慧，多做少多说。 59、积极鼓舞我，多劳多收获，汗水育成果。 60、梦想聚团队，团队铸梦想，激情欢乐人。篇二：鼓舞的原那么和方法 鼓舞的原那么和方法 摘要：简而言之，鼓舞确实是调动人的积极性的过程。企业在施行鼓舞时的原那么和方法特别重要，只有注重原那么并选择适宜的方法实在落实鼓舞机制，才能提高员工的工作热情和积极性。鼓舞机制的好坏是决定企业兴衰的关键要素之一。选择科学合理的鼓舞机制可以提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 关键词：鼓舞；原那么；方法 一、鼓舞的相关概念 1、鼓舞的含义 鼓舞本来是心理学

8、的概念，就其词义来说，是激发、鼓舞的意思。在治理心理学中，鼓舞注要是指借助可以满足个体需要的外在事物，作为目的来激发或者刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推进和引导人产生积极行为的整个心理活动的过程。简而言之，鼓舞确实是调动人的积极性的过程。 既然说鼓舞是调动人的积极性的过程，那么鼓舞是如何调动人的积极性的？治理心理学认为，人的积极性是与需要相联络的，从需要或动机出发产生了要求，这种要求一时不能得到满足时，心理上会产生一种不安和和紧张状态，这种不安和紧张会成为一种内在的驱动力。导致采取某种行为或行动，进而去实现目的，一旦目的达成就会带来满足，这种满足又会为新的需要提供强化。这种鼓舞的过

9、程如图1-1所示。 2、鼓舞的作用 （1）、鼓舞有助于激发积极性 美国哈佛大学教授威廉詹姆士在行为治理学一书中阐述：在对员工的鼓舞调查研究中觉察，按时计酬的员工仅能发挥其才能的20%30%，而假设遭到充分鼓舞的话，员工的才能可以发挥至80%90%。也确实是说，同样一个人，在遭到充分鼓舞后所发挥作用的程度相当于受鼓舞前的34倍。 （2）、鼓舞有助于提高工作绩效 日本丰田汽车公司，采纳设立合理化建议奖的方法鼓舞职工提建议。不管所提建议是否会被采纳，都会遭到奖励和注重。假设建议被采纳，同时获得经济效益，那么奖励也就会更多更重。结果该公司的员工仅一年内就提出了165万条建议，平均每人提31条.它所带来

10、的利润是900亿日元，相当于该公司全年利润的18%。 （3）、有助于吸引人才 从世界各国看，美国特别注重运用鼓舞吸引人才。为了吸引世界各国的人才，美国不惜使用支付高酬金、制造好的工作和生活条件等鼓舞方法，这也是美国在许多现代科学技术领域不断保持领先地位的重要缘故之一。 二、鼓舞的原那么 1、可持续性原那么 员工可以不断保持积极性是组织保持强大的生命力的保证，要想使员工持久地处于积极状态中，就需要遵守鼓舞的可持续性原那么。在实际的治理中，有些治理者会设立一些吸引人的目的，员工会报特别高的期望。开始时对员工有特别大的激发力，但是通过一段时征询后，治理者不去落实，员工逐步无望进而也失去可持续积极性。

11、假设不断如此，员工就会对公司失去信任，积极性也特别难再激起。还有一种情况是一味地设立诱人的奖励目的同时兑现了，有些治理者认为鼓舞力度越大效果越好，因此就加大鼓舞强度。这在一定时征询会调发开工积极性，但是过一段时征询后员工的目的要求会更高，期望也会更高，假设不提高鼓舞，他们就不会保持原有的积极性，如此会造成恶性循环，无法保证鼓舞可持续性。 2、公开性原那么 、鼓舞表达明确。鼓舞的目确实实是让更多的人明白“需要做什么”和“必须如何做”，假设鼓舞表达模糊不清就失去了引导的意义。、鼓舞要公开。在分配奖金等比较敏感的征询题上，员工是高度关注的。同时在鼓舞的透明度和公开性上有说服力，也有利于对鼓舞施行监视

12、和约束。、鼓舞施行要直观。施行物质鼓舞和精神鼓舞时都需要对鼓舞的方式与惩办的方式进展直观的表述由于直观性与鼓舞的心理效应成正比。 3、公平性原那么酬是不是合理的是不是平等公平的假设感遭到本人的酬劳不合理，比别人低，就会在工作中有抵触情绪降低其工作效率。因此，企业的运营者在进展鼓舞时要努力使每个员工都得到平等合理的酬劳和待遇只有如此才能使员工感到满足最终提高员工的工作积极性。 4、公正原那么 员工对他所得到的酬劳是否满意每个人都把个人奉献与酬劳的比率同别人的比率作比较，推断本人所做的一切是否遭到了公平的待遇，从而阻碍到本人的情绪，操纵本人的工作行为。在我国不管是什么性质的企业都要实现其鼓舞的公正

13、性。否那么将产生严峻的负面阻碍，阻碍员工队伍的稳定和企业的利益。 5、赏罚并举 赏与罚需要同时存在，工作做得特别好就应该给以确信鼓舞，反之那么应该否认惩办。在工作中治理者应采纳“强化理论”，对业绩突出的给以表扬，业绩差的给以惩办，在鲜明的比照中，使员工得以鼓舞与进取。强化有两方面即正强化和负强化。正强化是对产生某种好的行为后，给以物质和精神鼓舞，使该行为保持下去，因此正强化需要不断的加强，才会有特别好的作用。负强化是对某种不好的行为给以批判和惩办，使该行为减弱、消除。在实际工作中，治理者一定要做到赏罚并举，从好坏两个方面强化合理的、抑制不合理的。通过赏与罚树立典范和反面教材来提高员工责任认识和

14、积极性。 三、鼓舞的方法 鼓舞是以人的需要为打破口的，它通过满足员工的需要来激发其工作的积极性，但是人的需要又是复杂多样的，这就决定了鼓舞的方法也必须是多种多样的。治理者必须按照不同的对象，灵敏地采取不同的鼓舞方法，把握不同的鼓舞程度。鼓舞的方法主要有以下八种。 1、金钱鼓舞 金钱及个人奖酬是使人们努力工作的最重要的鼓舞手段，企业要想调发开工的工作积极性，主要的方法仍然经济性酬劳。尽管在知识经济时代的今天人们生活水平已经明显提高，金钱与鼓舞之间的关系逐步成弱化趋势，然而，物质的需要不断是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。因此物质鼓舞仍是鼓舞的主要方式。但是运营者必须留意以下几点

15、： 、金钱的价值不一。一样的金钱对不同收入的员工有不同的价值，同时对一些人来说，金钱总是极端重要的而对另外的一些人来说就不那么看重。、钱的鼓舞必须公正。一个人对他所得的酬劳是否满意不是只看绝对值，而要进展社会比较或历史比较。通过相比照拟判断本人是否遭到了公平对待，从而阻碍本人的情绪和工作态度。 、必须反对平均主义，平均分配等于无鼓舞。除非员工的奖金主要按照个人业绩发给否那么企业尽管支付了奖金对他们也不会有特别大的鼓舞。 2、目的鼓舞法 目的是组织对个体的一种心理引力。所谓目的鼓舞确实是确定适当的目的，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。将目的作为一种诱引，具有引发、导向和鼓舞的作用。

16、一个人只有不断激发对高目的的追求，才能激发其发奋向上的内在动力。正如一位哲人所说：“目的和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去统一困难。会使弱者望而却步会使强者更加斗志昂扬，远大目的不会像黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们像雄鹰一样勇猛地向它飞去，只有不懈地努力、奋斗，才能到达光辉的顶峰。” 3、荣誉鼓舞法 从人的动机看，人人都具有自我确信，争取荣誉的需求。关于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，都是特别好的精神鼓舞方法。关于企业的各类人才来说，不仅要有物质鼓舞，而且还要有合理的精神鼓舞，由于这可以表达人对精神上满足的需要，在荣誉鼓舞中还要注重对集体

17、的鼓舞，以培养员工的集体荣誉感和团队精神。 4、情感激励法 情感是阻碍人们行为最为直截了当的要素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释人的情感可以分为利他主义情感、好胜情感、享受主义情感等类型。这就需要企业的运营者按照企业员工物质文化的需求，关心员工的生活敢于说真话，动真情办实事。在满足人们物质需要的同时，还要去关心员工的精神生活和心理健康.提高员工的情绪操纵才能和心理调理力。关于他们遇到的事业上的挫折、感情上的曲折、家庭上的矛盾等各类“疑难病症”要给予及时“治疗”和疏导，以营建出一种互相信任、互相关心、互相谅解、互相支持、互敬互爱，团结融洽的良好气氛，以实在培养人们的生活才能

18、和合作精神，加强员工对企业的归属感。 5、信任鼓舞法 一个社会的运转必须以人与人之间互相信任作光滑剂。不然，社会就无法正常有序运转。一个企业也是如此，人与人之间必须建立互相信任的关系，特别是领导对待本人的员工要充分信任。信任是加速人体自信力迸发的催化剂，自信比努力关于成才更为重要。信任鼓舞是一种根本鼓舞方式。领导之间、上下级之间、下属之间的互相理解和信任是一种强大的精神力量。它有助于单位人与人之间的和谐共振有助于单位团队精神和凝聚力的构成。6、知识鼓舞法 随着知识更新速度的不断加快，企业的大多数员工存在着知识构造不合理和知识老化现象，这就需要企业的运营者一方面在治理过程中不断丰富积累知识，提高

19、本人的知识水平、专业水平和治理水平。另一方面也要不断地加强员工学习。对企业一般员工可加大职业培训的力度，对各类人才也可以进展脱产或半脱产学习，把对企业员工的知识学习作为企业长期开展的一个重要目的从而不断提高企业员工的文化素养、技术素养。 7、参与鼓舞法 在治理过程中，通过使组织成员参与治理行为，可以增加他们对绀织的关注，进而把组织目的怀变成个人的迫求，变成组织成员乐于接受的任务，使个人在实现组织目的的过程中获得成就感。由于人都是有一定的志向和抱负的。是愿意为本人所追求的事业作出努力的，并在这种过程中获得精神上的满足。参与鼓舞确实是建立在这种心理根底之上的。 8、数据鼓舞法 数据鼓舞是一种通过数

20、据比照的方式把先进与落后反映出来，以到达鼓舞先进、鼓舞后进的目的的做法。心理学家认为，明显的数据比照，可以使人产生明显的印象，激发强烈的感想。这是由于，人都是有自尊心的，数据鼓舞正是基于人们的这种自尊心，将存在于人们之间的工作成果上的差异以数字方式鲜明地表现出来，从而实现对人们行为的定向引导和操纵。 四、结语 企业在施行鼓舞时的原那么和方法特别重要，只有注重原那么并选择适宜的方法实在落实鼓舞机制，才能提高员工的工作热情和积极性。鼓舞机制的好坏是决定企业兴衰的关键要素之一。选择科学合理的鼓舞机制可以提高企业的凝聚力，充分实现社会与经济的双重效益。 附：参考文献 1张春梅. 浅析人力资源鼓舞机制的

21、原那么和方法J. 北方经贸,2012,01:101-102. 2解春燕. 有效鼓舞的原那么和方法J. 人力资源,2005,08:72-73. 3孙燕新,俞鹏. 组织内部有效鼓舞的原那么与方法J. 中国.城乡桥,2007,02:43. 2016年6月篇三：企业鼓舞制度的意义 lt;企业鼓舞制度的意义 尽管薪酬不是鼓舞员工的唯一手段，除了薪酬鼓舞这一物质鼓舞手段外，还有其他物质鼓舞手段和精神鼓舞方法，但薪酬鼓舞却是一个特别重要、最容易被治理者运用的鼓舞方法。企业治理者必须认识到薪酬对鼓舞员工的重要意义，薪酬治理并不是对金钱的直截了当关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的鼓舞作用。 一、企业鼓舞制

22、度的概述 1、鼓舞的含义 鼓舞指利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，向所期望目的前进的心理过程。也确实是激发人的行为，推进人的行为，调动人的积极性，确实是让人们自觉自愿地、努力地工作，并制造好的绩效。因此，它的心理按照确实是人的行为过程。鼓舞的心理过程确实是人的行为的心理过程。行为的根本心理过程：需要内心紧张动机行为目的满足紧张消除人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目的，满足需要。因此他是消费劲中最爽朗的要素，鼓舞也就成为治理中的最重要的课题之一。 2、鼓舞在企业中的作用 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业开展的最关键的要素，而鼓舞是人

23、力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。鼓舞这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也确实是说用各种有效的方法去调发开工的积极性和制造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目的。因此，企业实行鼓舞机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目的的同时实现本身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和制造性接着保持和发扬下去。由此也可以说鼓舞机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要要素。如何运用好鼓舞机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的征询题。 二、建立适宜企业的薪酬制度 1、薪酬鼓舞在现代企业鼓舞机制中具有重要地位 美国哈佛大学教

24、授威廉?詹姆士研究觉察，在缺乏科学、有效鼓舞的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的鼓舞机制可以让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。因此企业能否建立起完善的鼓舞机制，将直截了当阻碍到其生存与开展。鼓舞更是治理的核心，而薪酬鼓舞又是企业鼓舞机制中最重要的鼓舞手段，是目前企业普遍采纳的一种有效的鼓舞手段，它相关于内在鼓舞，治理者更容易操纵，而且也较容易衡量其使用效果，假设可以真正发挥好企业薪酬对员工的鼓舞作用，就可以到达企业与员工“双赢”的目的。 在今天，薪酬鼓舞成为现代人力资源治理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容无视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力确实信和补

25、偿，也是他们以今后努力工作得到酬劳的预期，鼓舞其在今后也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是本人的劳动所得，它在一定程度上代表着员工本身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人才能、品行和开展前景。因此，薪酬鼓舞不单单是金钱鼓舞，本质上已成为企业鼓舞机制中一种复杂的鼓舞方式，隐含着成就鼓舞、地位鼓舞等，因此，薪酬鼓舞可以从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高本人的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作制造性。客观、公正

26、、合理地报偿为企业做出奉献的每一个员工，既有利于企业的开展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 2、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的治理实践中，由于我国企业在人力资源治理方面经历的积累时间特别短，再加之企业对这方面的治理工作注重程度不够，人力资源治理的根底性工作严峻缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应到达三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，鼓舞员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏到达鼓舞员工的目的。企业

27、的薪酬水平是否合理，直截了当阻碍到企业在人才市场的竞争力。 薪酬是人力资源治理的一个特别重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能到达企业人力本钱比较合理的目的，有利于企业获得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必定要符合市场经济规律的要求，人才的流淌必定会遭到价格一薪酬的阻碍，人才向着价高的地区、企业流淌就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键要素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬治理起着重要的作用，因此企业在制订薪酬标准时必需要考虑本地区同行业类似规模的企业薪酬水平，以及本地区同

28、行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，可以吸引和留住企业开展所需的人才。 3、加强企业薪酬的对内公平 研究觉察，从企业内部来讲，员工关心薪酬差异的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人才能及其工作职务、工作态度的区别必定带来个人薪酬的差异，如何使这种“差异”既能鼓舞先进又能被大多数员工所接受，而且又表达公平，这对薪酬治理来说越来越重要。在现实的薪酬治理中，这一点往往被无视。企业薪酬应遵照“公平与公正”原那么，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和才能的大小，也确实是薪酬差异必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及一样部门个人之间权

29、力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，确实是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、操纵范围、所需知识和才能等方面来对岗位的价值进展量化评估，这才是从根本上处理薪酬对内不公平的关键所在。 企业采纳何种薪酬体系和如何样的薪酬构造必定存在差异，只有按照本身特点建立合理的薪酬构造，才能较好的发挥薪酬的鼓舞作用。薪酬构造设计的目的是要让员工所获得薪酬额与其奉献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中

30、到努力工作、提高工作业绩上来，防止干好干坏一个样的消极场面，如此才能较好发挥薪酬的鼓舞作用。 综上分析，尽管薪酬不是鼓舞员工的唯一手段，除了薪酬鼓舞这一物质鼓舞手段外，还有其他物质鼓舞手段和精神鼓舞方法，但薪酬鼓舞却是一个特别重要、最容易被治理者运用的鼓舞方法。企业治理者必须认识到薪酬对鼓舞员工的重要意义，薪酬治理并不是对金钱的直截了当关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的鼓舞作用。即便薪酬总额一样，但其支付的方式不同，会获得不同的鼓舞效果。因此，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得讨论的治理艺术 鼓舞机制（Motivate Mechanism），也称鼓舞制度（Motivation Syst

31、em） 目录 隐藏 ? ? ? ? 编辑 鼓舞机制的内容 鼓舞机制是通过一套理性化的制度来反映鼓舞主体与鼓舞客体互相作用的方式。鼓舞机制的内涵确实是构成这套制度的几个方面的要素。按照鼓舞的定义，鼓舞机制包含以下几个方面的内容： 1、 诱导要素集合 诱导要素确实是用于调发开工积极性的各种奖酬资源。对诱导要素的提取，必须建立在队员个人需要进展调查、分析和预测的根底上，然后按照组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬方式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来到达）。需要理论可用于指导对诱导要素的提取。 2、 行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵照的价值观的规定。

32、在组织中，由诱导要素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目的的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念oeuf）博士在如何样鼓舞员工一书中指出，世界上最伟大的原那么是奖励；遭到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励完全处理征询题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不是忙繁繁忙的行为。（6）

33、奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对特别多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、 行为幅度制度 它是指对由诱导要素所激发的行为在强度方面的操纵规那么。按照弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的操纵是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。按照斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的阻碍。前者会带来迅速的、特别高而且稳定的

34、绩效，并呈现中等速度的行为衰退趋势；后者将带来特别高的绩效，并呈现特别慢的行为衰退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的鼓舞效率的快速下降。 4、 行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。如此的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、 行为归化制度 行为归化是指对成员进展组织同化和对违犯行为标准或达不到要求的处分和。组织同化（Organizat

35、ional Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、符合标准的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。关于各种处分制度，要在事前向员工交待明晰，即对他们进展负强化。假设违犯行为标准和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处分的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为标准的认识和行为才能，即再一次的组织同化。因此，组织同化本质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。 以上五个方面的制度和规定都是鼓舞机制的构成要素，鼓舞机制是五个方面构

36、成要素的总和。其中诱导要素起到发动行为的作用，后四者起导向、标准和制约行为的作用。一个健全的鼓舞机制应是完好的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有如此，才能进入良性的运转状态。编辑 鼓舞机制造用性质 鼓舞机制一旦构成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步阻碍着组织的生存和开展。鼓舞机制对组织的作器具有两种性质，即助长性和致弱性，也确实是说，鼓舞机制对组织具有助长作用和致弱作用。 1、 鼓舞机制的助长作用 鼓舞机制的助长作用是指一定的鼓舞机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断加强的作用，在如此的鼓舞机制造用下，组织不断开展壮大，不断成长。我们称如此的

37、鼓舞机制为良好的鼓舞机制。因此，在良好的鼓舞机制之中，确信有负强化和惩办措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。鼓舞机制对员工行为的助长作用给治理者的启示是：治理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目的的实现有效的结合起来。 2、 鼓舞机制的致弱作用 鼓舞机制的致弱作用表现在：由于鼓舞机制中存在去鼓舞要素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管鼓舞机制设计者的初衷是希望通过鼓舞机制的运转，能有效的调发开工的积极性，实现组织的目的。但是，不管是鼓舞机制本身不健全，仍然鼓舞机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制造用和减弱作用，这确实是鼓舞机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的要素长期起主导作用时，组织的开展就会遭到限制，直到走向衰败。因此，关于存在致弱作用的鼓舞机制，必须将其中的去鼓舞要素铲除，代之以有效的鼓舞要素。 编辑 鼓舞机制的运转方式 鼓舞机制的运转方式鼓舞机制运转的过程确实是鼓舞主体与鼓舞客体之间互动的过程，也确实是鼓舞工作的过程。以下图是一个基于双向信息交流的全过程的鼓舞运转方式：