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1、第一章 绪论1、 管理心理学： 研究组织管理过程中人的心理活动规律，以调动组织成员工作积极性，提高工作生活质量与管理效能为目的的学科。2、 人是组织最重要的资源3、 管理心理学的内容：个体心理、群体心理、领导心理、组织心理4、 霍桑试验的四个主要内容：、照明实验：研究照明条件对工作效率的影响、福利实验：确定改善福利条件与工作时间等其他条件对产生的影响、群体实验：工人为了维护班组内的团结，在一定程度上放弃个人利益。（提出了“非正式群体”概念）、谈话实验：工人的诸多不满，发泄出来后，产量会大幅提高。5、 群动力理论（勒温）：B = f（PE) B 行为、P 个人、E 环境、f 函数6、 管理心理学
2、的人性观经济人：把人的一切行为都看成为了做大限度满足一己私利，争取最大的经济利益，工作为 了报酬，同时还受组织机构的操纵和控制，因此又是被动的。社会人：强调组织成员良好的人际关系，以及职工社交与尊重需要的满足对职工的行为和绩 效的影响及意义，认为工人绝非是简单的为追求最大经济利益而工作。自我实现人：人的需要是多面的、多层次的。复杂人：认为人类的最大需求并不可能都一样，而是因人、因时、因地而异。第二章 管理心理学研究方法1、 研究几种变量：自变量：指被研究者操纵、能对被试者的反应产生影响的变量。因变量：只有操纵自变量而引起的被试者的某种特定行为反应。额外变量：也称干扰变量2、 研究方法观察法局限
3、：当事件发生时观察者通常必须在现场，但预测事件在什么时候和什么地方发生经常是不可能的观察是一个缓慢和昂贵的过程，要么需要人类观察者，要么需要昂贵的监视设备观察法获得的结果都局限于那些可通过明显的行为或者表面指标获得的信息观察法会受到观察者个体特征的影响，一方面对观察者要求较高，一方面观察者的个人信仰、价值取向等使得观察者不能保持客观立场调查法3、 名解常模：标准化样本的平均数。信度：测验稳定性或可靠性，是指对同一群体对象进行重复测量时，所得数据的一致性程度。效度：测验的有效性，即测量到的是不是所要测量的行为特征。第三章 社会知觉与管理1、 社会知觉：指人们在社会环境中对个人或群体特性的整体反映
4、2、 影响知觉的客观因素：知觉对象本身的特点知觉情境的特点3、 影响知觉的主观因素：知觉者的经验知觉者的性格知觉者的需要4、 社会知觉的特点：直接性、一致性、选择性、防御性5、 社会知觉的种类：对他人的知觉、人际知觉、自我知觉6、 社会知觉的偏差晕轮效应：光环效应，人们在观察他人时，由于对被观察者的某种品质或特征有清晰明显知觉，从而掩盖了对这个人的其他特征和品质的知觉近因效应：指最后给人留下的影响作为深刻首因效应：指一个人最先给人留下的影响十分强烈，往往造成先入为主的印象。刻板印象：定型效应，指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法。心理定势：指知觉活动的一种心理准备状态。视知觉对象发
5、生扭曲，从而固守某种偏见。投射效应：假设他人与自己具有相同的属性、爱好或倾向等，常认为别人理所当然知道自己心中想法7、 归因：据有关的外部信息、线索对人的内在状态或依据外在行为表现推测行为原因的过程。8、 凯利的三维归因理论特异性信息、共同信息、一致性信息9、 罗特的控制点归因理论内控者：相信后果总的来说决定于自己在相关事情上的投入，相信他们相信自己对于事情发展与后果的控制。外控者：相信社会的安排，命运和运气等因素决定了自己的状况，是外部控制的。认为成败发生在之前预测。（归因在行为之后，预测在行为之前）10、 影响归因的因素社会视角、观察位置、自我价值保护、第四章 人格特征与管理1、 能力个人
6、顺利完成某种活动所必备的心理特征，是人们成功地完成某种活动的必要条件。2、 影响能力形成与发展的因素素质、教育、社会实践、个性品质3、 气质的类型与特征多血质（赫尔岑）、胆汁质（普希金）、黏液质（克雷洛夫）、抑郁质（果戈里）4、 气质的评价气质本身并无好坏之分气质不能决定个人性格的倾向性和能力的发展水平，也不能决定一个人的成就高低气质可以影响活动效率5、 气质与人员安排在管理工作中，应注意根据每个人的气质类型，安排他们做适当的工作要注意各种不同气质的人的最佳组合6、 气质与员工教育管理者应了解员工的气质特点要注意针对不同人的气质特点，采用不同的工作方法7、 性格的特征态度特征、意志特征、情绪特
7、征、理智特征8、 性格的形成与发展（一） 生理性因素直接差异：个体间先天性神经结构差异而产生的性格差异间接差异：性别差异、体态差异（二） 社会因素家庭、学校、社会文化、职业（三） 气质与性格联系：、气质影响性格形成和改造的速度 、气质会按照自己的动力方式，影响性格的表现形式 、性格在一定程度上可以掩盖或改造气质特征区别：、性格的社会性较强，气质生物性较强。气质更多受到人的神经活动类型的影响， 而性格主要是指个体行为的内容，它们是后天形成的，更多的是收到了社会生活条件的影响与制约。 、生理基础不同，性格是后天条件反射系统，气质是先天神经系统。 、性格形成晚且较易变，气质形成早且不易变。 、气质具
8、有明显的天赋性，气质没有好坏之分，而性格是后天获得的具有明显的社会性，性格则存好坏之分。 、气质是生而有之的，具有很强的稳定性，而性格则是在个体的生活实践活动中，随个体的自我意识而发生发展的，相对气质，性格交易改变。（四）能力与性格9、 塑造良好性格良好性格的标准营造和谐环境、培养优良性格第五章 工作态度1、 态度的三个基本组成部分认知成分（基础）、情感成分（核心）、意向成分（潜在的行为倾向）2、 工作满意度的影响因素任务和角色工作给员工带来的经济回报工作给员工带来的个人发展和成长工作中的人际关系企业因素个人性格因素3、 提高工作满意度的方法把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工
9、的需要让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感对企业的归属感鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工自我实现的需要为员工营造一个良好的工作环境管理人员实行走动管理重视员工培训建立精神的激励机制第六章 人才测评与选拔1、 评价中心技术公文筐测验：又称文件筐测验，将被试置于某一特定职位或管理的模拟情境中，考虑资料无领导小组讨论：又称群龙无首讨论，情景模拟法中常用的一中无角色群体自由讨论测评角色扮演：一系列设计好的冲突模拟情境中，要求被试随机或轮流扮演角色，而评价能力案例分析：提供一些实际工作会出现的书面案例，要求他们提出解决方案，写出分析报告案件游戏：被评价者置身于一个模拟环境，面临一些
10、现实经常遇到的问题，想办法解决2、 人才选拔的过程、确定选拔指标、选拔方法与选拔试题的选择：选拔方法，设计、选择选拔题目、选拔方案设计、实施选拔过程、选拔结果统计与报告、选拔结果反馈第七章 激励1、 激励：持续激发人的动机心理过程，即指能够引起个体产生明确目标指向行为的内在动力2、 激励的作用：吸引优秀的人才到企业来开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧留住优秀人才造就良性的竞争环境3、 马斯洛的需要层次理论基本内容生理需要：衣、食、住、行、婚姻、疾病治疗等最原始、最基本的维持个体生存的物质性需要。安全需要：寻求依赖和保护，避免危险与不确定性，维持自我生存的需要。社交需要：（爱与
11、归属需要）尊重需要：指自重又被别人尊重。自我实现需要：最高层次需要，人具有使自己的潜能变成现实的倾向。4、 对需要层次理论的评价优点：将人类的需要看成是一个组织的系统，按优势出现的先后排列成一个系列，将需要结构化 系统的探讨了需要的性质、结构、发生、发展及需要在人生中的作用 揭示了不同层次的需要对动机的激发和影响 强调了优势需要在动机形成中的相对重要性，指出人的内在需要是激励的主要诱因，揭示了需要-激励-行为的关系缺点：忽视了意识对动机的作用，强调了个人的发展，忽视了个人对社会的责任和义务 唯心5、 麦克利兰的成就需要理论基本内容 权力需要:具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣
12、，这种人总是追求领导者的地位。 归属需要:注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 成就需要:具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求6、 成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。7、 赫兹伯格的双因素理论包括两个因素：激励因素：工作富有成就感、工作成绩能够得到承认、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人成长发展的可能性、职位升迁保健因素:公司的行政与行政管理、技术监督系统、与监督者个人之间
13、的关系、与上下级的关系、工资、工作安全性 他认为传统的“满意”与“不满意”互为对立面的观点是不确切的，认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面因该是“没有不满意”8、 双因素理论评价缺点：、采用半结构性面谈法，与量表法相比较，提供一种新颖而有趣的思考方法。激励的看法上，代表一种新观念。 、主要是认为赫氏调查对象特定，其结论缺乏普遍性。优点：、不仅在理论上为我们简约的廓清了内在激励与外在激励，指出除了物质需要之外，人尚有精神需要，而外在激励或保健因素仅能满足人的生理需要，只有满足人的精神需要，才能持久有效的激励人的积极性。9、 亚当斯的公平理论员工的工作动机，不仅受其所得自己实际收
14、入的数量的影响，而且还受到相对报酬（自己实际收入与他人实际收入的数量）的影响。10、 公平理论的应用工作分析和个人绩效考核把能力相近的人配置在相同的岗位扩大“得到”的范畴，增加公平比值以机会公平代替结果公平与形式公平营造良好的企业文化氛围11、 挫折的表现攻击倒退病态的固执妥协12、 激励的原则全心全意依靠员工的激励原则物质激励与精神激励同步的激励原则遵循因人而异的激励原则遵循奖惩适度的激励原则遵循公平公正的激励原则兼顾个人、集体、国家三者利益的原则13、 激励的方法组织激励目标激励物质激励榜样激励荣誉激励绩效激励工作内容激励环境激励第八章 工作压力与管理1、 工作压力的来源（一） 、组织结构
15、部门或岗位之间的冲突引起的压力资源引起的冲突和压力权力的争夺组织变革引发的冲突和压力（二） 、工作量（三） 、人际关系（四） 、角色认知角色冲突与角色模糊工作与社会角色的冲突（五） 、职业发展第九章 群体心理与管理1、 管理心理学定义 群体是在一个组织系统中，为实现组织目标和利益，由若干人员通过相互交往和相互作用并根据一定社会规范而建立起来的有机整体2、 群体的种类（一） 实际群体和假设群体（二） 大型群体和小型群体（三） 正式群体和非正式群体（1）正式群体：有正式文件明文规定的群体特征：、为了完成组织赋予的任务而设立的有固定编制的群体、成员之间有共同的目标和利益关系、每个成员有明确的分工，并
16、且要承担规定的职责和义务、有成员有必须遵守的完备的规章制度和行为规范、加入正式群体要履行一定的手续、有确定的上下级关系，成员之间的关系正式而稳定（2） 非正式群体：没有正式组织程序和明文规定的群体。特征：形成的自发性较强的凝聚力自然形成的核心人物信息传递迅速分类及作用：积极型非正式群体：促进正式群体工作的开展，使之更有效地发挥其功能。中间型非正式群体：对正式群体可能是积极促进作用，也可能是消极阻碍作用，关键在引导。消极型非正式群体：与组织目标不一致，但未违法，仅起消极作用。破坏型非正式群体：与组织和社会对立。3、 社会助长指个人的活动由于他人同时参加或在场旁观，从而使活动效率得到提高的现象4、
17、 社会惰化也称社会逍遥，指群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象5、 沟通的分类（一） 按沟通的方向分类：横向沟通：同级间的信息传递和交流纵向沟通：包括上行沟通和下行沟通（二） 据信息发出者与接受者的地位是否可变换分类：单向沟通：指信息的发出者与接受者两者间地位不可变双向沟通：指信息的发出者与接受者两者间地位可变（三） 按沟通信息载体的不同：语言沟通：包括口头沟通和书面沟通非语言沟通：不采用语言文字，而是用语调的变化、表情、身体姿势等方式（四） 按信息传递的渠道：正式沟通：通过组织内部文明规定的渠道所进行的信息沟通非正式沟通：指组织正式渠道之外的信息传递和交流6、 沟通
18、网络正式沟通网络：链型、轮型、环型、Y型、全渠道型7、 沟通障碍信息发出者对信息的表达障碍信息传递的障碍信息接受者接受和理解障碍8、 有效沟通的四个步骤注意：一方面注意群体中他人需要了解的是什么并对此做出反应，另一方面，要认清自己需要什么并在周围环境中找机会，从而获得自己需要的信息了解：指接受者能够理解信息所表达的意思接受：指信息接受者愿意遵循信息中的要求行动：指对所沟通信息的执行9、 群体决策的特点优点：群体决策有利于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题群体决策能够利用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案群体决策还有利于充分利用其成员不用的教育程度、经验和背景群体
19、决策容易得到普遍的认同，有助于决策的顺利实施群体决策有利于使人们勇于承担风险缺点：浪费时间从众压力少数人的控制责任不清10、 群体决策的技术头脑风暴：一种鼓励人们尽量构想出尽可能多的方案以供下一步评估权衡用的方法专家决策法（德尔菲法）：让专家以匿名群众的身份参与问题的解决，有专门的工作小组通过信函的方式进行交流，避免面对面交流的消极影响名义决策法：为专门目的而设计的群体决策过程第十章 领导心理1、 领导的定义对组织内每个成员（个体）和全体成员（群体）的行为进行引导和施加影响的活动过程2、 领导与管理的区别与联系联系：领导具有管理的计划、组织、控制的一般属性，在对人力、财力、物力和其他资源处理的
20、过程中两者具有相同之处区别：领导是管理的一个方面，是从管理中分化出的高层次组织管理活动管理的权力是建立在合法的、强制性权力的基础上的，而领导权力不仅仅可以建立在上述基础上领导具有全局性、超前性、超脱性管理具有局部性、现实性、具体性3、 领导特质理论传统特质理论：领导者生而具有领导的特质，天生没有领导特质的人不可能成为领导。现代特质理论：领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养造就。4、 领导风格理论（一） 勒温的领导风格理论领导过程中的三种极端工作作风：专制作风：权力定位与领导个人手中民主作风：权力定位于群体放任自流作风：权力定位于每个职工手中（二） 利克特的领导体制理论领导方式：专制
21、式独裁领导（下级没有发言权）仁慈式独裁领导（上级对下级是主仆间信任，授予部分权利）协商式领导（中下层可决定次要问题）参与式领导（上下级充分信任）5、 现代领导心理理论的研究（一） 领袖魅力型理论领导者是以个人的号召力来影响下属的行为，其才能是可以通过培训获得的。（领袖魅力的心理特征：自信、远见、清除表述目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、变革、对环境的敏感性）（二） 领导归因理论主要用于研究领导者对成绩不佳的下级的“病因”如何判断，并如何据此作出反应。主要过程：领导者对下级行为表现及所处环境的观察，作出归因的分析与判断，再据归因结果，作出相应的行为反应6、 制约领导有效性的个人因素
22、成就需要变革创新教育他人的能力组织群体的能力影响力价值取向自我发展与管理第十一章 组织心理1、 组织结构要素劳动分工：“专门化”组织中许多人物被分成专门的工作协调控制：组织结构既要考虑分工，又必须把分配的任务结合和协调在一起三种机制：部门化、管理幅度、管理层次集权与分权：指组织中的决策权集中于少数高层管理者正规化：指通过各种规章制度、工作程序等方式实现组织中工作标准化的程度。2、 组织变革指为了适应内外环境及条件的变化，组织不断进行调整的过程3、 组织变革的阻力及克服（一） 阻力个体因素：变革意味着已有的平衡被打破，本身充满不确定性，人们处于不确定的环境，会对未来产生不安全感，会由于担心变革的
23、后果而抵制变革。 群体因素：群体总是试图维持一种平衡，使得群体成员保持基本相同的行为，当对群体实行变革时，群体会采取行动反对它。组织因素：组织惯性是形成变革阻力的主要因素。（二） 克服促进员工积极参与重视对组织成员的沟通和培训合理安排变革的时间和进程 正确利用群体动力4、 组织文化指在一定的历史条件下，组织在其发展过程中形成的管理理念假设、共同价值观、行为准则的基本模式5、 组织变革与组织发展途径（一） 个人与群体方面的组织发展1、 敏感性训练：（实验室训练）指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法2、 调查反馈：由第三方运用专门设计的调查工具来评估组织成员的态度与组织气氛，从而系统的识别可能存在的问题，收集解决问题的意见和方法。3、 团队建设：由数名彼此承诺、协作完成某一共同目标的员工组成的特殊群体。4、 团际发展：由冲突的两个团体分别讨论，列出他们各自对自己的认识，对对方的认识和不满提出要求，互相交换，共享信息，找出分歧及原因，再由双方代表协商，找出方法。（二） 结构与人物方面的组织发展组织结构再设计新型组织学习型组织、虚拟组织、无边界组织工作再设计形式：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制