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1、招聘单位介绍信模板【4篇】 一份招聘单位介绍信是如何样的呢?大家需要看看一些介绍信模板吗?下面是小编搜集整理的招聘单位介绍信模板，欢迎阅读，更多资讯尽在介绍信栏目!招聘单位介绍信xxx人才市场:兹有我单位 等 名同志到你处办理招聘手续,请给予办理.年 月 日人员需求情况招聘岗位需求人数招聘单位介绍信各位考生：按照万州区2019年三季度公开招聘事业单位工作人员简章，三季度公开招聘事业单位工作人员工作经笔试、面试、体检等程序后，除自动放弃后的递补人员尚在调档政审之中外，其余人员政审均为合格。待递补人员调档政审完毕后，我们将按照简章规定确定拟聘人员，并在重庆市人力资源和社会保障网及万州区人力资源和社
2、会保障网上公示7个工作日无异议后，正式完善聘用手续。为确保各有关学校秋季的正常开学，请万州区2019年三季度公开招聘教育事业单位工作人员首批体检、政审合格人员188名(名单见附件)，于2019年9月1日(星期六)上午9：00前，持身份证、毕业证、从未就业人员的大中专毕业生就业报到证原件(需收取)，到区教委六楼大会议室报到，集中领取介绍信或参加认选单位，逾期不到者，视为自动放弃。上述人员在公示期内，假设出现举报并经查实不符合简章规定的招聘条件者，取消聘用资历，同时按照简章规定该岗位不予递补。二xx年八月二十九日招聘单位介绍信_人才市场：兹介绍我公司员工_身份证号码_(等)_位同志前往你处办理_年
3、_月_日现场招聘相关事宜，请予接洽。联络人： ：此致敬礼(有效期_天)公司名称：(签章)年 月招聘单位介绍信xxx，身份证号：xxxxxxxxxxxxxxx,xxxx 年xx 月经人事部门(或劳动保障部门)办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx 县2019年事业单位公开招聘工作人员。xxxxxxxxx 单位公章xxxx 年xx 月xx 日延伸阅读：单位招聘几大误区1、过于注重学历，而轻视应聘人员的才能。只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其才能可确实不如何样!)。如此特别容易网罗不到那些有才能没学历的人，笔者曾
4、经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进展设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至一般操作工都要求中专以上学历!能够说是一种资源浪费，也能够说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的才能，别受制于学历。2、太过注重经历，无视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员立即就能够投入工作，因此要求应聘者需有工作经历，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句你没有经历打发了事)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，事实上长远来说人的潜力比经历更重要，经历只代表过去，潜力表达的今后(至于如何
5、调查应聘人员的潜力，那么是做HR的责任)!经历关于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要!这也是表达人力资源治理价值的地点之一。3、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比拟少地考虑应聘者的技能和兴趣。关于一些技术性比拟强的，是应该考虑专业要求。但由于种种缘故，一些人是迫不得已才学本人不喜爱的专业的，有可能其最正确的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者)，假设过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近
6、一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，由于他的兴趣和爱好不是机械设计。因此在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要按照应聘者的实际情况决定是否录用。4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个缘故确实是对新聘人员的关怀不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个习惯征询题，需要习惯企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，假设习惯不了，应特别难把人留住。因此人员招进企业之后，对他的关怀、协助、跟进应该是人力资源治理的一个部分，因此，应有所选择地跟进，否那么工作量特别大。5、追求高学历，考虑匹配少。一些
7、企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上!人力资源治理中应做到选择适宜的人担任适宜的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否那么不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要明白战车能攻坚，渡水不如舟;骏马能历险，耕田不如牛。6、企业对招聘人员的选择不注重。招聘尽管看上去是一件简单的工作，事实上不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业特别重要!招聘工作涉及的范围比拟广，招聘人员必须有才能去识别应聘人员的潜力、技能、才能、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素养要求应该是比拟高的，除了上述才能之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、推断力等等，因此
8、企业选择招聘人员也特别重要，千万别小看这项工作，必要时能够请企业内的一些高素养人士参与。7、其他需要留意的地点1)招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经历歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律认识已经大大提高，否那么容易惹上官司。2)过于相信笔试，什么才能/潜力/智力测试、素养测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些标题的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的标题也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不明白要调查应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试标题的设计必须合理、有层次、调查的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便答复(如选择题)。
9、3)安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提征询应该合理，涉及隐私的征询题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位能够多一点)，不过仍然应该笔试、面试一次过比拟好(一天时间在企业内调查、选择完毕)，一方面企业降低企业招聘本钱，也解除应聘者来往之苦。4)招聘前做好充足的预备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关材料等等，千万别无法回容许聘者关怀的征询题，否那么应聘者对企业的决心会打折扣。5)招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收买站)，却不给答复;把别人的简历不当一回事，随意处置;面试之后没有任何回音;提征询时咄咄逼人;对应聘者的征询题爱理不理等等。招聘人员推断不适宜就不要收简历;有可能的情况下，向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复;提征询或答复时，应该让应聘者感受被尊重。以上提到的仅仅是一些常见的需要留意的地点，其他的征询题需要招聘人员平时留意积累，不断总结，不断完善，提高招聘的成功率和效率。