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1、泓域/航空运动衍生配套装备公司企业人力资源管理航空运动衍生配套装备公司企业人力资源管理xx集团有限公司目录一、 项目基本情况3二、 薪酬及薪酬管理的概念5三、 薪酬的构成6四、 员工培训与开发13五、 经营理念17六、 经营计划18七、 企业组织结构21八、 企业组织形式31九、 产业环境分析34十、 我市航空经济发展条件34十一、 必要性分析36十二、 SWOT分析37十三、 组织架构分析47劳动定员一览表47十四、 法人治理49一、 项目基本情况（一）项目投资人xx集团有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xxx。（三）项目选址本期项目选址位于xxx，占地面积约97.00亩。（四）项目实施
2、进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资47888.78万元，其中：建设投资39219.19万元，占项目总投资的81.90%；建设期利息454.33万元，占项目总投资的0.95%；流动资金8215.26万元，占项目总投资的17.15%。（六）资金筹措项目总投资47888.78万元，根据资金筹措方案，xx集团有限公司计划自筹资金（资本金）29344.56万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额18544.22万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：97400.00万元。2、年综合总成
3、本费用（TC）：80509.29万元。3、项目达产年净利润（NP）：12334.88万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.12%。5、全部投资回收期（Pt）：5.80年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：41753.34万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积64667.00约97.00亩1.1总建筑面积125484.70容积率1.941.2基底面积40740.21建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩393.542总投资万元47888.782.1建设投资万元39219.192.1.1工程费用万元34063.912.1.2
4、工程建设其他费用万元3930.502.1.3预备费万元1224.782.2建设期利息万元454.332.3流动资金万元8215.263资金筹措万元47888.783.1自筹资金万元29344.563.2银行贷款万元18544.224营业收入万元97400.00正常运营年份5总成本费用万元80509.296利润总额万元16446.517净利润万元12334.888所得税万元4111.639增值税万元3701.7410税金及附加万元444.2011纳税总额万元8257.5712工业增加值万元27873.3913盈亏平衡点万元41753.34产值14回收期年5.80含建设期12个月15财务内部收益率
5、19.12%所得税后16财务净现值万元15117.09所得税后二、 薪酬及薪酬管理的概念1、薪酬的概念现阶段，我国企业薪酬管理中存在的首要问题就是对薪酬的概念界定含混不清。一方面，人们往往把薪酬等同于工资，这使得本可以成为激励因子的部分薪酬项目，游离于管理者的视线之外；另一方面，人们对于薪酬构成要素的理解歧义，也造成了实际工作中的管理难题。从薪酬的来源一般分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬，是员工从企业生产劳动和职务过程本身所获得的利益。这种薪酬，往往被人们排除在薪酬框架之外。但是从激励的角度来看，内在薪酬、特别是直接内在薪酬是比外在薪酬更为重要的薪酬变量和激励因子。内在直接薪酬，是指富有意义的
6、职务性质带来的好处。内在间接薪酬，主要是指优越便利的职务条件带来的好处。外在薪酬，是指员工从生产劳动和职务之外所获得的货币或非货币性报酬。这是人们通常所关注的薪酬类型，在激励中所起的作用就是所谓的“物质刺激”。根据是否以货币发放，分为外在直接薪酬和外在间接薪酬。2、薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系
7、统的有效性做出评价而后不断予以完善。三、 薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类：基本工资：基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工
8、资的形式出现，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，激励工资有类似奖金的性质。成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征：超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效；货币性：奖金是货币奖励而非实物奖励；动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动；多样性：奖金的表现形式包括红利、利
9、润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看，福利常常表现为以下三种形式：全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，其不同表现在：一是工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；二是工资是
10、直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关，很大程度上反映一个市场率，而员工福利则与之无关；四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；五是工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予
11、员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。（二）薪酬的构成实际薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、资金、津贴与补贴、股权、福利等具体形式。1、工资工资有狭义和广义之分，狭义的工资是支付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。它包含两方面的含义：一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则称之为福利。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；从外延上讲，包括支付给
12、体力劳动者和脑力劳动者的报酬。总体上讲，工资可作如下分类：基本工资：基本工资常常以小时工资、月薪、年薪等计时工资的形式出现，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分，激励工资有类似奖金的性质。成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高员工基本工资的形式付给员工的报酬。2、资金资金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。具有以下几个特征：超常性：奖金的支付客体是超额劳动而非正常劳动，或者是突出劳动绩效而非正常劳动绩效；货币性：奖
13、金是货币奖励而非实物奖励；动态性：奖金的数额随超额劳动或劳动绩效变动而变动；多样性：奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。3、津贴或补贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、劳动评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿。人们常把与员工生活相联系的补偿称为补贴，如交通补贴、住户补贴、生育补贴等，津贴与补贴常以货币形式支付给员工。4、福利从支付对象上看，福利常常表现为以下三种形式：全员福利、特种福利、特困福利。员工福利同工资或薪金一样是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴，但这不同于工资，其不同表现在：一是工资是
14、按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；二是工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力再生产费用；三是工资金额与岗位需求和劳动素质相关，很大程度上反映一个市场率，而员工福利则与之无关；四是工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，而员工福利作为人工成本则随人数的变化而变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；五是工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。5、保险保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉
15、缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。6、股权股权是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股东。股权薪酬与以上四种薪酬的区别主要表现在工作服务支付形式上，既不是货币，也不是一种简单的实物或服务，而是一种权利的授予。四、 员工培训与开发（一）员工培训的概念和目的1、培训的概念。员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。2、员工培训的目的。向本企业员工传授广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通技能，以及团队建设技能等；强化员工的奉献精神。（二）培训的必要性和重要性（1）培训是协调人事矛盾的重要手段。人与
16、事的结合处在动态的矛盾运动之中，要解决这一矛盾，一要靠人员流动（即用“因事选人”的方法实现人事和谐）；二要靠员工培训，即用“使人适事”的方法实现人事和谐。（2）培训是人才培养的主要途径。组织对员工进行必要的培训正是继续教育和终身教育的一个重要的途径。（3）培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径。培训是调动员工积极性、降低员工的流动率的有效方法。（4）培训是建立和强化组织文化的有效途径。企业文化建立和强化不是孤立的，特别是离不开人力资源管理活动。培训是建设企业文化的重要环节，应把企业文化作为人员培训的重要内容，在培训过程中宣传和强化企业文化。（5）培训是培养企业核心竞争力的
17、重要手段。培训着眼于提高人的素质，而人才正是企业最根本、最主要的竞争优势。（三）培训形式分类（1）从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。在职培训即人员在实际的工作中得到培训；脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训；半脱产培训介乎上述两种形式之间。（2）从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质，为以后的进一步提高奠定文化基础；学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，表现为更高的学历；岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。（3）从培训的层次上划分，有高级、中级
18、和初级培训。一般而言，初级培训可侧重于一般性的知识和技术方法；中级培训可适当增加有关理论课程；高级培训则应侧重于学习新理论、新观念、新方法。（四）培训工作流程培训工作流程主要包括三个阶段：培训需求分析；培训设计和实施；培训评估。1、培训需求分析。需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。2、培训设计和实施。培训设计主要要完成两方面的任务：培训内容设计和培训方法设计。这两方面是相辅相成的。针对不同的内容，选择相应的方法。在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法。如授课、学徒制、讨论会、工作轮换、录像、模拟、案例等。3、培训评估。培训评估的作用：一是决定是否应在组织内继续进行该项
19、培训；二是对培训进行改进。从以下四个层次上对培训进行评估：反应；知识；行为；成效。（五）员工培训须避免的失误1、肤浅的培训。培训者对企业的培训需要不清楚或盲目跟风，社会上流行什么培训，就对职工进行什么培训；或贪新求洋，在培训项目的选择上喜欢猎奇、崇拜国外的培训教师和课程。2、填鸭式的培训。在短时间内给学员灌输大量的知识而不给他们消化的时间和经过长时间的学习。3、不考虑投入和产出的培训。培训也是企业的一项投资，要认真考虑产出效益，造成培训资金浪费常见的有三个原因：一是盲目投资；二是培训对人不对事；三是把培训当成游玩的机会，名日培训，实则游玩。五、 经营理念经营理念，是指贯穿企业经营活动全过程的指
20、导思想，它是由一系列观念或观点构成的对经营过程中发生的各种关系的认识和态度的总和。具体地表现为六个观念。市场观念。市场是企业实现商品价值的场所。树立市场观念，就是要以市场为导向，面向市场、适应市场；创造需求、培育市场。用户观念。树立顾客至上，用户第一的服务观念。竞争观念。创新观念。开发观念。6效益观念。经营哲学，是指经营者对经营过程中发生的各种关系发展变化的规律性认识和树立的信念。经营哲学的核心是价值观。人们往往以为企业既然是一个以盈利为目的的商品生产者，其价值观当然应当是追求最高利润，这是绝对荒谬的。任何时候，利润目标都不应是企业第一的目标，更不是唯一的目标。利润是企业维持其生存和发展所不可
21、缺少的。没有利润企业就不能发展，甚至也不能生存。企业存在必须盈利。但是，企业的存在价值绝不仅仅是盈利。社会主义制度本身决定了社会主义企业的第一位的目标是社会服务；战后资本主义国家也采取一些措施保护消费者利益，迫使资本主义企业向社会提供优良的产品和劳务；同时，现代化大机器生产，提高了生产效率，促进社会财富的丰富，企业经营的关键从生产转为销售和市场，企业之间的激烈竞争促使企业提高质量、改进服务。因此，用户观念、市场观念、服务观念是现代化大生产条件下企业经营的绝对规律。六、 经营计划1、经营计划的特点企业的经营计划，是指为实现企业经营目标而编制和执行的，指导企业全部生产经营活动的综合性计划。它是企业
22、经营思想、经营目标、经营方针的进一步具体化，是企业全体职工的行动纲领。它具有以下特点：（1）经营计划具有决策性。它是以企业作为相对独立的商品生产者和经营者为前提，根据企业外部环境和内部实力制定和编制的，它直接关系到企业的生存与发展。（2）经营计划具有外向性。它与社会、市场和用户有着密切的联系，其基本目的就是实现企业与外部环境的动态平衡。并获得良好的经济效益和社会效益。（3）经营计划具有综合性。它的基本内容既包括市场调查、预测、生产、销售，也包括技术、财务和后勤，是指导企业全部生产经营活动的纲领。（4）经营计划具有激励性。它把国家利益、企业利益和职工个人利益有机结合起来，形成一股强大的动力，能激
23、励企业全体职工为之而奋斗。2、企业经营计划的任务企业经营计划的任务有以下几点：把经营目标具体化；分配各种资源；协调生产经营活动；提高经济效益。3、经营计划的方法计划方法是编制计划的手段和工具。借助于一定的计划方法，才能把计划任务和理论原则化为指导实际行动的具体计划指标。科学的计划方法是提高计划水平的重要保证。企业编制经营计划常用的方法有滚动计划法、PDCA循环法和平衡法。（1）滚动计划法。滚动计划是一种连续、灵活、有弹性的计划形式。每次编制和修订时，都要根据前期计划执行情况和客观条件的变化，将计划向前延伸一段时间，使计划不断向前滚动、延伸，故称为滚动计划。其特点是：计划期分为若干个执行期，近期
24、计划内容制订得详细具体，是计划的具体实施部分，具有指令性；远期的内容则较粗略笼统，是计划的准备实施部分，具有指导性。计划执行一定时期，就要根据其实际执行情况和客观条件的变化对以后各期的计划内容进行适当的修改、调整，并向前延续一个新的执行期。滚动计划法具有明显的优越性。准确性。变被动调整为主动调整，可使计划更好地反映客观生产实际，极大地提高了计划的准确性，使计划真正起到了指导企业经营活动的作用。连续性。使短期计划与长期计划紧密结合起来，保证了长短期计划的相互衔接，充分发挥了长期计划对短期计划的指导作用。科学性。使企业连续的生产经营过程始终有一个连续性的计划作指导，把生产与经营，计划与市场有机地结
25、合起来了，极大地提高了计划的科学性。（2）PDCA循环法。PDCA循环法，是指按照计划、执行、检查和处理四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。企业生产经营计划的管理工作，按照PDCA循环运转时，具有以下三个特点：大环套小环，互相促进。各环每循环周转一圈，就提高一步。关键在于处理阶段。（3）平衡法。通过协调与计划要达到目标有关的因素，使其在计划期内保持合理比例，以取得最好经济效益的活动。七、 企业组织结构企业组织结构是企业组织内部各有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能
26、动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。1、企业组织结构模式类型及历史演变（1）U型组织结构。19世纪末20世纪初，西方大企业普遍采用的是一种按职能划分部门的纵向一体化的职能结构，即U型结构。特点是企业内部按职能（如生产、销售、开发等）划分成若干部门，各部门独立性很小，均由企业高层领导直接进行管理，即企业实行集中控制和统一指挥。U型结构保持了直线制的集中统一指挥的优点，并吸收了职能制发挥专业管理职能作用的长处。适用于市场稳定、产品品种少、需求价格弹性较大的环境。但是
27、，从20世纪初开始，西方企业的外部环境发生了很大的变化，如原有市场利润率出现下降、新的技术发明不断产生等，同时企业规模不断扩大，使这种结构的缺陷日渐暴露：高层领导们由于陷入了日常生产经营活动，缺乏精力考虑长远的战略发展，且行政机构越来越庞大，各部门协调越来越难，造成信息和管理成本上升。到20世纪初，通用汽车公司针对这种结构的缺陷，首先在公司内部进行组织结构的变革，采用M型组织结构，此后，许多大公司都仿效。（2）M型组织结构。M型组织结构，又称事业部门型组织结构。这种结构的基本特征是，战略决策和经营决策分离。根据业务按产品、服务、客户、地区等设立半自主性，的经营事业部，公司的战略决策和经营决策由
28、不同的部门和人员负责，使高层领导从繁重的日常经营业务中解脱出来，集中精力致力于企业的长期经营决策，并监督、协调各事业部的活动和评价各部门的绩效。与U型结构相比较，M型结构具有治理方面的优势，且适合现代企业经营发展的要求。M型组织结构是一种多单位的企业体制，但各个单位不是独立的法人实体，仍然是企业的内部经营机构，如分公司。（3）矩阵制结构。在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构。矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它把按职能划分的部门与按项目划分的小组结合起来组成矩阵，使小组成员接受小组
29、和职能部门的双重领导。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的，任务完成后就可以离开。与U型结构相比较，矩阵制结构机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来，克服了U型结构中各部门互相脱节的现象。矩阵结构适用于一些重大攻关项目。企业可用来完成涉及面广的、临时性的、复杂的重大工程项目或管理改革任务。特别适用于以开发与实验为主的单位，例如科学研究单位，尤其是应用型研究单位等。（4）多维制和超级事业部制结构。多维制结构，又称立体组织结构，是在矩阵制结构的基础上
30、建立起来的。它由美国道一科宁化学工业公司于1967年首先创立。在矩阵制结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。若再加时间维可构成四维立体结构。虽然其细分结构比较复杂，但每个结构层面仍然是二维制结构，而且多维制结构未改变矩阵制结构的基本特征，多重领导和各部门配合，只是增加了组织系统的多重性。因而，其基础结构形式仍然是矩阵制，或者说它只是矩阵制结构的扩展形式。超级事业部制是在M型结构基础上建立的。目的是对多个事业部进行相对集中管理，即分成几个“大组”，便于协调和控制。但它的出现并未改变M型结构的基本形态。（5）H型组织结构。H型组织结构是一种多个法人实体
31、集合的母子体制，母子之间主要靠产权纽带来连接。H型组织结构较多地出现在由横向合并而形成的企业之中，这种结构使合并后的各子公司保持了较大的独立性。子公司可分布在完全不同的行业，而总公司则通过各种委员会和职能部门来协调和控制子公司的目标和行为。这种结构的公司往往独立性过强，缺乏必要的战略联系和协调，因此，公司整体资源战略运用存在一定难度。（6）模拟分权制结构。模拟分权制是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式，其优点除了调动各生产单位的积极性外，就是解决企业规模过大不易管理的问题。高层管理人员将部分权力分给生产单位，减少了自己的行政事务，从而把精力集中到战略问题上来。其缺点是，不易为模拟的生产
32、单位明确任务，造成考核上的困难；各生产单位领导人不易了解企业的全貌，在信息沟通和决策权力方面也存在着明显的缺陷。2、企业组织结构发展趋势（1）扁平化。组织结构的扁平化，就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，提高组织效率和效能。彼得，德鲁克预言：未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁平式结构演进。根据1988年对美国41家大型公司的调查发现，成功的公司比失败的公司平均要少4个层级。扁平化组织结构的优势主要体现在以下几个方面：第一，信息流通畅，使决策周期缩短。组织结构的扁平化，可以减少信息的失真，增加上下级的直接联系，信息沟通与
33、决策的方式和效率均可得到改变。第二，创造性、灵活性加强，致使士气和生产效率提高，员工工作积极性增强。第三，可以降低成本。管理层次和职工人数的减少，工作效率提高，必然带来产品成本的降低，从而使公司的整体运营成本降低，市场竞争优势增强。第四，有助于增强组织的反应能力和协调能力。企业的所有部门及人员更直接地面对市场，减少了决策与行动之间的时滞，增强了对市场和竞争动态变化的反应能力，从而使组织能力变得更柔性、更灵敏。组织结构框架从“垂直式”向“扁平式”转化，是众多知名大企业走出大而不强困境的有效途径之一。美国通用电气公司推行“零管理层”变革，杰克韦尔奇把减少层次比喻为给通用电气公司脱掉厚重的毛衣。如在
34、一个拥有8000多工人的发动机总装厂里，只有厂长和工人，除此之外不存在任何其他层级。生产过程中必需的管理职务由工人轮流担任，一些临时性的岗位，如招聘新员工等，由老员工临时抽调组成，任务完成后即解散。国内家电行业的知名企业长虹、海尔也不约而同地进行了企业组织结构的调整，从原来的“垂直的金字塔结构”实现了向“扁平式结构”的转化。（2）网络化。随着信息技术的飞速发展，信息的传递不必再遵循自上而下或自下而上的等级阶层，就可实现部门与部门、人与人之间直接的信息交流。企业内部的这种无差别、无层次的复杂的信息交流方式，极大地刺激了企业中信息的载体和运用主体组织的网络化发展。相对于官僚制组织而言，网络组织最本
35、质的特征在于强调通过全方位的交流与合作实现创新和双赢。全方位的交流与合作既包括了企业之间超越市场交易关系的密切合作，也包括了企业内部各部门之间、员工之间广泛的交流与合作关系，而且这些交流与合作是以信息技术为支撑的，并将随着信息技术的发展而得到不断地强化。当然，网络关系不能完全取代组织中的权威原则的作用，否则组织就会出现混乱，所以网络组织中的层级结构始终是需要保持的，只不过在组织结构网络化的条件下，采取的是层级更少的扁平化结构。组织结构网络化主要表现为企业内部结构网络化和企业间结构网络化。企业内部结构的网络化是指在企业内部打破部门界限，各部门及成员以网络形式相互连接，使信息和知识在企业内快速传播
36、，实现最大限度的资源共享。杰克韦尔奇曾致力于公司内部的无边界化，无边界化使内部沟通畅通无阻，极大提高了管理效率。企业间结构网络化包括纵向网络和横向网络，纵向网络即由行业中处于价值链不同环节的企业共同组成的网络型组织，例如供应商、生产商、经销商等上下游企业之间组成的网络，如通用汽车公司和丰田汽车公司就分别构建了一个由众多供应商和分销商组成的垂直型网络。这种网络关系打破了传统企业间明确的组织界限，大大提高了资源的利用效率及对市场的响应速度。横向网络指由处于不同行业的企业所组成的网络。这些企业之间发生着业务往来，在一定程度上相互依存。最为典型的例子是日本的财团体制，大型制造企业、金融企业和综合商社之
37、间在股权上相互关联，管理上相互参与，资源上共享，在重大战略决策上采取集体行动，各方之间保持着长期和紧密的联系。组织的网络化使传统的层次性组织和灵活机动的计划小组并存，使各种资源的流向更趋合理化，通过网络凝缩时间和空间，加速企业全方位运转，提高企业组织的效率和绩效。（3）无边界化。无边界化是指企业各部门间的界限模糊化，目的在于使各种边界更易于渗透，打破部门之间的沟通障碍，有利于信息的传送。在具体的模式上，现在比较有代表性的无边界模式是团队组织。团队指的是职工打破原有的部门边界，绕开中间各管理层，组合起来直接面对顾客和对公司总体目标负责的以群体和协作优势赢得竞争优势的企业组织形式。这种组织成为组织
38、结构创新的典型模式。团队一般可以分为两类：一类是“专案团队”。成员主要来自公司各单位的专业人员，其使命是为解决某一特定问题而组织起来，问题解决后即宣告解散；另一类是“工作团队”。可以进一步把它分为高效团队和自我管理团队，工作团队一般是长期性的，常从事日常性的公司业务工作。因此，无边界思想是一种非常具有新意的企业组织结构创新思想，它完全是超国界、超制度、超阶级、超阶层的。组织作为一个整体的功能得以提高，已经远远超过各个组成部门的功能。（4）多元化。企业不再被认为只有一种合适的组织结构，企业内部不同部门、不同地域的组织结构不再是统一的模式，而是根据具体环境及组织目标来构建不同的组织结构。管理者要学
39、会利用每一种组织工具，了解、并且有能力根据某项任务的业绩要求，选择合适的组织工具，从一种组织转向另一种组织。（5）柔性化。组织结构的柔性化是指在组织结构上，根据环境的变化，调整组织结构，建立临时的以任务为导向的团队式组织。组织柔性的本质是保持变化与稳定之间的平衡，它需要管理者具有很强的管理控制力。随着信息化、网络化、全球化的日益发展，企业内外部信息共享、人才共用已成为主要特征。全球范围跨国经济的发展和企业集团的壮大，已初步形成了一种跨地区、跨部门、跨行业、跨职能的具有高度柔性化的机动团队化组织。柔性化组织最显著的优点是灵活便捷，富有弹性，因为这种结构可以充分利用企业的内外部资源，增强组织对市场
40、变化与竞争的反应能力，有利于组织较好地实现集权与分权、稳定性与变革性的统一。除此之外，还可以大大降低成本，促进企业人力资源的开发，并推动企业组织结构向扁平化发展。美国霍尼韦尔公司为巩固客户关系，组建了由销售、设计和制造等部门参加的“突击队”，这个临时机构按照公司的要求，把产品的开发时间由4年缩短为1年，把即将离去的客户拉了回来。很显然，柔性化的组织结构强化了部门间的交流合作，让不同方面的知识共享后形成合力，有利于知识技术的创新。（6）虚拟化。组织结构的虚拟化是指用技术把人、资金、知识或构想网络在一个无形（指实物形态的统一的办公大厦、固定资产和固定的人员等）的组织内，以实现一定的组织目标的过程。
41、虚拟化的企业组织不具有常规企业所具有的各种部门或组织结构，而是通过网络技术把所需要的知识、信息、人才等要素联系在一起，组成一个动态的资源利用综合体。虚拟组织的典型应用是创造虚拟化的办公空间和虚拟化的研究机构。前者是指同一企业的员工可以置身于不同的地点，但通过信息和网络技术连接起来，如同在同一办公大厦内，同步共享和交流信息和知识；后者是指企业借助于通信网络技术，建立一个八分与世界各地的属于或不属于本企业的研究开发人员、专家或其他协作人员联系在一起，跨越时空的合作联盟，实现一定的目标。八、 企业组织形式财务是商品生产与交换的产物。商品经济越发展，财务越重要。社会主义市场经济是发达的商品经济，为财务
42、的发展开辟了广阔的前景。我国是最大的发展中国家，现阶段处于社会主义初级阶段，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展和以按劳分配为主体的多种分配形式并存，以及国家的宏观调控等，是这一阶段的基本经济特征。我国企业按照所有制形式不同可分为国有企业、集体企业、私营企业和混合所有制企业等几类。这种企业分类方式对经济统计分析是有意义的，但随着国有企业改革和国有经济的战略调整，以股份制为主的现代企业制度的建立，以及中国加入世界贸易组织（WTO），这种分类对财务组织已不具有决定作用。对财务组织具有重要影响的企业组织形式是按资本金组成的划分，按这一标准可将我国企业划分为独资企业、股份制企业、合资企业和合作企业等
43、法定组织形式。独资企业，是指资本金属于某单一所有者的企业。按所有者的不同又可分为国有独资企业、集体独资企业和私人独资企业等类。这类企业的所有者享有全部净资产权益，并对企业的债务负有全部偿还的责任，其资金筹集方式以所有者新投入、企业内部积累和信用形式为主。股份制企业，是指资本金（股本）属于若干所有者的企业。股份制企业的形式多种多样，从我国情况看，主要包括有限责任公司、股份有限公司和股份合作企业等。其中，有限责任公司是股东以其出资额为限对公司承担责任，公司，以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。按照我国公司法设立的国有独资公司，是国家授权投资的机构或者国家授权的部门单独投资设立的有限责任公司
44、。股份有限公司，是指其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。随着经济全球化和世界贸易的发展，跨国公司已成为世界经济的主干。跨国公司一般为股份有限公司，其股份由多国股东持有。股份合作企业，是股东投资和投入劳动力，并将二者折合为股份的一种特殊的责任有限的股份制企业，目前已在乡镇企业中广泛存在，它是股份制和合作制结合的产物。以上三种形式，均属有限责任制形式的企业，股东与企业均以出资额或企业资产承担经济责任，股东个人财产不负连带责任，同时也按出资额的多少享有净资产权益。股份制企业中也有少部分无限责任公司，股东对企业债务偿还承担无限责任
45、。股份制公司筹资方式除原有股东新投入、公司积累、信用形式外，还可增加股票发行，吸收新股东的资金投入。合资企业，是指资本金属于多个所有者的股权企业。合资者按出资额的多少取得股权证，按股权的多少承担有限责任和享有净资产权益。股权不能任意转让，如要转让需经其他合资者同意，并先在内部转让。合资企业还可分为中外合资经营企业和国内合资企业两种。企业集团是国内合资联营的重要形式。合作企业，是指资本金属于多个所有者的契约式企业。合作者可以用资金、技术、场地等不同生产要素投入企业，按合作契约规定享有权益和承担责任。部分合作者的退出将导致原合作企业的解体和重组。合作企业筹资不能采用发行股票方式。合作企业还可分为中
46、外合作经营企业和国内合作企业两种。上述几类企业形式在税收上，国家按照税负公平的原则征收，但在不同历史条件下也从税种和税率的设置和减免上对某些企业形式给予一定的优惠，以促进这些企业的发展。例如对中外合资与合作企业的某些税收减免政策有利于吸引外资，贯彻对外开放的方针；又如对国内联营与企业集团的某些税收优惠，有利于促进资金横向联合和产业结构的优化。随着中国加入WTO，由于对国内外企业均实行国民待遇和平等竞争，某些对外资企业和企业集团的税收优惠政策将逐步取消，但对支持产业结构优化的税收优惠政策将继续存在。综上所述，企业组织形式对财务组织是有重要影响的。一是影响企业注册资本的筹集与结构。独资企业、股份制
47、企业、合资企业和合作企业注册资本的出资者是不相同的。二是影响出资者对企业债务承担的责任。一般的独资企业和不具有法人资格的合作企业，其出资者对债务承担无限责任，而一般股份制企业、合资企业和具有法人资格的合作企业，其出资者对债务只负有限责任。三是影响收益分配方式。独资企业由业主独家所有，不存在多个投资者对利润的分配问题，而其他企业组织形式都存在投资者对利润的分配问题，因而财务分配比较复杂。对于股份公司中的跨国公司，由于涉及国际投融资、国际税收和国际结算等财务问题，其财务组织与国内公司有一定差别。九、 产业环境分析到“十三五”末，力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位；地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍