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1、|xxxxx 大学 本科生毕业论文（设计）中文题目 论中小企业人才 流失的现状及对策 学生姓名 xxxxxxx 专业 人力资源管理 层次年级 201x 秋专升本 学号 2103xxxxx0004 指导教师 xxxxxx 职称 讲 师 学习中心 湖南 xxxxx 成绩 2016年 10月 08日|摘 要 中国的中小企业数量很多，对国民经济的贡献也是有目共睹， 但由于管理水平较差，相对于大型企业处于相对弱势的地位，对人 才的使用、管理的机制也不健全，因此导致了大量的人才流失，极 其不利于中心企业的发展。因此，本文试在分析中小企业人才流失 的目前形势，并对造成此种现象的原因的探讨，针对中小企业在人
2、力资源管理中的常见问题进行简单的总结，提出个人的见解的同时 给出一些应对该现象的对策和解决办法。 关键词：中小企业 人力资源 人才流失 问题 对策|目 录 第一章 绪论.1 第二章 文献综述.2 第三章 我国中小企业人才流失的现状及原因.3 3.1、人才流失现状 .3 3.2、人才流失的原因 .3 第四章 我国中小企业人才流失的弊端及对策.5 4.1、人才流失的弊端 .5 4.2、企业人才流失的对策 .6 第五章 总结.9 参考文献：.10 致 谢.11|第一章 绪论 自从2001年加入世贸组织之后，我国的国民生产总值和进出口贸易额出现 了大幅度增长，到2010末年更是超过日本，一跃成为世界第
3、二大经济体。这其 中的功劳，中小企业的力量不容忽视。但是，在其发展过程中还存在着许多令 人担忧的问题，最突出的是人才问题，中小企业本来吸引人才竞争力就较弱， 随着我国市场经济的迅速发展，还出现人才不断流失现象。 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角 度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的 环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境 会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有 关，而且与其所处的环境有密切的关系。贝文(Bev
4、an)认为，企业内部因素的作 用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于 离开的愿望和流动的容易程度。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究 中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。 在国内的现状是员工收入水平过低、福利待遇较差；企业内部未形成员工 流动机制；员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途； 员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道等问题突出。本文试围绕中小企业人才管理问题展开，针对当前中小企业目前人才流失 的现状及原因，提出解决人才流失的对策。本课题任务可分为三个层次：一是 对我国中小企业人才
5、流失的趋势分析；二是指出人才流失对企业的危害；三是 探讨中小企业人才流失的原因；四是提出解决应对人才流失的对策。本文的研 究重点在于中小企业人才流失的现状问题及其原因，以及人才流失的危害分析， 在此基础上提出一些适合中小企业留住人才的策略。|第二章 文献综述 我国是中小企业的大国，发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创 造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。中小企业如何抓住这个良好的 机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在目前的发展过程 中遇到的严峻课题。我国中小企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源开 发应如何运作才能保证和促进中小企业的持续稳定健康发展，这一课题既
6、是理 论的需要，又是发展中小企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于 当今时代中小企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国中小企业发展 人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源开发的存在的问题，寻找 中小企业人力资源开发的对策，从而为我国中小企业人力资源开发指明出路。 近年来我国经济增长速度发展很快，这其中很多程度上得意于贸易发展的 速度，贸易额的大幅度增加。然而，我们认识到其中出口量的七成左右是来自 于中小企业。与此同时，据统计，我国的中小企业吸纳75左右的城镇人口和 农村转移劳动力就业，对GDP的贡献率超过60。但中小企业却面临着人才流 失的现状。解决好了中小企业人才流失问
7、题，将更好的帮助中小企业的发展壮 大，同时也有利于我国贸易的健康发展，同时也能在很大程度上缓解我国的就 业压力。因此帮助中小企业解决人才流失变得尤为重要，也十分有必要。|第三章 我国中小企业人才流失的现状及原因 3.1、人才流失现状 人才流失是摆在很多企业面前一个突出问题，有的企业的人才流失率高达 30%-40%，他们当中有的认为自身价值和所得薪资待遇不匹配选择了离去。有的 认为个人的成长与发展有限而选择离去；还有的认为领导不认可而选择离职； 或者是感到工作环境恶劣，同事关系紧张而离去的也有。而在这些离职人当中 的相当一部分流入了外企或合资企业,就高发离职人群来看，其中较大比例是中 基层管理人
8、员和专业技术人员,他们具有特有的专长,有管理经验,是企业的中坚 力量。 3.2、人才流失的原因 3.2.1、 工作、生活环境不好很多中小企业由于缺乏资金，所以没有足够的钱用于改善员工的生活、工 作环境。有的企业本来就只有十几到几十个人，老板创业初期租赁厂房和员工 宿舍，由于资金有限，一般选的都是比较偏僻，陈旧的房子。破破烂烂先不说， 有的甚至连基本的用品都没有，再加上十几个人挤在一起生活，这样的环境肯 定不能留住人才。 3.2.2、企业没有明确的发展思路由于大部分中小企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，每天都面临严重 的竞争，而自身抗风险能力有差，今日不知明日事，由此而造成企业的发展思 路不清
9、晰。甚至，在多数中小企业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远 的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理 引进和使用。所以让很多员工感觉没有发展前途，只好选择跳槽。 3.2.3、没有好的留住人才的办法 企业招进员工除了简单的指导员工如何开展工作之外，缺少合理的、必要 的留住人才的办法。企业没有建立人才培养机制，从而不能针对不同员工给予 合理的锻炼机会，从而让那些优秀人才感觉没有发展空间，只好选择离去；同 时，企业待遇也比较死板，基本上就是基本工资加提成的模式，忽略了优秀员 工所要求的在企业不断学习新的知识，不断得到鼓舞的要求。所以说没有好的|留住人才的办法。 3.2
10、.4、忽视了员工的培训其实员工培训也是对员工的一种奖励，往往很多中小企业由于资金有限，为 节省开支，培训预算是最容易被削减，忽视员工的个人利益和事业发展，对人 才要求得多，给予得少。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成 果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断 发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。另外，有些中小 企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求， 如随意延长工作时间等。再者，有的企业对员工的激励理解有误区，总以为激 励员工就是加工资。忽略了员工对精神方面的培训，导致限制员工全面的成长， 既对企业不利，也不
11、利于留住很有抱负的人才。 3.2.5、企业文化相对落后 企业的文化管理是企业管理的最高层次。企业文化的形成，是全体员工在 长时间的生产经营过程中逐渐形成的，是企业员工共同遵守的行为准则和价值 信念 ，可以不断增强企业员工对企业本身的认同感和责任感，提升员工的凝聚 力。但是，我国中小企业的文化建设意识相对还比较淡薄，缺乏通过不断提升 企业文化来提高员工认同感、提高团队意识、留住企业优秀人才、促进企业不 断发展的意识。从中小企业 自身发展的特点来看，关于企业文化的建设，仍然 不可或缺。 3.2.6、管理人员素质不高 中下企业从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经 验上也比较欠缺，
12、有的甚至是代理进行人力资源管理。这就导致事务性工作， 很多管理人员只开展入职离职手续等工作，管理层面工作由于被忽略以致不能 顺利开展，这也是中小企业人力资源管理 “先天不足”的表现之一 。|第四章 我国中小企业人才流失的弊端及对策 4.1、人才流失的弊端 4.1.1、造成技术的流失 企业的人才是企业经过精心的挑选后给予了正规的、系统的培训的人员。 他们当中很多人都掌握了企业的技术，同时他们也拥有大量的实践经验。人才 高比例的流失，会带走企业的技术，尤其当一些关键人才离开企业时，他们很 可能把那些高级的技术一起带离企业，而这些都是企业经过投资，耗费大量人 力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业
13、在竞争中处于优势地位的保证。 这就有可能使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率， 使得一些关键步骤无法正常运行。 4.1.2、可能泄露企业的商业机密 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业 发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握 的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常 不利的。 4.1.3、影响其他员工的情绪 股市存在跟风效应，公司也最怕此类事情的出现。尤其是高级骨干知识员 工，首先，他们的工作往往影响一大批人，他们一旦辞职，使一些关键步骤无 法进行从而影响到留下员工的工作情绪，破坏企业内
14、部的平衡和稳定。甚至会 会出现“羊群效应“，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带 来几十乃至上百员工的集体跳槽行为。 4.1.4、增加了管理人员的工作强度 企业一旦出现人才流失，在管理上就会出现断层，什么事情都要让决策层 来协调，增加了决策层的工作强度，在工作时间有限的前提下，势必会分散决 策层对企业发展的相关重大问题的思考时间，而这就增大了企业持续发展的风 险。企业发展了，收入与支出都在增长，资金进出的增大使得企业决策的实施 所引致的后果会更大，很多中小企业的死亡就是由于资金流的断裂而引发的。 而慎重决策的第一要素就是充裕的时间，尤其是决策层的时间。|4.2、企业人才流失的对策
15、 4.2.1、营造良好的环境好的环境是人才成长和创造企业价值的保证。企业应树立人本管理思想， 就是要调动员工工作的积极性、不要使其主动性常受到压抑，保证实现自身的 价值和抱负。 。应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人 看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人” ，人为 主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的 素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目 标有机统一。海尔集团正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力， 使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是海尔集团留住人才的法 宝之一。
16、 4.2.2、建立培训体系 针对我国中小企业实际的生存环境 ，为了其不断生存与发展 ，在不断提高管 理者的管理水平的同时 ，对于企业员工培训也显得尤为重要 ，因此要建立一 套科学完善的培训评估体系。培训效果的评价是培训体系尤为重要的一环。同 时应建立相应的培训跟踪系统，通过对培训整个过程的监督，充分确保培训计 划的顺利实施，进而达到培训的目的。对于现有人才，实行优化组合，竞争上 岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优 化配置。 4.2.3、招聘人才要合理 企业要保证人才不至于太容易流失，就需要针对企业自身的特点来招聘人 才。要保证招聘的正确性，就要对于引进的人才进
17、行公开招聘，建立公开、公 平、公正的外部招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和 绩效模拟测试；这样才能充分了解即将招聘的人才，可以很好的检验人才的特 点，看其是否符合本企业的工作的要求。引进的员工符合招聘岗位的要求，既 可以保工作顺利开展，也可以使员工全心全意的投入工作，保持其工作积极性， 可以减少员工流失的概率。 4.2.4、塑造良好的企业文化 对于任何企业来说 ，都应该有企业自身的文化，而企业文化建设是人力 资源管理的一项重要内容。对于优秀的企业，无论其规模的大小，都要创造一 种能够使所有员工衷心认同的核心价值观念和使命感。对于我国的中小企业来|说，要不断加强自身的文化建设
18、需要做到以下三个方面：第一，企业文化建设 应当以人为本；第二，要树立正确的文化价值观念 ；第三 ，要创建特色的企 业文化。 4.2.5、建立合理的人才引用制度 对于引进人才进行公开招聘，要建立公开、公平、公正的外部招聘制度， 包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人 才，实行优化组合，竞争 上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以 自由流动，做到人员的最优化配置。同时在人才引用上不能一味看重学历，要 就不同的岗位实行不同的招聘制度。 4.2.6、为员工提供好的发展空间 员工有好的发展空间是企业留住人才的关键。为员工提供好的发展空间给 专业人才留出足够的个性空间
19、，给他们一定的自主权；对每一类型的员工提出 明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解 ，肯定 每一位员工的个人尊严和价值理念，针对不同的情况，予以不同的培养、提高 和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处。 4.2.7、建立绩效评估方案 建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确 评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开 发计划 、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评 估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训 、激 励、薪酬以及丁作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工
20、作， 其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、 权利相结合的原则，坚持评估经常化，制度化以及多层次 、多渠道、多方位的 原则，还应确定要对员T的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方 法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有 ：生产记录法 、评分表法、目 标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动 员工积极性和创造性 ，在企业巾形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发 图强；另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。 4.2.8、建立长效的激励机制 随着人力资源管理在现代企业管理中地位的不断提高，对于我国的中小企|业来说，要想在
21、激烈的市场竞争中脱颖而出，就要不断强化和完善公司的激励 机制，吸引和留住公司优秀的人才。中小企业应当充分结合其自身的实际情况， 针对公司内部员工的不同特点，建立一套行之有效的企业激励机制 。一方面， 激励机制要做到公平合理 ，摒弃由于待遇不公、奖罚不公造成的员工的抵触情 绪。另一方面，激励方式要具有多样性。激励是人力资源管理上的一个十分重 要的功能和工作手段。传统的中小企业多数采用物质激励的方式，常常忽略精 神激励的作用，而我国的中小企业应同时注重多方面、多层次的激励。再而， 企业要建立合理的培训制度，因为培训也是激励的一部分，只有让员工接受了 良好的培训，他们才会等到精神上的满足，才能使他们
22、为企业尽力。|第五章 总结 随着经济的发展，中小企业已经在我国经济社会中扮演很重要的角色，人 才优势是企业发展最为关键的因素。未来，中小企业要继续巩固在国民经济中 的地位，关键还是要靠人才。中小企业必须认识到人才流失对企业和社会造成 很大的代价。所以，中小企要针对人才流失从多方面找原因,其关键就是中小企 业必须在用人理念、制度规范化管理、企业文化的建设以及现代激励机制等多 方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。|参考文献： 1史永进.浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策J.商场现代化,2009,(02) 2石安宁.浅析我国中小企业人才流失的原因与对策J.企业家天地,2
23、008,(05) 3霍治平,李中斌.论中小企业的留才策略J.价值工程,2008,(05) 4黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析J.改革与战略,2008,(05) 5孙 刚 周顺香:人才流失事出有因.经营管理者,2003（1） 6张 晓:中国人力资源开发,2004-12 7陈 红 王景波主编:如何留住人才.北京大学出版社,2004年 8姚艳虹主编:人力资源管理.湖南大学出版社,2003年8月 9韩光谟主编:最佳工作场所,优秀的企业靠什么留住人才.人民邮电出版社,2004年 10贾 勇:企业人才流失的原因与对策研究D.长安大学,2004 11蒋志青编:成事在人,人力资源管理新思路.电子工业出版社,2005年 12罗 鹏:如何留住企业的“核心员工”.中外企业家,2003（1） |致 谢 从论文选题到搜集资料，从写稿到反复修改，期间经历了喜悦、聒噪、痛 苦和彷徨，在写作论文的过程中心情是如此复杂。如今，伴随着十周的过去这 篇毕业论文的最终成稿，复杂的心情烟消云散，自己甚至还有一点成就感。 在论文的撰写过程中，每当遇到困惑和疑难时，在我仿徨、不知所措时， 刘娜老师总能及的帮助我克服学习和生活中的困难；给予我充分信任、鼓励和 支持；并为我提出十分宝贵的建议，其辛劳和对学生的良苦栽培无以言表。