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1、人 本 经 济人力人力资资源管理源管理 薪酬薪酬设计设计与管理与管理第一部分 人力成本的有关概念 (what)其次部分 为什么要做人力成本分析 (why)第三部分 如何进行人力成本分析 (how)第四部分 如何有效限制人力成本 (how)第五部分 如何有效降低人力成本 (how)内容内容纲纲要要第一部分第一部分 人力成本的有关概念人力成本的有关概念第一第一节 人力成本概念人力成本概念其次其次节 人力成本的范人力成本的范围第三第三节 固定人力成本固定人力成本第四第四节 变动人力成本人力成本第五第五节 有效成本与无效成本有效成本与无效成本第六第六节 人力成本率人力成本率第一第一节 人力成本人力成本
2、总概念概念人力成本：薪酬与人事人力成本：薪酬与人事费用的用的总和和薪酬：由一位雇主薪酬：由一位雇主对一位雇一位雇员为其完成和将要完其完成和将要完 成的工作的酬成的工作的酬劳包括：干脆包括：干脆货币支付：工支付：工资、奖金、津金、津贴、红利利 间接接货币支付：保支付：保险、医、医疗、休假、休假人事人事费用：主要包括聘用：主要包括聘请费用、培用、培训费用用其次节 人力成本范围 薪酬费用薪酬费用消耗费用消耗费用每月支付费用每月支付费用干脆成本：干脆成本：员工的干脆所得工的干脆所得工工资、奖金、加班金、加班费、红利、利、职务津津贴、遣散、遣散补偿等等间接成本：企接成本：企业付出但付出但员工未必能工未必
3、能够干脆所得干脆所得社会保社会保险、商、商业保保险、住房公、住房公积金、通信与交通金、通信与交通补贴等等开开发成本：成本：为增加数量或增加数量或实力而支出的成本力而支出的成本聘聘请费用、培用、培训费用（不含培用（不含培训设备设施施费用）用）第三第三节 固定人力成本固定人力成本不因增加不因增加产品或服品或服务而干脆增加而干脆增加（亦称（亦称“间接人力成本接人力成本”）基本固定：基本固定：高管人高管人员、主要只能、主要只能负责人、固定人、固定岗位等，如位等，如总经理、人力理、人力资源源经理、理、财务主管、主管、门卫、绿化工化工相相对固定：固定：为加加强内部内部职能或内部服能或内部服务而增加的人而增
4、加的人员，如市，如市场调研研专员、培、培训师、质量分析量分析员、ISO专员第四第四节 变动人力成本人力成本因增加因增加产品或服品或服务而干脆增加而干脆增加（亦称（亦称“干脆人力成本干脆人力成本”）干脆干脆变动：以工以工时或工作量或工作量计量量为主的主的岗位人位人员，如：生，如：生产操作工、餐操作工、餐厅服服务员、建筑工、建筑工、矿工、工、导购员等等间接接变动：随着干脆随着干脆变动而必需增加的人而必需增加的人员，如：三班制的班，如：三班制的班长、制程、制程检验员等等第五第五节 有效成本与无效成本有效成本与无效成本无效成本：不能无效成本：不能为产品或服品或服务增增值的人力成本的人力成本 不不须要的
5、要的职能、工作或程序而所用到的人能、工作或程序而所用到的人员 须要但工作量不要但工作量不饱和的富余的人和的富余的人员或或时间 成本投入与成本投入与绩效效产生比生比较低的人低的人员（如（如试用期用期员工）工）遣散遣散费用、聘用、聘请费用、工用、工伤费用用任何企任何企业不行能不行能歼灭无效成本，只能最大限度的限制无效成本，只能最大限度的限制有效成本：有效成本：与无效成本相与无效成本相对立的人力成本立的人力成本第六第六节 人力成本率人力成本率人力成本率人力成本率人力成本人力成本总额销售售额100%人力成本的有效率人力成本的有效率（人力（人力总成本无效成本）成本无效成本）人力人力总成本成本100%其次
6、部分其次部分 为什么要做人力成本分析什么要做人力成本分析第一第一节节 影响人力成本的关影响人力成本的关键键因素因素其次其次节节 为为什么要做好人力成本分析什么要做好人力成本分析第一第一节 影响人力成本的关影响人力成本的关键因素因素外部因素：外部因素：物价指数、人力物价指数、人力资源供源供应状况、企状况、企业所在地所在地内部因素：内部因素：企企业规模、模、销售售额、利、利润状况、无效成本的增状况、无效成本的增长内外部平衡：内外部平衡：其次其次节 为什么要做好人力成本分析什么要做好人力成本分析站在企站在企业的角度：的角度：合理限制有效成本、最大限度降低无效成本合理限制有效成本、最大限度降低无效成本
7、通通过预算限制人力成本，确保利算限制人力成本，确保利润指指标的达成的达成站在站在员工的角度：工的角度：通通过社会薪酬社会薪酬调查来提升薪酬的来提升薪酬的对外外竞争力争力共享企共享企业收益收益第三部分第三部分 如何如何进行人力成本分析行人力成本分析第一第一节节 人力人力资资源效率源效率其次其次节节 人力人力资资源开源开发发空空间间第三第三节节 人力成本分析人力成本分析1.1 人力成本与人力人力成本与人力资源效率源效率比率比率人均年收入人均年收入人力成本率人力成本率时间时间1.2 计算人力算人力资源效率的核心基数源效率的核心基数人力资源效率=当期平均在职人数当期总产出总产出=？1.3 总产出=销售
8、额 2007年年 2008年年平均年在职人数：人平均年在职人数：人3030销售销售A设备：套设备：套5052每台售价：万元每台售价：万元108销售销售B设备：套设备：套8085每台售价：万元每台售价：万元129合计销售额：万元合计销售额：万元14601181人均销售额：万元人均销售额：万元/人人即人力资源效率即人力资源效率48.6739.37总产出出=利利润？利利润有可能有可能为0当期平均在当期平均在职人数人数0=？利利润有可能有可能为负数数当期平均在当期平均在职人数人数负数数 0？1.4 那么原委如何衡量“总产出”？组装行业组装行业电器组装、成衣制造、五金加工电器组装、成衣制造、五金加工标准
9、时工标准时工织造行业织造行业塑料膜、织布、瓦楞纸板塑料膜、织布、瓦楞纸板单位长度单位长度房地产行业房地产行业房地产建筑、物业管理房地产建筑、物业管理单位面积单位面积标准板材标准板材人造板、玻璃人造板、玻璃单位面积单位面积注塑、铸造注塑、铸造回合工时回合工时教育、咨询教育、咨询标准工时标准工时采掘行业采掘行业掘进立方掘进立方 单位重量单位重量 单位瓶数单位瓶数2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/52007年年2008年年平均年在职人数平均年在职人数:人人3030生产生产A设备设备:套套5052每台标准工时每台标准工时:天天4040生产生产B设备设备:套套8085每台标准工时每台标准工时:天天
10、2525合计标准工时合计标准工时:天天40004130人均标准工时人均标准工时:天天/人人即人力资源效率即人力资源效率133138效率分析法效率分析法:当期人力当期人力资资源效率源效率-上期人力上期人力资资源效率源效率0u 如左如左图图,若若=0u则则效率没升没降效率没升没降u 如左如左图图,若若0u则则效率提高了效率提高了u 如左如左图图,若若0u则则效率降低了效率降低了,降低的降低的u程度是至少的开程度是至少的开发发空空间间2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5成本分析法成本分析法:当期人力成本率当期人力成本率-上期人力成本率上期人力成本率0u 如左如左图图,若若=0u则则效率没升没降
11、效率没升没降u 如左如左图图,若若0u则则效率降低了效率降低了,降低的降低的u程度是至少的开程度是至少的开发发空空间间2.1如何分析人力资源效率的开发空间3/52.1 如何分析人力如何分析人力资源效率的开源效率的开发空空间 4/5内部比内部比较较法法2:当期当期间间接工接工时时率上期率上期间间接工接工时时率率B时时，说说明明还还有年度有年度调调薪的空薪的空间间，或人力效率高了，或人力效率高了但但A往往包括无效人力成本，因此往往包括无效人力成本，因此AB属于正常属于正常当当AB时时，说说明人明人员员要做确定要做确定 的的缩缩减，或增加减，或增加销销售售额额因此往往因此往往A 作作为为最高最高值值
12、，B 作作为为最低最低值值1.6 人力成本预算科目与支配表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金福利部分食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用培训费用设备设施费用(亦可列入固定资产)低值易耗品费用外派培训人次培训费用差旅费用评估费用其他费用内部培训导师费用学员工资评估费用其他费用其他费用2.1 总成本限制法年度薪资总额每月发放部分B年底发放部分C固定部分B1变动部分B2年保底销售额S1人力成本率D1年目标销售额S2人力成本率D2年理想销售额S3人力成本率D3当月实际销售额S4人力成本率D4=D1*80
13、%A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关,故B2成为调节数 若B不变,而B1增大时,则B2相应减少因A12B,故C成为可调节数假假设设可可求求得得2.1 总成本限制法-案例演练1/3单位:万元最低销售目标中值销售目标最高销售目标说明600007000085000年度销售目标预测历史数据法有效人力成本率7.8%AA+B=8%468054606630无效人力成本率0.2%B120140170总人力成本CC=A+B480056006800定员定编法固定人力成本D120012001280随销售增长而增长有限变动人力成本B34804
14、2005260随销售增长而增长较大总人力成本F468054006540FC人力成本率G7.80%7.71%7.69%A、由于在用、由于在用历历史数据法推算出的人力成本中包含着确定比例的无效成本，因此：史数据法推算出的人力成本中包含着确定比例的无效成本，因此：12个个实发实发工工资资销销售售额额人力成本率常数的人力成本率常数的B、随着、随着销销售售额额的增的增长长定定员员定定编编法下人力成本率是呈法下人力成本率是呈现现下降下降趋势趋势的的2.1 总成本限制法-案例演练2/3情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月实际销售额A5000500050005000480050005500
15、有效人力成本率B7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%当月预算工资CC+A+B390390390390390374.4429 实发工资员工总人数2500250024802550248025002500 基本工资总额D理论上D:E=3:1292.5300280300280292.5293 绩效工资总额EE=0-E97.5901101009397.598 当月工资盈亏FF=0-D-E000-1017-15.539 情形1:假设实发工资=预算工资,且基本工资:绩效工资=3:1情形2:在销售额固定的前提下,若增加人员,则基本工资确定增加,那么绩效工资总额便削减了情形3:
16、在销售额固定的前提下,若削减员工,则基本工资确定削减,那么绩效工资总额便增加了情形4:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则增加人员后即出现当月工资透支情形5:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则削减人员后即出现当月工资节余情形6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余2.1 总成本限制法-案例演练3/3情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月世纪销售额A5000500050005000500048005500有效人力成本率B7.80%7.
17、80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.60%当月预算工资CC=A+B390390390390390374.4429员工总人数2500255024802550248025002500实发工资基本工资总额D理论上D：E=3:1292.5300280300290292.5292.5绩效工资总额EE=0-D97.5901101009397.597.5 当月工资盈亏FF=0-D-E000-10+17-15.8+39年度工资总额限制年度工资总额限制A A、对于情形、对于情形1-31-3，由于通过绩效工资总额的调整使各月预算，由于通过绩效工资总额的调整使各月预算=实发工资，那么用于年终调整的年终
18、奖金实发工资，那么用于年终调整的年终奖金总额总额=预留的工资总额预留的工资总额B B、对于情形、对于情形4-74-7，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调整的，若销售额，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调整的，若销售额=77000=77000万元万元 年终奖金年终奖金=（600007.8%+100007.71%+70007.69%600007.8%+100007.71%+70007.69%）1212个月实发工资个月实发工资C C、总成本限制法在于通过月度与年终两次余额作为调整预算与实发金额从而达到总额限制的目的、总成本限制法在于通过月度与年终两次余额作为调整预算与实发
19、金额从而达到总额限制的目的2.2 细分成本中心并将分成本中心并将责任下移任下移 将人力成本将人力成本预预算分解到各个部算分解到各个部门门或下属或下属单单位位,并将限制并将限制权权下移下移,同同时对时对各各单单位位负责负责人人进进行人力成本核算行人力成本核算,将将节节余或超支的部分金余或超支的部分金额额列入嘉列入嘉奖奖或或惩惩处处.2.3 人人员员限制法限制法人人员增减确定会增减确定会带来人力成本的上升来人力成本的上升,除非除非销售售业绩随之增随之增长,否否则可通可通过人人员编制来制来进行行严格管制。格管制。第五部分第五部分 如何降低人力成本如何降低人力成本第一第一节 正向降低法正向降低法其次其
20、次节 反向降低法反向降低法第三第三节 比比较降低法降低法第一第一节 正向降低法正向降低法 所谓正向限制法是从节流的方向动身以降低现有人力成本率或人力成本金额。1.1 组织架构设计1/2人力部财务部销售部生产部采购部研发部人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁中心空调事业部家用空调事业部总裁财务部人力部中心空调事业部家用空调事业部制造事业部销售部 研发部生产部 采购部销售部 研发部将将业务资业务资源相同或相近的源相同或相近的单单元整合或突出元整合或突出专业专业1.2 组织架构设计2/2A、适当扩大管理跨度，保持在、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于人，不低于5人；人；B、如何不够人数的可
21、由上级同时兼任一个下属岗位；、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；、尽量少设助理、秘书一类的职务；职务总经理理系系统副副总部部门经理理生生产主任主任车间班班长直接部署副总、总监、经理总监、经理、主管主管、专员班组长辅助人员操作工部署人数5-84-56-96-1010-50工作侧重谋划、倡导谋划、贯彻、倡导贯彻、督导、作业执行督导执行督导1.3 流程重组及优化生产部设备故障维修部设备维修生产部设备故障维修部设备维修操作员机修员班长班长车间主任修理主任经理文员经理文员生产经理生产经理
22、优化前后操作员机修员A、将全部生产设备一一支配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及修理刚好性；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以削减修理或故障时台数；D、从而削减生产部申报的工作量及修理的管理人员；1.4 削减间接成本与无效成本试用期离职的无效成本基准副总级总监级经理级主管级专员级 文员级操作工级合计平均月薪*福利20000.00 15000.00 12000.00 8000.00 700060001800试用期无效月数3.00 2.00 2.00 1.00 110.5无效成本60000.00 30000.00 24000.00 8000.00 700
23、06000900年平均人数1.00 1.00 2.00 6.00 1520100无效成本总额60000.00 30000.00 48000.00 48000.00 10500012000090000501000XX五金加工产无效人力成本统计表1月2月3月4月5月6月合计离职补偿0.00 3500.00 12000.00 0.00 5600778070350工伤人次1.00 0.00 2.00 1.00 03工伤期工资1200.00 0.00 5300.00 1560.00 0792030400工伤医疗费780.00 0.00 1590.00 32800.00 0876089650工商补偿0.0
24、0 0.00 70000.00 100000.00 00210000合计400400其次其次节 反向降低法反向降低法在不能降低在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向有人力成本的前提下从开源的方向动身来降低身来降低现有人力有人力成本率或人力成本金成本率或人力成本金额。2.1 工作工作质质量上升一个量上升一个台台阶阶1/21月2月3月合计工资管理工资1,340,344.00 1,377.59 1,088,483.00 3,806,417.00 员工工资2,339,910.50 2,626,287.33 2,624,061.00 7,590,258.82 办公费固定电话费33,576.13 28
25、,692.26 38,273.05 100,541.49 手机费26,357.89 22,198.49 30,289.73 78,831.11 网络费3,450.00 3,510.00 5,845.90 13,845.90 邮费21,732.00 6,037.00 32,838.81 60,247.81 卫生费5,160.00 2,160.00 2,160.00 9,480.00 运输费油费1,495.00 512.00 215,275.30 217,282.30 路桥费32,878.20 17,595.00 37,363.00 87,978.20 运费64,145.00 56,186.00
26、177,618.00 297,949.00 交通违章费466.00 3,118.00 200.00 3,784.00 养路费7,135.00 4,035.00 9,122.00 20,292.00 折旧摊销费折旧1,266,706.76 1,259,929.91 1,248,461.22 3,775,097.00 无形资产摊销4,434.60 4,648.80 10,083.40 低值易耗摊销65,943.02 37,306.28 176,705.07 279,954.43 日耗品摊销203,230.90 92,496.14 216,996.48 512,723.52 物料消耗84,846.6
27、3 26,428.21 177,552.52 288,827.38 福利社保费12,176.46 12,606.77 12,606.77 37,390.00 房租117,628.70 108,275.40 157,225.80 383,129.90 工伤医药费10,088.24 7,425.73 4,671.10 22,185.07 夜餐补助60,772.50 64,399.00 113,881.50 223,053.00 文体活动费107,848.90 2,295.00 2,424.00 112,567.90 附加附加值值高的高的产产品或服品或服务务确定确定是通是通过过高高质质量的工作来争取
28、量的工作来争取的，而确定高的，而确定高质质量工作的重量工作的重要因素就是人的素养，因此，要因素就是人的素养，因此，从提升从提升员员工素养工素养提上升提上升质质量的工作量的工作-提上升附加提上升附加值值是是可能的。可能的。2.1 工作工作质量上升一个台量上升一个台阶2/2年度工资总额工资率96年293657414.62%97年22122509.67%98年368743412.57%99年358254010.05%00年373903711.83%01年36322288.34%02年38404908.78%03年39860938.99%04年45626368.37%05年47023499.31%06
29、年48347069.59%07年453091711.33%2.2 提升组织与个人的绩效 与人力成本直接有关的绩效指标第一季度第二季度第三季度第四季度人力部招聘合格率60%65%70%80%热源流失率7%6%8%4%全员出勤率97.37%97.50%98%98.30%销售部销售额:万元/人3000320035003300销售费用:元/人4500430040003800客户数:个/人891112 生产部人均加班工时86807672完成产量:件/人1230130013401390采购部人均采购批次50555860人均采购品类23273335 仓储部人均分管品类数120130140150人均收发次数2
30、23235250270运输部人均公里数1000120013001500人均出车次数56627075将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来督促管理者留意削减增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均奢侈来削减人力成本2.3 突破关突破关键瓶瓶颈在不增加人员不增加设备的前提下，通过变更管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法）想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好方法：生产支配：订单线索-工序线索 作业方式：物动人不动-人动物动 旺季加人：旺季加人-非生产人员轮番下线作业区域经理：区域管理-集中开发网络与促销2.4 人员组合制造一部制造二部制
31、造3部现有熟手员工580人350人270人拟增加新手员工450人200人150人新手与熟手员工比78%57%56%调整政策接受二.三部调入的熟手55名调出熟手20名到制造一部调出熟手25名盗制造一部调整后的熟手员工635人320人245人拟增加新手员工395人230人175人熟手:新手62%72%71%人数人数研发一部16打样组5研发二部23打样组7研发三部17打样组517人数人数研发一部16打样组12研发二部23研发三部17浙江某浙江某电电子企子企业业案例案例广东某休闲家具企业案例2.5 产品或服品或服务升升级广广东东某某电电子企子企业业十年如一日生十年如一日生产产EI型型变压变压器，如今器
32、，如今难难以以为继为继第三第三节 比比较降低法降低法 所所谓谓比比较较降低法就是将用于降低人力成本的投入与降低法就是将用于降低人力成本的投入与产产出出进进行比行比较较，从而确定是否接受从而确定是否接受该该方法。方法。3.1 业务外包外包工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律顾问、售后修理人员等；需高薪聘请但又不能用完其才的，如HR 总监、财务审计、广告策划、董事会秘书（上市公司）等；专业性很强且一时培育困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等人员需求量但季节性很明显的，如促销员、部分生产工人、旅游服务生、假期培训师等3.2 投资设备与人力成本比较投资设备
33、 该设备节约的工人设备投资200000工人人数5年利润2%月工资.福利1800年为秀费用100001/4名班长月薪8001/3名维修工月薪1300分摊使用年限6月电费3000平均月成本5244平均月成本9800这这是比是比较简洁计较简洁计算的数据。算的数据。而且而且还还有有产产品品质质量、人量、人员员培培训训、劳资劳资纠纷纠纷等周等周边边的关的关联联效效应应。很明很明显显，在西方，在西方发发达国家除少数工达国家除少数工艺艺品性品性质质的的产产品之外，能品之外，能够够用用设备设备完成完成的就尽量不用人，的就尽量不用人，这这也是中国制造也是中国制造业业必定的必定的发发展展趋势趋势。3.3 产品设计
34、及工艺改进工艺改进的成本改进后节余的工人工艺工程师工资节余的人数工装治具成本工资+奖金试验成本各种福利总成本总成本成立特地的工成立特地的工艺艺改改进进小小组组，并将，并将节节余的成本列入余的成本列入该组该组的的奖奖金金类类似的工作小似的工作小组还组还可以包括自可以包括自动动化化改良小改良小组组、作、作业业方式改善提案。方式改善提案。3.4 吸纳员工资金 购买前 购买后外租 元/天3000购买400000年租用天数80每人最多出资20000年需租金240000最少收益人数20租给公司 元/天 2500年租用天数80对内出租收益200000对外出租 元/天 2800年租用天数50对外出租收益140
35、000年出租收益340000投资回收年限1.176471平均收益 元/人年17000吸吸纳员纳员工工闲闲散散资资金金进进行集中投行集中投资资，让员让员工共享投工共享投资资收益；收益；这这有利于有利于员员工的工的稳稳定；定；同同时时，因，因为员为员工有了其它收益，他工有了其它收益，他们们会会无意将之列入年收入范无意将之列入年收入范围围，因此他，因此他们对们对年度年度调调薪的期望也就没那么高了；薪的期望也就没那么高了；而且公司也而且公司也对对外租用更便宜；外租用更便宜；一石三一石三鸟鸟！山东XX化工设备安装工程公司3.5 年薪制 现行月薪制 改为年薪制月薪 元10000月薪8000年总薪 元120
36、000年总薪 元 96000年终奖10000年薪部分50000合计130000合计146000年薪部分与绩效绩效达成年薪金额100%5000095%4000090%3000085%20000年薪制的目的在于年薪制的目的在于员员工与企工与企业业双双赢赢。当当员员工只是拿固定工工只是拿固定工资时资时，不易激，不易激发发其潜力其潜力去去创创建更高的建更高的绩绩效；效；当当员员工工创创建了更高的建了更高的绩绩效效时时，其收入也相，其收入也相对对提高，因此，提高，因此，员员工收入的确定工收入的确定值值高了而公司高了而公司的成本率相的成本率相对值对值却低了。却低了。北京北京XX贸贸易公司薪酬案例易公司薪酬案例3.6 股票期权现行薪酬 股票期权工付薪月薪 万元2月薪1年薪 万元24年薪125年累计万元120上市前 股/元1每年给股 万股10相当支付年薪 万元22员工5年收有股 万股50上市后市值 万元10000股票期权的实质：企业以市值来支付员工工资毫无疑问股票期权对员工是个长期激励的效果，假如上市不成功或三年后进行交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制由于市值对资产有个较大的扩充倍数，因此很多员工还是情愿低薪而期权的福建福建XX鞋鞋业业股份公司薪酬案例股份公司薪酬案例结束束语 感谢大家！