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1、第八单元薪酬福利管理第八单元薪酬福利管理1YiChi ZHANG纲要薪酬体系的理论基础(略)薪酬体系的设计薪酬体系的管理2工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法因素比较法工作分类法点数法3薪酬结构组织中各种工作之间的酬劳水平的比例关系两个方面不同层次的工作之间酬劳差异的相对比值不同层次的工作之间酬劳差异的确定水平4薪酬体系的内部公允目标完成这一工作所须要的学问和技能越多，得到的酬劳也越多从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的酬劳就应当越高一种工作对实现组织整体目标的贡献越大，这种工作得到的酬劳也应当越多5工作排序法选择工作评价者和须要评估的工作取得评价工作所须要的资料进行评价排序6工作排
2、序法的评价简洁便利，简洁理解和应用适合缺乏时间和金钱同时结构稳定的小公司缺点对工作岗位进行排序时所运用的标准常常定义的比较宽泛，没有明确的补偿因素，所以在排序过程中很难避开主观因素要求评估委员会的成员对每一个须要评价的工作的微小环节都特殊熟悉虽然它能够排列各种工作相对价值的相对次序，但是它无法回答在相临的两个工作岗位之间的价值差距是多少7因素比较法（上）在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作的内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包括的各种工作的共同因素确定为补偿因素责任工作环境精力消耗体力消耗教化水平技能工作阅历8因素比较法（下）依据标尺性工作所包括的各种补偿因素的
3、规模确定各种标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的基本工资其水平应当参照市场标准，以保证企业酬劳体系外部公允性的实现各种标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额的总和就是这种标尺性工作的基本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐个补偿因素进行比较，确定各种非标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额确保各种工作之间的内部公允性将非标尺性工作在各种补偿因素上应当得到的酬劳金额加总就是这些非标尺性工作的基本工资910工作分类法将各种工作与事先设定的一个标准进行比较克服工作排序法无法的解决的问题很像在书架的各个格子上贴上标签的过程11工作分类法的步骤确定工作类别的数目一般包括5到15种工作类别典型的状
4、况是分为8类左右为各种工作类别中的各个级别进行定义将各种工作与确定的标准进行比照将它们定位在合适工作类别中的合适级别上1213点数法把工作的构成因素进行分解然后依据事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值是目前国外的公司中应用最普遍的一种工作评价方法在开展工作评价的组织中有一半以上接受的都是点数法14点数法的步骤进行工作分析准备工作说明书选择补偿因素补偿因素的数目一般在3到25种之间典型的状况是10种左右为各种补偿因素建立结构化量表1516工资水平的确定市场薪资调查工资曲线与薪资等级薪酬水平策略薪酬结构策略17市场薪资调查了解自己的竞争对手给他们的员工的酬劳水平是多少针对竞争对手的酬劳水
5、平设定本公司的薪酬标准可以得到同行接受的各种福利措施，如保险、病假和休假规定18薪资调查的标尺工作工作的内容比较稳定，不随着时间的变更而变更担当这种工作的员工的规模很大这种工作在大量的企业中存在在劳动力市场上，从事这种工作的员工的供求形势至少在最近没有出现短缺或者过剩19公布调查结果必需把公司的真实名称隐去可能根本不明确公布有哪些公司参与本次薪资调查公布结果各种工作的最低小时工资中位数小时工资最高小时工资平均小时工资各个公司该类员工的人数调查进行的时间20薪资调查单位须要薪资调查结果的企业政府的有关机构行业协会询问公司2122薪资等级每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名
6、员工同一个工资级别内的各种工作都得到相同的薪资还须要考虑员工个人之间在工作绩效和资格方面的差异工资级别的数目薪酬管理上的便利各种工作之间价值（如点数）差异的大小23工资级别的范围在一个工资级别内最低酬劳和最高酬劳之间的差距的大小各个工资档次的中点水平应当以薪酬市场线为基准上限可以在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来确定下限可以在该档次中点工资水平上削减相同的一个百分比来确定在工作评价中点数越低的工作，其工资级别的范围就应当越小；在工作评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应当越大24工资级别的范围策略（上）价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大；价值越小的工作，任职者工作绩效的变差就
7、越小。因此，只有酬劳的变差比较大，才能够激励那些担当对企业价值比较大的工作的担当者努力工作。不管程度如何，企业的组织结构总是呈现某种金字塔形式，因此，级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工接着晋升的空间就越小，因此须要设置比较大的酬劳变动空间来激励他们努力工作。25工资级别的范围策略（下）每一个工资等级的中点所代表的工资水平应当是一个阅历丰富的工人在其工作达到规定的标准时应当得到的工资率。每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应当反映在正常状况下员工从没有阅历到完全能够胜任这一工作所须要的时间之内工资应当相应发生的变更。26工资级别的重叠一个工资级别的最高水平通常高于与它相临的较高工资级别的最
8、低水平重叠的程度取决于相临两个工资级别中的工作在工作评价中得到的点数差异的大小，点数差异越大，重叠的程度就应当越小；而点数差异越小，重叠的程度就应当越大。在每一个工资档次内部，员工从该档次的下限向上限的提升可以取决于年资，也可以取决于绩效。假如企业的的工资增长主要以员工的年资为依据，那么就须要每个工资级别的范围比较大，因此相临两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。27提薪的依据：年资？绩效？年资提薪简便有助于稳定员工队伍随着员工平均年龄的增长，企业单位产出的人工成本将上升绩效提薪促进生产效率的提高有助于抑制单位产出人工成本的增加须要公司建立有效的员工业绩考核体系2829薪酬结构策略（上）薪酬的
9、同等化和薪酬的阶层化之间的权衡同等化的薪酬结构公司的薪酬层次比较少最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较小相临的工资档次之间的差距也很小阶层化的薪酬结构公司的薪酬层次比较多最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大相临的薪酬档次之间的差距也比较大30薪酬结构策略（下）在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是35:1，这是工业化国家中最高的差距。在日本，这一比例为15:1。在国有企业工资制度的改革过程中，工资政策正在从同等化到阶层化转变。31同等化和阶层化的权衡支持同等化支持阶层化同等化/差异化与工作的组织方式32支持同等化可以提高对员工的公允对待程度增加员工的满足度和工作团队内部的团结促进员工的工作绩效33支持阶层化有助于提高对员工的公正对待员工所担当的工作的内容不同须要驾驭的技能不同担当的责任不同组织的贡献也不同将激励员工主动参与培训勇于担当风险和责任34同等化/差异化与工作组织方式以工作团队和部门为核心的，同等化的薪酬政策可能更合适以员工个人为核心的，实行差异化的薪酬政策可能更合适35习题jinsongli0507126 36