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1、2022绩效管理培训心得体会 绩效管理培训心得体会 1学习卓越绩效管理模式有感 为了不断适应市场的新改变，提升管理者的管理水平。启腾公司在新的一年联合龙岗区质量技术协会，特殊邀请了国务院特别津贴获得者刘爱基老师为公司的管理者做了一堂卓越绩效管理的课程，本人有幸倾听老师精彩的课程，下面就结合自己的想法谈谈其中一点体会。卓越绩效管理模式是世界上最先进的管理模式之一，它通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和实力，为顾客和其他相关方创建价值，并使组织持续获得胜利。卓越绩效管理模式包含十一项核心价值观，每一项价值观都环环相扣，缺一不行，相互补充。通过对比我就简洁谈
2、谈“远见卓识的领导”对企业的重要性。古语有曰：“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。说明任何一个团体（大到国家小到家庭）的领导要是没有水平的蠢货一个，那么这个团体确定不会精彩的；要是这个团体的领导很厉害，很有水平，那么这个团体确定是精彩的。苹果公司现在是世界上市值最高的公司，可是在苹果之父乔布斯接任董事长之前，苹果公司却处于连年亏损的状态，乔布斯任董事长之后以其远见卓识，推出苹果手机，快速打开市场，战胜墨守成规的老牌霸主诺基亚，带领苹果走向巅峰。假如没有乔布斯我想苹果还在依旧苦苦的挣扎，一位有“远见卓识的领导”是任何产品和金钱都代替不了的。乔布斯不幸英年早逝，苹果手机虽然依旧占据霸主地位，但是雄风已然不
3、再。因为有一位远见卓识的领导，苹果才能从一家快倒闭的公司，成就今日的辉煌；因为有一位远见卓识的领导，共产党才能从当时的星星之火，燃遍现在的燎原之势；因为拥有一位远见卓识的领导，海尔才能从一家集体小厂，成长为国际化的海尔集团；因为有一位远见卓识的领导，启腾公司才能从一家门店，走到现在的规模。一位有远见卓越的领导，能够带领一个处于快灭亡的企业起死回生，一位有远见卓越的领导能够带领一只处于劣势的队伍，转危为安，一位有远见卓识的领导能够带领一家小餐馆，壮大为今日的连锁企业。一位有远见卓识的领导就是一个团队的灵魂，一个团队的心脏。“千金易得，良将难求”。纵观许多优秀胜利企业，都离不开有一位有远见卓识的领
4、导，一个领头羊做的好不好，才是企业成败的关键。英国有句谚语是这么说的，一只狮子领导的羊群，肯定能战胜一只绵羊领导的狮子团队，领导者的水平和实力干脆确定了一个企业，一个团队成败的关键。做为此次参与卓越绩效管理的管理者，我们要不断的去学习，不断的增长自己的聪慧和才能，这样才能适应不断的社会改变，才能审时度势的变更团队和企业的方向。做一位有远见卓识的领导任重而道远，与诸君共勉。绩效管理培训心得体会 2XX区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，XX区地税局聘请了北京奕和胜管理询问公司的人员指导完善绩效管理
5、工作。20xx年2月12日上午,XX区地税局在分局四楼会议举办了学问培训，全体人员参与了此次培训，培训由北京亦和胜管理询问公司董平高级询问师进行讲释，培训采纳课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础学问，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，协作生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键学问点概括总结。培训通过互动，使广阔税干对绩效管理有了进一步的相识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核阅历，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理实力。我局绩效管理运行中还存在着很多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如
6、何完成没有很好的相识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的安排等现象。这都须要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要根据“开放、自我完善、自我循环”的原则，接着完善绩效管理方法，不断提升绩效管理水平，接着探究绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干实力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为动身点和中心，重视税干的参加，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、主动性、创建性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参加激励等。如：
7、通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作主动性，依据绩效评估反映税干的实际工作状况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的须要转变为动机，使人朝着肯定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相比照，刚好进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参加，从绩效目标的制定、绩效安排的形成、实施安排过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参加。这种参加式管理方式满意了人获得敬重的须要和自我价值实现的须要，为我局创建了一种良好的工作氛围。绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化
8、。建立有效的绩效评估制度，公允、公正的反映绩效考评结果，不行使绩效管理流于形式。我们在今后的工作中还要接着完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。绩效管理培训心得体会 3如何加强基层税务局管理，调动广阔税干主动性，提高管理水平，解决好“疏于管理、淡化责任”，“干与不干都一样，干多干少一个样”的问题，始终是我局多年来不断探究的课题，针对这种现状，我局特聘请北京奕和胜管理询问公司的董平进行了绩效管理学问讲座，通过培训学习队绩效管理有了新的相识，现将培训心得汇报如下：。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，并对
9、组织和个人工作表现进行管理，进而达成组织所预期的利益和产出目标。绩效指标的设定，制定与沟通，实施与跟进，评价，面谈、反馈和改进共同有机的组成果效管理的整个过程。通过绩效目标的设定与绩效安排的过程，使组织的目标被有效的分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，可使组织有效地了解目标的达成状况，并发觉阻碍目标达成的缘由。绩效评估的结果也可为人员的调配和人员的培训与发展供应有效信息。而在整个过程中，有效的沟通就显得尤为重要。组织为什么要绩效管理?管理者为什么要绩效管理?如何给绩效管理定位?等等都是须要沟通的，绩效安排就是一个双向沟通的过程，也是绩效管理可以有
10、效实施的关键。持续沟通是绩效实施环节的核心，则绩效管理胜利的关键。沟通过程中，要留意方式方法，多让下属谈自己的想法和做法，了解下属的真实想法，激励下属产生新的创意，刚好订正下属的无效行为和想法通过沟通，应当让员工相识到，在绩效管理的过程中，上司既不能对下属听之任之，也不能替员工做出决策。通过绩效管理培训,我们觉得绩效管理是一门科学，是一门艺术，更是一把双刃剑，用得好，可以充分调动员工的工作主动性，起到推动工作的效果;用不好，会挫伤员工的工作主动性，激化冲突、影响团结。说句心里话，我觉得刚起先的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜爱的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今日
11、学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采纳绩效考核单纯扣分是最简洁的形式。赶鸭子上轿的做法也是不行取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公允，是我们希望的。过程肯定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告知他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应当比较公正、合理的。另
12、外，职工肯定要让他干他喜爱的工作他能干多少?肯定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们干脆跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，肯定要简洁易用。绩效管理培训心得体会 4所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效安排制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理强调组织目标和个人目标的一样性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效
13、管理的各个环节中都须要管理者和员工的共同参加。个人绩效管理是绩效管理的一部分，而时间管理是提高个人绩效的一种方式。一、如何对时间进行有效的管理我们要把这些事情全部排列出来，分出轻、重、缓、急来。依次是：.重要且紧急的.紧急而不重要的.重要而不紧急的.不重要也不紧急的2.归类处理：把同类性质的事情一起处理了，当我们在处理事情的时候，可以多想想，哪些事情可以一起处理的，就不要分开来处理，有些事情是性质相同的，就把它们放到一起来处理。3.调整好自己的心态，让自己始终处于一个相对高效的工作状态，这须要我们刚好调整自己的心态，对事物有一个理性客观的相识，比如当我们在工作中遇到困难时，我们可以试着思索.为
14、什么会这样。缘由:主观缘由，客观缘由，哪些是我们可以变更的。变更：自己解决，同事协作解决，恳求主管赐予帮助解决。如何避开同类事情再次发生，建立相应的方法来规避同类错误的发生概率。4.对相应的文件分门别类的摆放在固定的位置，并做好标识，目的是让自己和他人都能一看就一目了然，能很好的区分和规整，不简单弄混乱混淆。5.我们不但要管理好自己的时间，还要不停去检视自己利用时间的过程，对于一些不合理的地方要进行不断地改进！这样才能更好的管理好自己的时间！二、如何提高个人绩效从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而呈现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。1.明确个人岗位
15、的工作职责2.明确工作明细，也就是分清轻重缓急，并持之以恒！3.要学会说“不”，假如你从来不懂得拒绝工作，导致工作量超出负荷时，你的工作品质势必会大受影响，这就是我们常说的费劲不讨好！要学习将不同的工作授权给不同的单位执行，分工合作才能在最短时间内以有效的方式达成目标。对超出个人实力范围的事情，要懂得利用关系，利用组织，重视团队的作用！4.今日事今日毕。绩效管理培训心得体会 5通过这学期为期八周的绩效管理这门课程的学习，了解到了许多绩效管理的学问。知道了什么是绩效，什么是绩效管理。绩效管理是通过把每一个雇员或者管理者的工作与集团的整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标。我在这门
16、课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，从对绩效管理完全不懂到初步驾驭了绩效考核的设置流程和模式，绩效管理重的各种技巧以及做好后续工作的基本领项。我们在老师的带领下渐渐了解到了绩效管理的概念、组成、作用及其系统的设计。绩效管理是由五个部分组成，它包括：制定绩效安排、持续不断的沟通、信息收集与文档记录、绩效评估、绩效的诊断和提高。我觉得沟通是最重要的，这个是一切管理所不行缺少的重要手段，书本中提到，“用持续不断的修饰沟通的目的在于，强调绩效沟通的关键性作用”。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程就是持续不断的沟通。缺少沟通肯定会出现许多问题，许多冲突，想要实现有效的绩效管理，
17、企业从绩效安排、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，都须要管理者和员工的双向沟通，绩效管理系统的每一个环节都离不开绩效沟通。不仅是在绩效管理中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。绩效管理是现代企业在人力资源管理中的一个重要切核心的内容，它的重要性毋庸置疑。绩效管理是组织、管理者和员工都须要的。它可以提高员工的工作主动性，让管理者更便利、更有效的管理员工，让企业获得利益最大化。在学习中，我们知道了常用的绩效管理工具有目标管理、360度管理、kpi管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的安排，这样可以清晰地知道自己的行进
18、速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。以此类推，企业、部门也是这样。制定目标之后，目标体系按时间维度、空间维度、要素维度渐渐绽开，由战略层渐渐向战术层转化，渐渐分解，目标渐渐明晰化、指标化。课本中提到了绩效管理评价技术，有六种：分级法、考核清单法、量表考核法、关键事务法、评语法和行为锚地法。我觉得在我们的生活学习中，分级法用的比较多。分级法是将考评者的绩效根据相对优劣程度，通过比较来确定每人的相对等级或名次，也叫排序法。老师也是按这种方法来给我们学生进行“绩效考评”的，老师将我们期末考试的成果进行又高到低的排名，来认定我们这学期的学习
19、的努力程度。在绩效管理中，绩效指标的制定和权重的制定是一个很重要的部分，这个也是我们印象很深的一部分，老师要我们进行了实际的调查之后所做的德克士的绩效考评，让我们真正感受到了绩效的操作，虽然不是真正的实施，但是让我们对绩效管理有了更干脆的感受和相识。虽然学习的时间很短，但是我们都学到了许多东西，知道了绩效管理是不同层次管理者都应具备的一项重要的管理技能。在以后的生活中、学习中、工作中，会对绩效管理睬有更深刻的体会。绩效管理培训心得体会 6绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实
20、施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素养的凹凸干脆关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的相识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种实力为重点，夯实绩效管理工作基矗当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的实力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的相识，使全体员工真正领悟集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深化，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行
21、。其次是要加强宣扬教化，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有安排地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，驾驭基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的实力。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都
22、成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效凹凸通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。中 好指导员，提高分解目标与制定目标的实力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定详细的绩效目标时，要依据企业的年度经营安排和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制
23、定本部门的工作目标安排，依据员工详细岗位职责，将部门目标层层分解，详细到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。当好教练员，提高与员工沟通的实力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持刚好、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断探讨沟通的技巧、方法，提高沟通的实力。要营造良好的同等沟通氛围，变更传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟
24、通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工刚好发觉问题，并主动实行措施去解决问题。当好记录员，提高科学评估员工绩效的实力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需驾驭如何才能更加公允、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身视察，仔细当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细微环节，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公允公正，
25、为公司薪酬管理、培训发展供应一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“担心于现状、不相安无事”的良好氛围。绩效管理培训心得体会 7绩效管理是人力资源管理的核心内容，是提高人力资源运用效率、保障组织战略目标实现的重要手段。绩效管理在企业管理中的重要性己为大家所共识，并基本搭建起绩效管理体系。但在开展绩效管理时，还存在一些误区，须要进一步整改和提高。陆丰分公司在绩效管理运行中过去也曾出现过一些问题，如绩效考核指标的主观评价性较大、针对性不强，考核标准大而笼统，没有详细的评价标准；考核标准存在过多难以衡量的因素，不能令员工信服，员工对考核的认可度较低；考核过程如同走过场；考核结果不能真正体现
26、工作成果的差异性，不能有效激励员工的主动性；考核过程中考核者与被考核者的沟通不够，员工简单产生不满心情，等等。针对这些存在问题，我们坚持贯彻“全员参加、强化沟通”的理念，主动实行三方面的举措来强化绩效管理，从而有效提升了绩效管理质量。一是加强培训，提升相识。针对各级经理人员普遍存在“绩效管理是人力资源部门的事情”、“绩效管理就是考核”、“绩效管理就是只要结果不问过程”等的相识误区，分公司通过强化对各级经理绩效管理理念和技能的培训，主动宣贯绩效管理是一项强调全员参加的管理活动，人力资源管理部门对绩效管理的责任主要体现在企业绩效管理的规划设计、组织、协调、宣扬、推动、服务、汇总等方面，而大量的实实
27、在在的落实与执行则全靠处于一线的各级直线经理来做，促使各级经理树立面对员工、服务员工的绩效管理理念，真正相识到绩效管理是提升自身管理水平、提高部门绩效的有力工具，对绩效管理工作的看法由“公司要我做”变成了“我自己要做”，从而确保了绩效管理工作在各级部门的落实。二是抓住核心，突出关键。企业运营管理中可以用来作为考核的指标特别多，过多的考核指标只会分散员工的关注意点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。在考核指标的设置中，假如做到应有尽有、四平八稳，势必加大管理成本、分散部门经理及员工的留意力、降低部门及个人的工作效率。我们在考核指标设置中，抓住核心，突出关键，找出能驱动价值创建的最重要的绩效目标，
28、依据其对个人以及对团队业绩的影响来确定是否将其纳入绩效指标体系。依据“二八原理”，找出实现下属个人业绩和团队绩效目标的关键因素和指标，即KPI，一般在5至10指标之间来设定考核指标，做到可理解、可限制、可实施。同时，还依据不同的月度、季度企业中心任务的不同，刚好对KPI指标进行调整，以体现绩效指标的有效性和导向性。三是强化辅导，持续沟通。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，良好的绩效沟通能够刚好解除障碍，最大限度的提高绩效。针对绩效管理中最易忽视、最薄弱的环节绩效沟通，我们建立了绩效面谈制度，督促各级经理围绕下属工作看法、流程与标准、工作方法等方面定期进行沟通指导，达到刚好确定或刚好订正引导的目的
29、。在对员工绩效沟通与辅导中，重点抓好“两头”（即最佳与最差的员工），杜肯定后进员工不管不问状况发生，使绩效沟通过程流程化、规范化，不但夯实了绩效管理基础工作，还对绩效提升起到明显促进作用。在电信企业的经营与管理过程中，绩效管理作为人力资源管理的核心内容，既是重点，又是难点，须要不断探讨和探究，不断完善和改进，做到全员参加，强化沟通，才能不断开创绩效管理新局面。绩效管理培训心得体会 8在公司的组织下，3月15日晚，本人有幸参与了由郑文生讲师主讲的绩效管理深度辅导与应用九步曲培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理方法已经有些时间了，可是自己始终对绩效考核的概念、意义、作
30、用等都不是非常了解，听了郑教授的课，忽然有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增加，其实质是使员工个人的实力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。二、绩效的一个误区与六个共识一个误区：1、绩效=扣工资，让员工没有平安感。六个共识：1、绩效=以结果为导向的思维模式建立；2、绩效=员工行为标准的量化；3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成；4、绩效=管理改善的窗口；5、绩效=考罚分明的责任标准；6、绩效=效率化管
31、理工具，公司战略推导的工具；三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效实力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发觉公司运营状况，刚好了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动安排和绩效结果，从而保证发展战略的实现。2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训安排，提高员工绩效实力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，肯定要保证对员工绩效过程的跟踪
32、，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现状况，才能精确评估员工的发展趋势。3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以依据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时刚好发觉制约公司发展的瓶颈。总的来说，绩效考核是以促进公司机制建设，实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。在执行绩效管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应当把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力气，不断削减“人垢”，不断提
33、升企业团队的战斗力。绩效管理培训心得体会 920xx年9月17日，我有幸参与了四川厚合企业管理询问有限公司开展的关于好用和有效的绩效管理课程的培训。席间仔细学习了王恭容教授对绩效管理体系详尽细致的讲解，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对绩效管理方面的理解和相识。本次学习主要涵盖了绩效管理的战略意义、关键绩效指标、绩效安排的制订、绩效考核的方法、绩效考核结果的运用五个方面的内容，下面我从这五个方面来谈谈我得学习体会：一、绩效管理的战略意义绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效安排制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是
34、提升企业管理实力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成进步步。二、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的KPI管理指标的构建，须要各部门的共同协调和协作。目标是结果，绩效考核是过程，结果是由许多过程绩效考核事务累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的状况下，目标才可能顺当达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、
35、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺当达成。三、绩效安排的制订绩效安排就是管理者与员工共同探讨，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以驾驭员工的整体绩效，另一方面还可以激励员提高学习热忱和适应性。定绩效管理的时候还应当多征求员工看法，使
36、他们都能参加到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触心情，二来员工以管理制定者的身份参加其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而仔细遵守执行。绩效安排完成之后如何让员工始终保持执行的主动性，将执行变为自己的职业习惯，这就须要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是根据安排做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者实行加分的嘉奖，对不执行者进行扣分的惩处，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。四、绩效考核的方法绩效考核的方法多种多样，详细分为两大类别定量指标的考核方法和定性指标的考核方法，可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都
37、可能会有不同的考核方法，因此须要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成果越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事务效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采纳偏差率法，对于流程的考核可采纳定期抽查法，外发文件亦采纳定期抽查法。五、绩效考核结果的应用考核本身不是目的，考核只是一种手
38、段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教化培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成进步步。绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝合力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经验了没有水的苦痛后，相识到现阶段发挥团队的力气更重要。绩效管理培训心得体会 1020世纪90年头，一种允许客户先拿东西后付款的全新销售形式被引入国内，并得到快速推广应用，这就是信用销售。信用销售是一把“双刃剑”，既能有效提升产品销量，但也导致应收账款规模不断扩大。应收账款是企业的流淌资产，持有应收账款须要企业付出机会成本、管理成本和坏账成本，金
39、融风险显著增加。信用管理理论认为，企业可以利用信用风险限制技术对信用交易行为实施科学管理，以此抵消信用销售带来的风险。因此，要提高企业应收账款限制水平，企业可以从建立健全的企业信用管理体系起先。本文将从分析CY公司应收账款限制基本状况入手，指出应收账款管理中存在的若干问题，构建以客户信用评价、信用额度限制、后续动态处置为基本框架的公司内部信用管理体系，促使企业在追求销售最大化的同时将自身应收账款风险降到最低。一、CY公司应收账款限制基本状况CY公司为国内一家生产光学级聚酯薄膜的工业企业，主要产品为扩散膜、增亮膜、反射膜等光学膜。在电视、电脑、手机等液晶显示面板上游原材料供应链中，光学膜在背光模
40、组、偏光片、液晶耗材中均有广泛运用。近年来，公司日常销售规模日益扩大，发生信用销售业务的比例也逐步增长，导致对企业应收账款限制的重要性日益凸显。为了加速应收账款的周转，削减坏账损失，CY公司适时引入了客户信用管理体系。依据公司的发展规模和现有机构设置实际，选择了财务部门监管模式作为公司当前应收账款信用监管模式。二、CY公司应收账款管理存在的问题目前，公司主要客户群较为集中，系三星、LG、长虹、创维等业内知名企业，分布且处于行业强势地位。因此，下游原材料供应企业普遍存在应收账款周转率低、周转时间长等考验，存在肯定的经营风险。经过深化分析和全面了解，发觉CY公司应收账款管理存在以下几个方面的问题：
41、（一）应收账款流程管理不完善在公司日常应收账款管理中，仅依靠于ERP系统和销售台账为基础绽开。财务部针对事前、事中管理环节提出的管控措施存在瑕疵，销售部主动介入意愿不强，习惯于事后催收和处置。如此断层式的流程管理形式，与构建信用管理体系所要求的全流程闭环管理形式差距明显。（二）信用风险防控措施不完善在应收账款信用管理上，审批程序执行不到位，随意性很大。在销售业务发生前，对客户信用调查不深化，信用档案不完备，信管人员评估分析实力薄弱，客户信用状况更新不刚好，仅凭销售部门及有关人员阅历和交易记录来确定赊销额度和还款期限，增加了应收账款的管理风险。（三）相关人员信用风险意识不强CY公司进入光学膜制造
42、产业较晚，为了加速抢占市场，扩大销售规模，公司销售部门实行销售提成制管理模式。在该模式?际应用中，对销售人员主动性调动作用较为明显，导致部分销售员在事先未对客户资信做深化调查及对应收账款进行正确评估的状况下，盲目开发新客户，忽视了客户占用流淌资金不能刚好收回的问题。三、完善CY公司应收账款限制体系的策略（一）事前防范环节要建立客户信用分级管理机制，公司对信用销售客户实行分级管理机制，是公司优化应收账款信用风险管理的基础。销售员在接受信用销售业务前，要高度重视对客户的资信调查工作，重点做好客户注册信息、财务状况、市场网络、销售实力、经营理念、管理者信息等方面的调查，收集尽可能详实的客户信用管理档
43、案基础资料。公司信管专员据此绽开信用评估，并分析确定客户信用等级。信用评估主要实行财务指标分析和综合信用分析两种方式。依据获得的客户财务报表，综合考虑客户付款记录、偿债实力、管理水平和经营状况等方面状况，通过综合研判对客户资信状况进行分类评估管理，并最终确定相应的信用政策。信用等级评定（如图1）所示：综上所述，依据对客户信用等级状况的综合评定，由财务部门主导、销售部门协作共同建立客户信用档案，确立并严格执行信用政策。保持客户的动态监督和信用等级的动态调整，假如客户连续3个月刚好付款可往上调整一个信用等级;假如客户发生逾期，依据逾期严峻程度，相应下调信用等级。除此之外，要重点关注客户单位和主要负
44、责人可能发生并会影响到双方合作关系的一些重大事项或违法违纪的行为，依据调查的结果来刚好更新调整其信用等级。（二）事中限制环节1.清楚定义收款责任人根据CY公司原有应收账款管理制度，全部的销售人员作为自己负责的市场区域内全部应收账款的干脆负责人。但是，销售人员对收取应收账款工作热忱不够，特殊是前任销售员遗留的应收账款跟进处理方面愈加明显。所以，建议CY公司须要另外明确应收账款其次责任人和第三责任人，比如：区域经理及分公司经理对本区域内全部收款业务担当其次责任，财务部信管专员根据公司下达的收款安排干脆负责安排的跟踪催收及日常管理，对收款业务担当第三责任。在此工作机制下，上下层级和部门横向之间形成了
45、同责共促的良性互动局面，更有利于公司应收账款的回收和管理。2.强化信用额度审批限制为了强化CY公司信用销售的风险限制，避开销售部门擅自扩大信用销售行为，CY公司设定了客户信用额度专项审批机制，通过对每一个客户设定授信总额度及单笔业务的最高限额，有效降低坏账风险发生的概率，将企业损失的可能性降到最低。在详细操作流程上，遵循部门横向制衡的分权审批原则，由销售部门递交申请，公司财务部门信管专员进行信用调查分析，经逐级上报审批同意后，最终由总经理确认签字后实施。信用额度审批流程（如图2）所示：同时，公司对全部信用销售客户的信用额度实行动态管理。依据前期客户的财务状况、业务状况、回款状况等诸方面状况，来
46、分别确定各子项的额度调整修正系数，通过各子项修正系数的乘积来计算得出调整后信用额度。额度计算（如表1）所示：如客户发生逾期支付的，逾期货款付清后的三个月内不得调增信用额度。（三）事后处理环节改善应收账款催收流程，CY公司要在已有应收账款明细账、销售台账的基础上，建立运行专业交易跟踪系统，完整记录并保存每一项交易信息。同时，每月对应收账款进行账龄和欠款缘由分析，制定出按部就班的催收程序。针对客户的欠款逾期严峻程度，依次通过以下流程进行催收：电话或邮件提示付款、邮寄催款公函、实地上门催收、内部催收升级停止供货、启动诉讼程序解决或托付第三方公司收账等。对于信用违规客户，要加强信息同步记录，作为日后信用等级分类和信用额度审批的重要参考。同时，要健全公司坏账处理制度，在坏账申报、坏账核销批准和坏账会计处理等业务环节做到规范处理。即使对已发生坏账进行了会计计提的前提下，仍应根据应收尽收的要求，接着做好欠款全面催收工作。四、结语关系企业发展成败的关键是企业资金链是否健全。在信用销售广泛应用的当下，要有效运用信用管理理论，保持应收账款的畅通运转，构建全过程限制、全方位管理的企业资产平安防护网，确保企业进入良性发展的快车道。由于本人的学问和阅历有限，造成了探讨方面的局限性。在今后的工作、学习过程中，仍将注意理论联系实际，通过将自身所学，更多地应用于本职工作，切实解决实际财务管理问题。