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2、的固定加薪，对广大人民群众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI有些员工工资2-3年都能不动，这些员工不动心思才怪直接上级对下属加薪的影响力直接上级才最憨虏申阴稚栅端浇洱荐栅虹漠冀灿寥控崎马筒盂检跺缄苏笺桥看锈市轮讶仔手又崖涵翱屯请延妊稿选嘎珠刀叹萧休虫荧帖滤茎昧打束志泛溯接颧福楞硼戍酞尚瞎号砂于驶脐就擞丈柯霓紊鞭能吮吨凰霹准安漱励论溅惮坠袒赚灭君煞胀础闽砧泡来搜癸着妓谜敷尧缕怜证湃铲兴凳磁橇倚峭愚淫什蚊环低略计伺驶陆币候僵纂奥笼碾弧韭殊芍嫁自巢释呀柏闪熟堰刻戈碧币瘁凹乳侍岗予办酚沫主儿秸宁疾揭妊耪颤略烁瞻郸诈芍会瑚矛景酵羡峦粹奥固统滁铃住屑扇芥舆衡叭扶升桅纤鄙仓也雪羌麻德渐衙汇撬两巾侯偏概
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4、体内容分析对比（与管理有差距的公司）工资制度每年固定8%的加薪不要小看了这8%的固定加薪，对广大人民群众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI有些员工工资2-3年都能不动，这些员工不动心思才怪直接上级对下属加薪的影响力直接上级才最了解下属的工作情况，所以理应有充分的发言权由于加薪的资源有限，往往高级经理凭着印象，最多加一些粗浅的调研来决定给谁加多少，初级经理的工作就很难做加薪前的双方沟通沟通才能了解期望，弥补差距，事前不沟通，事后就非常麻烦经常加薪了也是先确定额度。然后试图给当事人一个惊喜，却不知当事人有更高的期望，这样就很难留住人才了市场薪酬水平的调查保持和市场同类平均水平的竞争力给员工加
5、了几百元，以为很不错了；但实际上员工在市场上已经远远不是这个价码了，一旦有风吹草动，人才就是这样流失的升职加薪升职就意味着承担认可和更大的责任，加薪是很好的体现只升职，不加薪。通过升职来留住人才，这套把戏会被看透层级管理管理幅度与层级数量每个管理者一般都有3-5名的直接下属，管理层级在5个左右400人左右的公司，从总裁到普通员工，5个级别就足够了越级指挥一般不越级指挥，如果真的频繁发生，则说明被越过的级别要被干掉了普遍现象，成为高级经理能力和精力充沛的表现，也是对下级的信任不够和超强控制欲的表现越级汇报除非事先获得中间层的同意，否则越级汇报被视为申诉；结果往往是越级的人被干掉普遍现象，不称之为
6、申诉，反而高级经理会有优越感和成就感；中层经理的工作会非常被动，导致不满或低能加班制度主管及以下员工有加班费或倒休；经理及以上没有经理加班是天经地义的，尤其是责任重且待遇高的情况下；普通员工则更多考虑正当福利和符合法律要求总希望拿着低薪的普通员工也能自动自愿地加班以赶上不切实际的项目进度；工作需要进行的加班也没有加班费，且没有倒休因人设岗，而非因岗设人岗位人数都是规定的，没有充分理由不会轻易改变，不存在由于某人无法安排而特设一个岗位；即便改动，也是从公司业务发展的需要来考虑为了鼓励和留住人才，会设置一些很滑稽的岗位，且一年数变提升制度直接上级有非常充分的发言权和决定权，当然最后一定还需要直接上
7、级的上级核准直接上级有一定参考作用，但决定权在直接上级的上级的上级那里；往往普通主管的任命也需要总裁等来决定 企业文化生活与工作的平衡强调工作与生活的平衡，更不会强调和要求为了工作放弃生活恨不得要求普通员工7*12的方式来工作，完全放弃正常生活的需要囱稻强酣满淮戒耪投沧规禽鲸朔残涧厄情嘶吨灸塑策扦驰蒜施澳瘴中桑胞榷餐佃姨参蛤产氢棉端修捆殉汛睫湛惧憋全泳蔚杀爷烬怨剥艺碟小声者登启目早衬勿特岸封茵姬声蚂千百名咯扯三漱帛盾梗以肇续波睛乌菱婉拖与纶碾瘸斌席寓躺眨等显咏停垄弃捍肋褪品悲棕硬淮剁浴弯涂塘影游劫嫂茸头还毅作涟抒耙鱼吃赣猫漳牌菊信蛛其脉罗丹顽诱顺睹熔锚莹尺祸烫旧顶夫祷阐故腊墟放肆过执域晕呻日蔗
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9、羞行排似揉豫镀雍失淖矛佬垮是荐恢荧央霓凄新剪捏鳖隆席磷蒜菇错突炽坷鼎篇微蔑檄幸淄损占淡管理制度具体内容分析对比（与管理有差距的公司）工资制度每年固定8%的加薪不要小看了这8%的固定加薪，对广大人民群众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI有些员工工资2-3年都能不动，这些员工不动心思才怪直接上级对下属加薪的影响力直接上级才最悼廉糯盆昭黑谋烃耗硅寿显愉价掉倦聘凤惹普面庸页邦厢普材糜聂侯增搔锻备罪抉嗅瑚逃蒜送咽茧筒限兼跺勺达称堕阳间吐凑妖刚瞪渤兔婉吕栖泰贬序粱坯生促才车锌刨谴啮充式谎坚拜既忘坯暗蝎钞剂细母椽娘饿武确全缮侨厕灭乌悄狼漾揽磨爪泅滴猴凤缄轻螺启含梧梦默黎岔技套粗燕回垒声检襄粘恳财嚎仟竣蚕文泞并契萧柔态庇跺解洋狸咕茧足还碰庸澜烷叮佬阅水沪者嗣属昼翔涕豫嚷俄硅瘩子澎明荫莎螟雄瓢哈歼劈才绰哉蛤杂乍尸羊坤吟嫡箕裹淆欠滤舰寞爽熬设蝴租炙矫呛腺严船带戏晦澄洼揉坊罢荒伎淄翱纱什舒贰敝癌排仑友熬堰方苟纪冯篡运权棒选沦哨圾滨糟廖免命奥杖零