铅锌项目人力资源系统分析(参考).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源系统分析铅锌项目人力资源系统分析xx(集团)有限公司目录第一章 公司概况4一、 公司基本信息4二、 公司主要财务数据4第二章 行业背景分析6第三章 劳动定额水平9一、 通过现行定额之间的比较来衡量9二、 用实耗工时来衡量9第四章 劳动定额的修订10一、 劳动定额不定期修订10二、 劳动定额修订的内容10第五章 招聘评估指标的统计分析12一、 人员招聘数量与质量评估12二、 甄选环节的评估12第六章 甄选应聘人员方法15一、 能力测试15第七章 企业员工培训与开发课程17一、 培训课程设计的基本原则17二、 培训课程设计的程序19第八章 培训方法的选择与应用21一、 几
2、种常用培训方法的应用21第九章 绩效考评系统30一、 绩效考评周期的确定30二、 企业员工绩效申诉的处理34第十章 绩效考评方法36一、 结果导向型考评方法36二、 综合型绩效考评方法41第十一章 市场薪酬调查分析43一、 薪酬市场调查的程序43二、 市场薪酬调查的种类45第十二章 员工福利管理分析47一、 福利管理的基本程序47二、 员工福利的类别和内容50第十三章 劳动争议的协商与调解分析64一、 调解委员会调解的程序64二、 劳动争议概述67第十四章 最低工资保障制度72一、 最低工资72二、 最低工资的含义72第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定
3、代表人:史xx3、注册资本:770万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-2-27、营业期限:2012-2-2至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事铅锌相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额2456.221964.981842.16负债总额1214.42971.549
4、10.82股东权益合计1241.80993.44931.35表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入12649.9610119.979487.47营业利润2381.971905.581786.48利润总额2148.971719.181611.73净利润1611.731257.151160.45归属于母公司所有者的净利润1611.731257.151160.45第二章 行业背景分析铅锌是重要的有色金属,在国民经济建设中起到重要作用,应用范围广泛。铅的最大用途是制造铅蓄电池,其需求占比达到70%以上;锌是有色金属消费中仅次于铜和铝的金属,主要用于钢材防腐蚀镀层
5、、合金制造、化工等领域。我国铅锌资源较为丰富,为我国铅锌冶炼行业发展提供了良好基础,铅锌冶炼行业产量逐年攀升。我国铅锌资源储量位居全球第二,但我国铅锌矿山资源呈现大矿少小矿多、富矿少贫矿多、易采矿少难采矿多的特点,绝大多数条件较好的已探明矿点已被开发利用,未开发资源主要为条件较差的矿区,后备资源较为缺乏。同时,我国铅锌开采企业以小型企业为主,资源利用率普遍不足,且对环境危害较大,不利于铅锌冶炼行业长期健康发展。随着我国环保督查范围和力度的加大,铅锌开采行业中规模较小、产能落后、实力较弱的企业被大量关停,我国铅锌矿供应能力下降。同时,国外一批矿山因资源枯竭被关闭,全球铅锌矿供应紧张。再加上我国进
6、口废料标准提高,再生铅锌行业生产所需的二次物料供应减少,因此我国铅锌冶炼行业原材料供应紧张且价格上涨。2018年,我国铅锌精矿产量分别为133.2万吨和284.1万吨,同比下降5.8%和4.8%;进口铅锌精矿量分别为122.8万吨和297.1万吨,同比增长-5.1%和21.4%。2018年,我国铅锌冶炼行业铅锌产量分别为510.9万吨和568.1万吨,同比增长9.7%和-3.2%。其中,再生铅和再生锌产量分别为224.8万吨和60.1万吨,同比增长10.1%和56.8%,在铅锌总产量中的占比分别为44.1%和10.5%。我国铅锌精矿供应量有所下降,使得再生铅锌份额占比不断提升。2018年,我国
7、铅锌表观消费量为519.8万吨和648.2万吨,同比增长9.9%和-0.8%。在电动自行车产量下滑、铅蓄电池在部分领域面临被锂电池替代的情况下,长久来看,我国铅市场需求动力不足;受家电、汽车、房地产等行业增速下滑的影响,我国锌市场需求有所下滑。整体来看,我国铅锌市场消费将进入平台期,铅锌冶炼行业发展形势不容乐观。在我国铅锌精矿产量下降、进口铅锌精矿数量减少的情况下,我国铅锌冶炼行业原材料供应紧张,生产成本上升。同时,我国铅锌下游市场消费动力不足,使得2018年铅锌价格震荡回落,铅锌冶炼企业利润大幅下滑,行业盈利能力下降。在此背景下,铅锌冶炼产业转型升级,企业间兼并重组,向规模化、集约化发展成为
8、趋势。第三章 劳动定额水平一、 通过现行定额之间的比较来衡量与现行定额之间的比较,是指与条件(如生产技术组织条件、生产类型、生产的产品等)相同的企业的定额水平,或与本企业历史上先进的定额水平相比较。这种方法可以进行工序定额的比较,但更多的是进行工种、零部件及产品定额水平的比较。它的优点是使用起来比较简便,有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。它的缺点是适用面比较窄。二、 用实耗工时来衡量和定额工时相比,实耗工时能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限,就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离,由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在起,资料收集比较方便
9、,也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。这种衡量方法的缺点是实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证,甚至可能掩盖部分损失工时。实耗工时在一定程度上会受到现行定额水平的牵制,因此其准确性较差。第四章 劳动定额的修订一、 劳动定额不定期修订根据有关规定,企业在发生以下情况,对劳动定额有重要影响时,可不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。1、产品设计结构发生变动。2、工艺方法改变。3、设备或工艺装置改变。4、原材料材质、规格变动。5、劳动组织和生产组织变更。6、个别定额存在明显不合理。以上情况如属于临时的一次性改变,可给予补加偏差工时,而不修改现行定额。此外,新产品经技术鉴定合
10、格后,应在正式投产前对原试制定额进行修订。劳动定额的修订或临时补加工时,均应填写定额修改单或补加工时票,并录入台账,以便随时掌握劳动定额的动态,保持企业定额数据资料的一致性。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加
11、定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。第五章 招聘评估指标的统计分析一、 人员招聘数量与质量评估企业通过对各类人员招聘数量情况的统计指标进行评估,可以分析在员工数量上满足或不满足需求的情况,查明具体产生的原因,有利于找出招聘活动中的薄弱环节。同时,通过人员招聘数量与招聘计划进行比较,也能为人力资源规划的修订提供依据。而人员招聘质量评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个重要方面。人员招聘质量评估既有利于改进招聘方式和方法,又能
12、为企业员工培训开发、绩效评估等人力资源管理项目提供重要的信息和依据。二、 甄选环节的评估甄选环节的评估,主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果进行评估。在招聘实践中,企业最常用的甄选方法有面试、无领导小组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效果指标来评估。效果是指招聘的有效性,即用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此,有的时候,效果评估还要等待一段时间以后再进行。信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验,这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法的基本要求
13、,只有信度和效果达到一定水平的测试,其结果才适合于作为录用决策的依据,否则将误导招聘人员,影响其作出正确的决策。(一)面试方法的评估招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节,主要从以下几个方面评估面试方法的有效性。1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论,该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评估者可以设计一个评估表,请面试考官根据自己所经历的面试过程,进行自我评价面试考官面试行为评价表。心3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也可以采用上述方法进行评价。通过
14、给面试考官设计一个评估表格请其根据对面试过程行为的回忆,进行自我评价。第六章 甄选应聘人员方法一、 能力测试能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能,从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性,或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在:什么样的职业适合某人;为胜任某岗位,什么样的人最合适。因此,它对人员招聘与配置都有重要意义。能力测试的内容一般可分为三项(一)普通能力倾向测试其主要内容包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。(二)特殊职业能力测试它是指那些特殊的职业或职业群的能
15、力。测试职业能力的目的在于:测试已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平;选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能,并且在很少或不经特殊培训时就能从事某种职业的人才。(三)心理运动机能测试其主要包括两大类:一是心理运动能力,如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;二是身体能力,包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中,对这部分能力的测试一方面可通过体检进行,另一方面可借助各种测试仪器或工具进行。第七章 企业员工培训与开发课程一、 培训课程设计的基本原则(一)根据企业员工培训项目的类别和层次确立培训目标在实
16、施培训课程设计的时候,首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。这项工作包含了两个方面的含义:一方面是要确定培训项目的类别;另一方面是在层次上给它定位,由此决定培训课程和项目的目标,各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域,即认知领域、情感领域、技能应用领域。这三大领域的目标各自又可以进行细分,从而形成目标层次体系。课程设计应当明确在各自领域达到最终目标的过程中依次达到的目标系列,进而形成不同的培训课程体系。现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。这五个层次的培训是由表层逐步深入且相互联系的不同性质培训的深度也是不同的。而
17、知识以及科技融合的趋势对人才的素质提出了新的要求,由对专业型人才的需求转变为对复合型人才的需求,由注重知识和技能转变为更注重态度、观念和心理。培训目标也要实现相应的转变,即在传统的重视知识和技能培训的基础上,加强态度培训、观念培训和心理培训,由传统的注重培训目标的单一性和专业化转变为重视培训目标的综合性和多样化。(二)根据企业培训文化的理念和风格确定培训策略培训者的培训观念与课程设计有着密切的联系。对应每一种培训观念,分别都有一套对培训目的、受训者、教员以及培训方法的界定和解释。现代企业对培训的理解、培训的设计、培训的实施,都与传统的培训不同,它的“培训课程”是一种全新的概念。它不独立设置,而
18、是与组织的经营与发展结合在一起。其“培训课程设计”是与组织的经营与发展战略的制定同步进行的。在这种课程设计中,课程的目标就是组织经营的目标;课程的内容就是组织经营的内容;课程战略的选择主要就是营造一个让员工可能在实际经验中自己教育自己的环境,而且这个环境是管理者和领导者可以控制的;课程的培训方法是以自我学习为主,管理者与员工互动、员工与员工互动、大家经验共享的模式;课程的时间设计是组织发展的全过程;课程设计的“课堂”,就是学习型组织活动的整个空间连同它所在的环境。选择和确定企业员工的培训策略应充分考虑组织培训文化理念和学习者的风格。由于培训课程的主要接受者是成年人,他们有自己的经验和学习经历,
19、都有自己惯用的学习方法,有与岗位工作紧密联系的学习需求,因此,培训课程的执行要尽量遵循成年人认知规律,注意选择那些能调动他们学习积极性的培训策略和方式方法,以提高学习的效果。学习型组织作为未来企业成功的模式,具有崭新的学习观念,其培训战略的制定可以归结为四个原则:第一,系统地从过去和当前的培训项目与经验中学习;第二,鼓励使用数量化的测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进;第三,视参与者的支持为培训的一部分和进步依据;第四,促进每个培训参与主体之间的联系,实现资源共享。二、 培训课程设计的程序(一)培训课程设计的任务培训课程设计的基本程序是:从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目
20、标要求进行课程设计。设计包括安排课程内容、确定培训模式、组织课程执行者、准备培训教材、选择课程策略、做出课程评价方案、预设分组计划、分配时间等。初步设计完成以后要进行论证,确定可行因素,否定不可行的部分。通过对培训课程设计过程中各个环节的具体分析,可以更清楚理解培训课程设计的全部过程。课程设计过程分为五个基本阶段,各个阶段都应强调一些基本问题。1、定位:确定培训课程的基本性质和基本类别。2、目标:明确培训课程的目标领域和目标层次3、策略:根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列。4、模式:优化培训内容,调动培训资源,遴选培训方法。5、评价:检测目标是否达到。(二)培训课程设计的要素1、培训课
21、程目标:根据环境和需求而定。2、培训课程内容:以实现培训课程目标为出发点去选择并组合。3、培训课程模式:有效体现培训内容,采用配套的组织与教学方法。4、培训课程策略:培训程序的选择和资源的利用。5、培训课程评价:对培训课程目标与实施效果的评价。6、教材:切合学习者情况,提供适当信息。7、学习者:学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式(个人、部门、组织、行业、跨行业等)、学员的规模等。8、执行者:理解培训课程设计思想的主持人与教师。9、时间:短、平、快,要求充分利用。10、空间:可超越教室的空间概念。第八章 培训方法的选择与应用一、 几种常用培训方法的应用(一)案例分析法的操作程序1、培
22、训前的准备工作。培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容,并从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容,同时制订培训计划,确定培训时间、地点。2、培训前的介绍工作。介绍工作包括培训者自我介绍,案例分析法的基本内容、特点,案例分析法应用时应注意的问题及应用后期望达到的效果,本次培训课程的计划安排,学员的自我介绍,学员分组等。3、案例讨论。先由培训者展示案例资料,让学员了解、熟悉案例内容各小组再分别研讨案例,确定核心问题,并通过讨论选择最佳方案,最后全体讨论解决问题的方案。4、分析总结。培训者就案例内容及解决方案进行总结,并针对本次培训课程的学习要点进行总结,对讨论质量作出评价。5、案
23、例编写的步骤。案例一般包括说明(如目的、对象、使用建议、作者等内容)、正文、附件(如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等)、思考题。简单的案例至少要包括正文和思考题,其中正文一般按照事件发展的顺序展开,对于复杂的案例还应先介绍事件发生的背景;思考题可以不止一道,提问方式也可多种多样,如“你认为案例中主人公的行为有无不妥之处”“针对A公司的问题应采取什么对策”等。具体编写步骤如下。(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据,培训目的应当具体、明确。(2)收集信息。信息的来源一般有四个:一是公开出版发行的报刊书籍,二是内部的文件资料,三是有关人员的叙述,四是自己的经历。如果仅依据公开的报
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