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1、2022员工绩效个人考核方案5篇绩效考核的最终目的并不是单纯地进展利益安排，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发觉问题、改良问题，找到差距进展提升，最终到达双赢。下面我给大家整理2022最新员工绩效个人考核方案，盼望大家喜爱！ 2022最新员工绩效个人考核方案1 第一条：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条：考核原那么 1、以公允、公正、全
2、面、客观的原那么为主导; 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原那么; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以开展的眼光进展考核。 第四条：考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或异样事务能够举办不定期专项考核。 第五条：考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条：考核方法 考核采纳等级评估、目标考
3、核、相比拟较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样事务等进展。 第七条：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工
4、岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。假设当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与处罚条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、
5、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条：考核程序 1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作打算，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。 2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布
6、考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与打算。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条：考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资101%; 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%; 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%; 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%; 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计
7、达3次以上者，公司将予以解聘。 2022最新员工绩效个人考核方案2 每一个单位对于不同岗位的员工都会制定绩效考核方案，要鼓励工作热忱，提升工作业绩。以下是煤矿绩效考核方案的范本，仅供参考。 为了加强各级领导干部及管理人员平安监管意识，切实抓好20_年的平安生产工作，实现公司全年平安生产目标，依据集团公司党政一号文和宜兴煤业公司党政一号文关于加强20_年平安生产工作的确定精神，特制定宜兴煤业20_年平安绩效考核方法。 一、平安奋斗目标 1、杜绝瓦斯、煤尘、顶板、机电、运输、水害、火灾等重大责任事故。 2、公司百万吨死亡率限制在集团公司考核指标以内，力争为零，地面歼灭轻伤以及轻伤以上事故、二级以上
8、非伤亡事故; 3、隐患排查整改率到达101%; 4、杜绝瓦斯超限事故，实现全年“零”报警目标; 5、平安质量标准化到达一级示范化矿井。 二、考核领导组 组长：郝先勇李春生 常务副组长：侯俊山 副组长：姜显瑞刘树强王德海 石全吕建路孟宪友 领导组下设考核办公室，办公室设在安监部 主任：葛文俊 成员：曹丑顺李海明王黑旦杨保平 赵永杰亢伟 三、考核范围 公司副科级以上中层管理人员。 四、考核程序 每月月底由安监部综合科汇总当月各类检查结果，依据检奖金数目等。 4、执行中，如存在争议，由考核单位上报考核领导组进展裁决。 5、平安绩效奖金由公司安监部考核办公室进展考核，平安经理审批，总经理批准后，劳资、
9、财务部门办理有关手续。 6、奖金从平安嘉奖基金中列支，罚款纳入平安嘉奖基金。 八、本考核方法说明权归宜兴煤业公司。 九、本考核方法从20_年1月1日起执行。 科队级领导平安业绩考核评分细那么 序号工程名称评分方法扣分考核得分 一抓“三违”人次 (20)每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，紧要“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发觉“三违”不制止扣15分/次。 二排查隐患 (15)以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理
10、，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。 三质量标准化(10)各专业标准化检查得分必需在公司规定分以上，每低一分扣该专业责任人3分，每超一分加3分。 四个人下井 (10)入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，假如在上级检查中被查并罚款那么扣10分。 五基层开展培训教育状况(10)领导干部要谨慎履行下基层包队制度，谨慎填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不谨慎的扣3分/次;踊跃参加“干部上讲台、培训到现场”，职校部门支配的课程要按时谨慎给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不谨慎扣3分/次，无备案扣5
11、分/次，未深化现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。 六带班盯岗 (10)按矿支配要求踊跃下井带班盯岗，如有事必需履行调班手续，如无故不下井带班或未履行调班手续那么扣5分;如在上级检查中被罚款，扣10分。 七交办任务(15)矿长平安办公例会缺一次扣2分;地面、井下平安大检查缺一次扣2分;少参与一次大型平安活动扣2分;未完成领导交办任务扣5分，精彩完成交办任务加3分。 八。日常平安考核(10) 每月矿对队评价、手指口述检查结果排名前两名的该队组负责人加3分/人，后两名的扣5分/人;班组建立考核中被评为优秀班组的三个队组负责人加3分/人，A、B、C类班组中最终一名的扣队组负责人
12、5分/人。 科队级领导平安业绩考核评分细那么 一、抓“三违”人次(20分) 每月抓一般“三违”或习惯性“三违”不少于2人次，紧要“三违”不少于1人次，并填写在“干部下井检查记录表”上，缺1次扣10分;如在上级检查中因“三违”条数不够被罚款，扣15分;发觉“三违”不制止扣15分/次。 二、排查隐患(15分) 以矿规定每月下井次数为基准，每次下井查隐患不少于3条，并填写在“干部下井检查记录表”上，少一条扣5分;查出隐患未跟踪处理，扣5分/条;如在上级检查中因所查隐患条数不够被罚款，扣10分。 三、质量标准化(10分) 各专业标准化检查得分必需在公司规划分以上，每低0.5分扣该专业责任人3分，每超0
13、.5分加2分，矿井低于规划分每低于0.5分降全部人3分。 四、个人下井(10分) 入井时间达不到要求扣5分/次;入井比例达不到4：3：3扣5分;入井未填写“领导干部下井信息表”，扣7分，假如在上级检查中被查并罚款那么扣10分。 五、基层开展培训教育状况(10分) 领导干部要谨慎履行下基层包队制度，谨慎填写下基层包队卡，不填写的扣5分/次，填写不谨慎的扣3分/次;踊跃参加“干部上讲台、培训到现场”，职校部门支配的课程要按时谨慎给职工讲授，未按时讲授扣5分/次，讲课不谨慎扣3分/次，未备课、无讲义扣5分/次，未深化现场对职工培训的扣5分/次，未填写培训记录卡的扣5分/次。 2022最新员工绩效个人
14、考核方案3 一、总那么 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好打算。 3、为行政管理人员的职业开展打算的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原那么 1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据;
15、2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准那么; 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司行政管理人员。 五、考核方式 考核实行自评、干脆主管考评部属、人力资源部复评制。 六、考核标准 行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作看法及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间制订考核方法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：遵照“考核
16、表”，员工选择适当的考核分进展自我评估 2、干脆主管考评：干脆主管对员工的表现进展考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。 八、考核幅度 公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1010元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 九、附那么 1、本制度的说明权归人力资源部。 2、本制度的最终说明权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 2022最新员工绩效个人考核方案4 一。总那么 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二。考核的目的 1。造就一支业务精干、
17、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公允、公正、公开的目的。 三。考核原那么 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原那么; 2、客观、公允、公正、公开的原那么。 四。考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案: 1、试用期内，尚未转正的员工; 2全
18、年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五。考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 2022最新员工绩效个人考核方案5 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于经过对员工必需期的工作成果、工作本领的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，经过这些评价可促使员工有打算地改善工作，以保证公司营运与开展的
19、要求。 其次条、绩效考核原那么。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原那么。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规那么除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规那么规定任
20、聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供应考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底举办总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、
21、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种: 1、本领考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的本领，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的情景，进展评定。 (二)人事考核必需把握的本领。 人事考核把握并测评的本领是职务担当的本领，包括潜在本领和显在本领。潜在本领是员工拥有的、可开发的内在本领;显在本领是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在本领，可依据学问技能、体力以及经历性本领来把握;显在本领，那么可能经过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细包括: 学问、潜在本领、体
22、力、本领、经历性本领、显在本领、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，必需站在干脆监视的立场上，并且，对于想要异样强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必需予以注明。 2、其次次考评者，必需在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要异样强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必需予以注明。 异样在遇到与第一次评定有显著差异的情景下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情景下。至少应当把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部
23、门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进展，考核者必需遵守以下原那么: (1)必需依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)必需消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自我的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自我作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与本领开发，经过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和提议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的本领，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下: 1、教育培
24、训。 管理者以及教育工作负责人，在探究教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教育培训，进而是开发、利用员工本领工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进展人员调配工作或岗位调动时应当探究事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的本领。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，应当把本领以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，应当参照本领考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的分配对应于所做的奉献，应当参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应，部门经理经过面谈形式，把考核的
25、结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我造就和开展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。可是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，必需经过考核者培训。 (二)培训包括: 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的打算和详细组织工作。 2022最新员工绩效个人考核方案5篇