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1、CMC.泓域咨询/员工职业生涯规划与管理功率器件公司员工职业生涯规划与管理目录第一章 公司简介3一、 公司基本信息3二、 公司简介3第二章 项目简介5一、 项目名称及项目单位5二、 项目建设地点5三、 建设规模5四、 项目建设进度5五、 建设投资估算5六、 项目主要技术经济指标6第三章 薪酬制度管理8一、 薪酬管理制度8二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序10三、 薪酬体系设计的基本要求10四、 绩效薪酬体系设计14第四章 宏观环境分析17第五章 行业背景分析18第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：毛xx3、注册资本：700万元4、统一社会信用代码：xx
2、xxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2014-2-217、营业期限：2014-2-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事功率器件相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念，以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨，竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务，欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广
3、大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。第二章 项目简介一、 项目名称及项目单位项目名称：功率器件公司项目单位：xx有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx（以选址意见书为准），占地面积约60.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积40000.00（折合约60.00亩）
4、，预计场区规划总建筑面积75642.44。其中：主体工程45808.40，仓储工程18096.00，行政办公及生活服务设施7917.00，公共工程3821.04。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况，xx有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算（一）项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资23554.60万元，其中：建设投资19627.41万元，占项目总投资的83.33%；建设期利息283.15万元，占项目总投资
5、的1.20%；流动资金3644.04万元，占项目总投资的15.47%。（二）建设投资构成本期项目建设投资19627.41万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用17216.16万元，工程建设其他费用1777.13万元，预备费634.12万元。六、 项目主要技术经济指标（一）财务效益分析根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入42300.00万元，综合总成本费用34553.05万元，纳税总额3774.49万元，净利润5658.47万元，财务内部收益率18.96%，财务净现值7124.69万元，全部投资回收期5.77年。（二）主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指
6、标备注1占地面积40000.00约60.00亩1.1总建筑面积75642.44容积率1.891.2基底面积23200.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩316.842总投资万元23554.602.1建设投资万元19627.412.1.1工程费用万元17216.162.1.2工程建设其他费用万元1777.132.1.3预备费万元634.122.2建设期利息万元283.152.3流动资金万元3644.043资金筹措万元23554.603.1自筹资金万元11997.523.2银行贷款万元11557.084营业收入万元42300.00正常运营年份5总成本费用万元34553.056利润总额万
7、元7544.637净利润万元5658.478所得税万元1886.169增值税万元1686.0110税金及附加万元202.3211纳税总额万元3774.4912工业增加值万元13377.2113盈亏平衡点万元17151.58产值14回收期年5.77含建设期12个月15财务内部收益率18.96%所得税后16财务净现值万元7124.69所得税后第三章 薪酬制度管理一、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体
8、系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理
9、机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立
10、的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制
11、度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3、明确工资支付与计算标准。4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。三、 薪酬体系设计的基本要求（一）体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核
12、心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现
13、是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺
14、的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动
15、数量与质量进行分配的。所以，薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。（二）体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发
16、来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而，个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据，显然比潜在劳
17、动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能
18、力；按流动劳动计量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时，应该综合考虑，取长补短，配合使用。四、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员
19、工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估
20、标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。第四章 宏观环境分析建设高质高效、持续发展的经济发展强市。经济保持平稳较快增长，产业结构优化升级，实体经济不断壮大，质量效益明显提高。创新驱动成为经济社会发展的主要动力，科技创新能力明显增强。区域协同发展取得明显成效，开放型经济
21、达到新水平。产业强市成效显著，项目建设鳞次栉比，传统产业优化升级，新兴产业蓬勃兴起，现代农业和服务业迅猛发展、蒸蒸日上，市域综合经济实力和影响力迈上新台阶。建设生态良好、环境优美的秀美生态城市。城镇化进程进一步加快，中心城区综合服务功能大幅提升，中小城市和特色小城镇格局基本形成，城镇化率达到60%以上。生态文明建设加快推进，具备条件的农村基本建成美丽乡村。节约型社会、循环经济深入发展，主要污染物减排如期实现省下达目标任务，森林覆盖率大幅提升，环境质量明显改善，经济、人口与资源环境相协调的发展格局初步形成。第五章 行业背景分析2021年6月，“2021世界半导体大会创新峰会”在南京国际博览中心举
22、行。中国半导体行业协会发布了中国半导体功率器件十强企业如下。安世半导体(中国)排名第一，华润微电子第二。其中，安世半导体已被闻泰集团收购。从产量竞争格局来看，2020年士兰微在功率半导体企业中产量占比最多，为38.91%，份额较2019年有所上升;其次是闻泰科技，为10.97%，份额较2019年有所下降。可以看到，国产企业士兰微和闻泰科技(安世半导体体)在产量上已经占据了较大的份额，而国外企业英飞凌的产量份额有所下降。从产值竞争格局来看，2020年英飞凌在功率半导体企业中产值占比最多，为35.93%，份额较2019年有所上升;其次是闻泰科技，为21.57%，份额较2019年有所下降。因此，国产
23、企业在产值方面的份额占比仍旧不足，国外企业英飞凌就占据了超三分之一的产值市场。同时也说明，英飞凌的功率器件产品主要占据高端化市场，溢价明显。相对于发达国家，中国的功率半导体行业发展起步相对较晚，技术实力、产品稳定性与行内主要企业相比，仍然存在较大的差距，不能很好的满足行业下游的市场需求。总体而言，目前中国功率半导体器件行业市场规模发展较快，但总量仍不能满足需求，特别是中高档产品仍一定程度依赖进口。尽管中国已经成为全球功率半导体产业的重要市场，但中国功率半导体器件的设计、制造能力还有待提高，特别是在新型材料半导体器件领域，与国外领先企业仍存在较大差距。以IGBT为例，由于IGBT核心技术掌握在发
24、达国家手中，例如设计制造、模块封装、失效分析、测试等。目前，英飞凌三菱ABB在1700V以上电压等级占绝对优势，在大功率沟槽技术方面，英飞凌与三菱公司领先，3300V以上电压的IGBT基本由国外垄断。目前，中国大部分的功率半导体以进口为主，英飞凌在中国功率器件市场中排名第一，其次还有安森美、三菱电机等领先厂商。国外以安森美和英飞凌两家领先企业为例，国内则以安世半导体、士兰微和杨杰科技三家领先企业为例，产量及产值对比如下，可以看到，2020年，英飞凌的产量是安世半导体的约三倍，产值约七倍。2020年，士兰微的产量超过了英飞凌，但是在产值上，仅为英飞凌的1/20，说明士兰微的产品高端化程度不及英飞
25、凌，总体来看，国内外领先企业差距仍旧较大。2018-2020年，安世半导体、华润微电子、士兰微和扬杰科技这四家企业的功率器件产值全球份额总体呈现下降趋势，主要是由于安世半导体的产值份额下降较大，2020年合计份额达到5.29%。因此，总体来看，在产量上我国功率器件发展态势良好，但是仍需加强技术研发，从而提升产值。近年来，国内功率器件厂商也在不断增强产品的国际竞争力。随着智能化时代的到来，例如新能源汽车实现自动驾驶和联网化，需要更长的续航能力的和高效的电池管理，对于功率半导体将提出更高的要求。而新一代半导体材料，例如碳化硅和氨化镓，在电场强度、热导率禁带宽度饱和迁移速度方面有着优异表现，已经成为
26、国内功率半导体厂商的重点研发方向。2019年。闻泰科技成功控股IDM功率器件领先厂商安世半导体，2019年11月安世发布首款GaNFET产品，正式进军GaN领域，2020年6月，安世推出新一代650VGaN产品，新产品芯片尺寸可缩小约24%，具有高的栅级阀值电压和低反向导通电压，满足车规级要求;三安光电6寸氮化镓外延片产线已经建成，填补了国内的空白。然而，要提高我国功率器件企业的国际竞争力，不光要在产量上实现大规模量产，从而满足我国对功率器件产品的需求，更要进一步加强核心技术，在高端产品研发层面不断突破，提升产品的价值，从而摆脱我国功率器件高端产品的进口依赖，使得我国功率器件产品达到真正自给自足。