《企业内员工职业生涯规划.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业内员工职业生涯规划.doc（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、浅谈企业内员工职业生涯规划2009-07-02 10:36来源: 作者： 网友评论0条 浏览次数1311 作者：谢颖一、职业生涯规划概念与意义（一）职业生涯规划的含义职业即分布于社会中并为社会所认可的各种工作领域，它是社会分工的产物和表现。就社会个体成员而言，职业是与连续性的可获得报偿的工作相联系的活动。通俗地说，就是一个人以什么为业。职业生涯是一个人在其一生中的从业活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。其本质是企业价值基础上员工个人价值的实现。职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进
2、行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划是从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施”这样一个动态的、持续不断的探索过程。在这一过程中，结合早期获得的经验和所受的教育，体会慢慢地形成与职业有关的自我概念，包括三个基本成分：自我知觉到的才能与能力（基于成败）；自我知觉到的动机与需要（基于经验）；自我知觉到的态度与价值观（基于个人价值观与工作场合价值观之间的碰撞）。随着工作经验的增加，以及对自身了解的深入，一个占主导地位的职业自我概念就会逐渐凸显出来，它就是“个体在选择职业时，无论如何都不会放弃的至关重
3、要的东西或价值观”。（二）职业生涯规划的目的和意义员工进入企业后的发展是不定向的，他们犹如一叶在大海上航行的小舟，有可能最终会驶入成功的港湾，但也有可能迷航甚至触礁。其实他们最需要的是企业能给他们一盏指路的明灯，让他们看到目的地和一条清晰的航线，并不时有航标为其导航，最终能够成功地驶入港湾。职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。其意义在于：1.有利于提高人才培养的针对性开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合
4、理配置，帮助人才尽快成长。2.有利于提高员工自我定位的准确性增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。3.有利于增强企业发展的可持续性企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。4有助于企业留住人才员工们普遍对于自己未来发展趋向和潜力的关注将会超过对目前薪酬的关注程度，一批有能力、有志气的员工将会留下来，与企业共同完成双方的目标。二、企业内
5、员工职业生涯规划现状分析（一）企业是否需要进行员工职业生涯规划我公司创建于1931年，是目前远东地区和国内规模最大的生产梳理器材专业化企业。作为一个具有七十多年历史的国有老企业，其所取得的辉煌成就是有目共睹的，然而一个公司的发展前景，除了创造新的利润增长点，增加业绩外，还必须依据坚实的人才梯队后备力量。目前，我公司在册人数220人，近两年人员离职率相当高，分析他们离职的原因，很多人认为自己在公司内发展空间太小，自身能力得不到发挥，对公司发展前景也不乐观。分析：我公司内虽然也开展员工职业生涯规划，但涉及的范围太小，受益的范围不广，甚至有大部分的青年还不知道企业内部的这一举动。大部分企业已经认识到
6、员工职业生涯规划的重要性，并且敏锐的察觉到国内企业正在悄然兴起的员工职业生涯规划热潮，所以在本企业进行了实践，然而结果常常是事与愿违。其症结就在于虽然说员工职业生涯规划是一幅良方，或者说是一批砖瓦，但却不适用于本企业。员工职业生涯发展有赖于整个企业发展环境。一个业绩下滑、不断减员的企业，谈规划员工职业生涯更是主次不分了。比如说对于规模小的企业而言，缺乏足够的纵横向职位空间，进行员工职业生涯规划实为行无米之炊，如何不败？所以一个企业在进行员工职业生涯规划之前，一定要首先明确一个问题：我们进行员工职业生涯规划，是在随大流，从大势呢，还是真正在为企业添砖加瓦？（二）员工对企业开展职业生涯规划的认识针
7、对职业生涯规划的重要性，本公司人事部门曾在太平洋集团下属的各大企业中进行调研。其中人事部门填写“人力资源部调查问卷”；员工填写“集团员工职业生涯规划状况调查问卷”（共回收70份），希望能通过调研反映集团下属企业在职业生涯规划方面存在哪些问题，从而找到更为有利的解决方法。根据“人力资源部调查问卷”显示：集团下属的各大企业都曾经开展或者正打算开创面向员工的职业生涯规划系统，并相应的配备了人力资源部门人员参与此方面的工作。主要针对新进大学生，以及工作3-5年的员工进行指导。其中多数企业采用了：员工自我评价手段、公司潜力评估、内部劳动力市场交流、个人咨询或职业讨论、工作匹配、职业生涯规划等方式。根据“
8、集团员工职业生涯规划状况调查问卷”（共收回70份）情况显示：在分析两部分问卷所反映的情况后，我们可发现多个方面的不契合，在此例举最突出、最重要的两方面问题加以讨论。（1）缺乏交流：企业给员工提供了职业生涯规划，但有23%的员工认为职业生涯规划对工作没有帮助，有33%的员工认为职业生涯规划对人生观、世界观、价值观的形成没有帮助。问卷调查显示：大部分员工都曾参与过企业组织的职业生涯规划的相关内容，也对此表现出极大的热情。那为何依然会出现这样的状况呢？原因在于企业在给员工提供职业生涯规划之前，并没有让员工对企业本身未来发展的方向、目标、潜力等加以明确，员工不能将此结合到自己的职业生涯规划中去；职业生
9、涯规划没有全面考虑到员工的实际需求和特长、爱好等，只根据企业的需求来安排员工的职业生涯规划，对员工本身的职业生涯的发展并没有太大的帮助。而在职业生涯规划活动之后，企业也没有及时地听取员工的反馈意见，正因为缺乏企业与员工之间的交流，也就不能对活动进行总结，进而提高职业生涯规划的水平。员工之间，因为没有一个可以交流的平台，获益的员工不能将自己的心得和经验教给其他的同事，而希望能提高的员工也找不到可以询问和学习的对象，造成个别突出不能共同进步，企业的水平也就不能得到全面提升。（2）赛马机制：企业觉得员工没能释放自己最大的能效，员工则觉得在企业中没有机会施展抱负，而产生该情况的原因在于企业没有采用合理
10、的赛马机制。所谓赛马机制是在企业中形成能上能下的用人机制，从而保证企业总能用到最好的人才。而机制的形成如今还面临两方面的问题：一是尊重考核。企业中确实有很多针对员工的考核机制，但是机制本身并不完善或是没有发挥考核本身的约束作用，为了考核而考核，企业和员工都没有提起应有的重视。二是按绩用人。企业在用人方面还存在很多条件的限制，并非完全根据业绩作为职位调动的标准，谁的业绩好就用谁，提拔谁，而相对业绩差的也不能说撤就撤。三、如何在企业内开展员工职业生涯规划如何使员工的职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的
11、工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，从而达到相互支持，相互帮助，共同发展的目标。（一）确认职业生涯规划当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。在员工发
12、现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。（二）企业在员工职业生涯规划中的主动地位企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。企业应当积极地协助员工，与其
13、共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。针对本企业在员工职业生涯规划中企业与员工、员工与员工之间缺乏交流的问题，我们希望通过清晰表述员工整体回报中职业发展的部分，从而强调员工在组织内长期留任的价值。本企业通
14、过运用以下四种方法，达到加强交流的目的。1、工作研讨会。企业给所有员工提供正式的系列工作研讨会。具体做法是：在研讨会的前两周，给与会者发出确认资格的信函和一些在研讨会召开以前必须完成的工作（技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表）。在研讨会上每个人要进行自我评估以明确白己的价值观、技能、职业动机和兴趣，从而确定特定的职业目标，最后制定与公司发展战略需要相符合的员工职业生涯计划。研讨会一年举行一次，这样有利于员工之间互相交流一年的工作成果和心得，使得他人在制定职业生涯规划规划时得到借鉴；同样企业也明确了员工在职业生涯规划方面还有哪些需求，企业又能为员工做些什么。(2)一对一辅导。这种
15、辅导有助于增强企业和员工之间双向选择的机制，一般由人力资源部门或部门经理负责。在工作研讨会的基础上，人力资源部人员对员工的职业生涯规划的进行个别辅导：首先让员工明确企业未来发展的方向，了解该员工本身属于什么类型的人才，根据类型引导其到合适的工作岗位。(3)工作机会的信息传递。通过职业空缺公告、电子公台、出版物等形式提供专门信息让员工了解目前的职业空缺情况及争取该职业的申请手续。企业要明确岗位需要的条件。例如，该岗位需要考查业绩，业绩达到什么标准，才有资格竞聘该岗位。这样员工就清楚的知道自己要做哪些努力，既有动力，又有压力。员工就会把自己的发展与企业的发展紧密联系在一起。(4)完善培训体制。企业
16、要建立完善的职业培训体系。包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训和职业生涯规划相关的培训。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，企业也会从员工的进步中获得更快速的发展。首先要形成赛马机制。其依赖的是一个公正、公平、公开的竞争环境。每一个员工对于赛马机制而言都是平等，只有工作能力的优劣才是衡量一个员工是否担任重要职务的标准，不为学历、不为资历、不为关系。员工在这样的竞争环境之下，才可以没有后顾之忧地尽情发挥自己的能力、展示自己，为赛马机制的形成建筑基础。其次，要形成能上能下的用人机制，构筑两个方向的竞争。在纵向，即部门条线上存在竞争。今天
17、业绩不行，就请你挪位子；明天业绩娇人，再扶你上位子。在横向，即员工之间同样存在职位、岗位的竞争。今天不努力工作，就请你明天努力找工作。在企业员工中形成一种良性竞争机制，形成所谓的赛马机制，保证企业总能用到最好的人才，而员工能在自己的努力下得到最大的回报。再次，要完善考核制度。由于业绩是考核员工的重要标准，对业绩的考核制度就显得尤为重要。考核制度的建立要为赛马机制的形成服务，有针对部门和员工的不同考核标准。同样要尊重考核的结果，在调动员工职位时作为重要的参考依据。考核制度的存在，使员工在工作时有了约束，因而工作表现也会有所提升。（三）本企业员工职业生涯规划思路为了满足企业对各类人才的需要，同时使
18、广大员工明确自身的努力方向，坚定对企业发展和自身成长的信心，本公司人力资源部在公司党政领导的大力支持下开展员工职业生涯导航活动。通过三年来的实践证明，此项活动受到了广大员工的欢迎，得到了公司有关部门的大力支持，取得了一定的效果。在吸取兄弟单位的工作经验的同时，我公司也设计了一套适合一般国营企业的职业生涯导航的方案。具体实施方案如下：结合导航活动的创意设计，我公司的员工职业生涯导航于2004年底开始初步实施。我公司开展职业生涯导航的对象主要是进企业三年以内具有大中专学历、从事生产一线、技术管理以及一般管理岗位工作的青年员工。根据公司的发展规划，做大、做精、做强企业，打造“远东第一、世界一流”的企
19、业。为此，首先必须承接更多的生产任务，这就势必要求增强技术骨干和管理骨干的队伍力量，具体的说就是要有更多的项目工程师和具有相应资质的项目经理。正是根据企业的这一需要，遵循人力资源部从技术管理人员中选拔项目经理的思路，开展了此次职业生涯导航活动。当然，针对不同岗位人才的需要，我们也设计了相应的员工职业生涯规划。1、第一阶段是基础阶段。这一阶段的主要目的就是让刚进我们公司工作的员工对我们公司有一个整体的了解，熟悉行业的特征，有针对性的进行上岗的培训。（1）基础培训基础培训是非常重要的一环，它决定了新员工对企业的第一印象。因此，对这次新进单位的大中专生我们请公司有关部门的领导给他们上了企业历史、特点
20、、安全知识、员工规范、职业道德等等的讲座，以便他们尽快了解本行业，适应角色的转变。（2）师傅带教和导师带徒生产一线中的各个工种是实践性非常强的工作，没有经验只有理论是万万不行的。新员工到了自己的岗位以后很容易被复杂品种搞得不知所措，针对这种情况，我们实行了师傅带教和导师带徒这一制度。对于我们公司来说，师傅带教和导师带徒制历来是有的，正因为我们在以往的实施过程中，看到了这一制度的好处，所以我们在对员工的职业生涯导航中要继续发扬这一制度。在这次世妇代缴和导师带徒制实施中，我们还增加了一定的约束机制，签订了“师徒”协议，进一步明确了师徒之间的责任义务，并每个月给予师傅和导师一定的物质奖励，使师傅和导
21、师真正起到作用，对于“徒弟”我们也定期进行考核、检查。（3）积极引导，树立信念企业在第一阶段的作用，主要是引导新员工逐步树立起对行业的热爱、公司的热爱，确定主人翁的精神。及时了解员工的思想状况，做到上通下达，解决思想顾虑。在这一过程中，可能会遇到一些具体问题，如岗位不适应等等，企业这个时候应主动、及时与其本人沟通，在与本人协商的情况下进行适当调整。2、第二阶段是巩固阶段。经过第一阶段一年左右工作锻炼能够粗略看出一个人的工作能力和发展潜力。第二阶段要在提高专业水平的同时，创造一些能够更多的、多方法表现个人能力的机会，使公司对每一位员工有更全面的了解，从而进一步确定今后的大致发展方向，这一段时间大
22、概要花二至三年。这一阶段我们现在主要是针对进单位二到三年的员工。（1）提供独挡一面的舞台经过一年左右的导师带教后，我们要提供员工独立开展工作的岗位，人力资源部与相关部门每年定期开展针对本阶段的岗位培训。通过培训，进一步增加员工的专业知识，提高专业素质，让员工在本职岗位上发挥更多的才华。这样的岗位培训，我们现在每年都在实施。（2）提供多方位展示才华的机会除了专业能力之外，每个人往往需要其他一些辅助能力，如：口头表达能力、计算机、英语的应用能力、心理素质、工作总结能力等等，因此这一阶段要注重对员工各种能力的培训和发掘。我们坚持举办各种形式的座谈会、培训班，让领导与公司员工有直接面对面的沟通的机会，
23、通过以上的一系列活动，让员工有更多展示才华的机会。（3）隐性人才的推荐和培养经过这一段时间的摸爬滚打，对每一个青年员工的情况已基本掌握。所以在人才的推荐和培养上人力资源部定期与公司领导沟通，向领导提供青年员工的最新信息及思想动态，为青年员工提供舞台，让公司了解一线员工。3、第三阶段，成才阶段。所谓成才，就是能够在企业中关键岗位上胜任，并且具有相当的发展空间，他们有的将来可能是公司领导，有的可能是专业权威，有的也可能是线条骨干。这个时候确定发展方向一定要考虑企业需求个人意向的结合，同时对于政治积极要求上进的青年适时推荐。对重点培养的对象考虑在不同的岗位上轮岗，树立先进典型，成为员工的学习榜样。（
24、1）多岗锻炼在企业较高层的岗位上，对于人的要求是多方位的。因此对于一些积极要求上进的重点培养对象，应该提供不同的岗位加以锻炼，使他能够积累更丰富的经验，更有利于个人的快速成长。（2）职业生涯规划要有结果对于已经在不同岗位见习、挂职的员工，通过两年左右的实践锻炼，他们已经逐步适应了转岗的工作。对于他们当中的出色者，有的已经担任了项目工程师。通过对他们其中一部分人性格及综合能力的进行进一步了解，经公司人力资源部、各基层党政协商，可以让他们上升到项目经理助理岗位，让他们进一步全面熟悉项目综合管理工作，同时让他们参加业务培训，使他们取得项目经理上岗证书，为他们担任项目经理打下基础。对另一部分人，可以让
25、他们继续从事技术管理工作，可以向基层技术负责人方向发展。现代人力资源管理的一个重要理念就是企业不仅要最大限度地调动员工的积极性，提高人力资源利用效益，而且应该为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种理念得到强化的一个信号就是，企业组织越来越多地注重员工职业生涯规划，借以指导员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。要发挥其作用，并不在于职业生涯规划的内容有多完善，而在于员工能否真正将职业生涯规划的内容付诸于工作实践中，企业能否提升职业生涯规划在人力资源管理中的地位。相信企业为员工提供这么多的职业生涯规划指导，员工必将更好地服务于企业，为实现企业的经营目标而努力工作。员工的技能有了提升和进步，企业也能在员工的努力下高速发展，最终实现企业与员工的双赢。