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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。电梯公司维保绩效考核策划方案篇一：电梯公司维保绩效考核方案 维 保 人 员 绩 效 考 核 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯维修保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯维修保养工作质量
2、考核标准进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯维修保养工作质量考核标准进行： 一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资； 80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资； 70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工
3、资；员工平均分数70分（含）以上80分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50。 连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域
4、技术主管立即给予辞退解聘。 2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要承担100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；如果当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的
5、25；出现两次扣除50；三次降职。 有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域
6、扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副
7、经理）扣除当月绩效工资30。 7、如果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要承担相应的法律责任 ；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。 五、绩效考核申诉渠道及办法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。 附；电梯维修保养
8、工作质量考核标准 电梯维修保养工作质量考核标准 小区名称：受检电梯编号： 篇二：电梯公司维保绩效考核方案 维 保 人 员 绩 效 考 核 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯维修保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯维修保养工作质量考核标准进行检查后进行综合评定，并记
9、录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯维修保养工作质量考核标准进行： 一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100的月绩工资； 80分（含）以上95分以下，发90的月绩效工资；70分（含）以上80分以下，发70的月绩效工资； 70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80
10、分以下，发75的当月绩效工资；员工平均分数60(含)以上70分以下，发50的当月绩效工资；60分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50。 连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资； 连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。 三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80；区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。 2、外部
11、年检合格情况考核：电梯年检时能否所有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100，而且组长和责任人需要承担100的复检费和接待费。 电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50 3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50；如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100；如果当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25；出现两次扣除50；三次降职。
12、有效的投诉是指：涉及维保人员的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。 4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下，经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀，可对区域主管奖励300.00元；如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10；连续三次以上的扣除当月绩效工资的50，同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20。其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后，可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员30
13、0元至500元。 5、工作表现：1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；2服从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；3自己主动加班加点做好本职工作，不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准； 6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100，公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30。 7、如
14、果责任区电梯发生重大设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100的绩效工资，还要承担相应的法律责任 ；区域主管撤职；主管技术领导扣除当月100的绩效工资。 8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责任外，可予以辞退。 9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。 五、绩效考核申诉渠道及办法 区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述，分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。 附；电梯维修保养工作质量考核标准 电梯维修保养工作质
15、量考核标准 小区名称：受检电梯编号： 篇三：电梯公司维保绩效考核 *电梯有限公司绩效考核手册2020 年 6 月总1.1 绩效考核意义则1.1.1绩效考核是在一定期间内科学、 动态地衡量员工工作状况和效果 的考核方式， 通过制定有效、 客观的考核标准， 对员工进行评定， 以进一步激发员工的积极性和创造性， 提高员工工作效率和基本 素质；1.1.2绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况， 通过对下级在 考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工 的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激 励手段。1.2绩效考核目的1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4 1
16、.2.51.3了解员工对组织的业绩贡献； 为员工的薪酬决策提供依据； 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 了解员工和部门对培训工作的需要； 为质检部规划提供基础信息。绩效考核原则1.3.1 1.3.2公开的原则：考核过程公开化、制度化； 客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜 想；1.3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同 时听取被考核人对考核结果的意见， 对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；1.4 绩效考核周期1.4.1 1.4.2 1.4.3公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核； 季度考核部门部长一年进行四次；年度考核全员一年进
17、行一次， 一季度考核时间为 4 月 110 日，第二季度为 7 月 110 日，第 三季度为 10 月 817 日，第四季度为次年 1 月 616 日；年度 考核考核时间是次年 1 月 6 日1 月 30 日。1.5考核委员会1.5.1 ? ?考核委员会职能 组织、实施、监督年度绩效考核工作； 委员会成员负责按时完成成员之间和对直接下属的绩效考核， 指 导并监督本部门绩效考核工作的开展；?负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾， 从 而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作， 最终提高员工工作 业绩；?负责处理绩效考核过程中员工申诉工作， 以确保绩效考核工作公 正公开地开展。1.5
18、.2成员 主任考核与薪酬委员会成员（表 1）主要职责 主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程， 处理考核中出现的突发事件 副主任负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人 对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行 负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考 核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展任职人员 公司董事长副主任质检部部长成员 备注公司经理，各部门部长质检部作为办事机构，负责收集整理考核委员会和各部门考核结果并统一备案。1.6考核结果1.6.1考核结果分 A（出色） 、B（优良） 、C（常态） 、D（需改进） 、E （较差） 、F（差） 、G（极差）七个等级，按现有全体员
19、工总人 数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；1.6.2被考核员工如月度考核评分在 E（含）以下，均须由本部门负责 人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写 员工绩效改进计划表 ，以此形式帮助被考核员工在后期的工 作中改进工作方法、提高工作效率、质量；1.6.3连续二个月考核为 E 类（较差）者、在年度中累计五次出现 D 类（需改进）以下者（含 D 类） ，将予以调岗、降级、淘汰（解 聘或劝退）等方式处理；1.6.4公司每月评出 A 类（出色） 、B 类（优良）级别的优秀员工各壹 名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出 A 类（出色） 、B 类（优良）各壹名，由
20、公司予以绩效奖励。总监、 副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结 果等级分布表” （见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。附表一：绩效考核结果等级分布表等级 A-出色 B-优良 C-常态考核 得分120 分以上 110-119 分情况说明 工作完成出色，成绩显著职务等级划分 高层 中层 普通 无 +40% +20% 0积极主动地完成各项工作，并取得较好的 无 成效 履行工作职责，完成本职工作，表现不突 无 出90-109 分D-需改进 E-较差 F-差 G-极差80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下基本能完成工作任务，但需改进或提升工 无 作方法或工作效率
21、 完成工作任务、整体表现均较差 完成工作任务、整体表现均差 无 无-20% -40% -60% -100%不能完成本职工作、效率低、工作表现极 无 差1.7考核面谈1.7.1考核面谈是指考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进 行的双向沟通。员工考核的目的在于上级对下属的工作进行监 督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核 结束后，由部门负责人或人事行政部经理根据情况有选择的与 当月考核不合格或工作业绩不佳者进行考核面谈，加强双向沟 通。通过考核面谈达到以下目的：1.7.2 1.7.3 1.7.4让被考核者了解自身工作的优、缺点； 考核者与被考核者对下一阶段工作的期望达成一致意见； 讨论制定考核者与被考核者双方都能接受的书面绩效改进意见 和培训计划。1.8绩效考核反馈与申诉1.7.1在季度或年度绩效考核过程中， 员工如认为受不公平对待或对考 核结果感到不满意， 有权在考核期间或得知考核结果 3 天内直接 向质检部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理1.7.2考核者应向被考核者反馈考核结果。 如果被考核者不同意考核结 果，应先行沟通，也可按规定进行逐级申述。8