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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。岗位职责公司考核制度精选篇一：公司考核管理制度 湖南双马电气有限公司考核管理制度 第一章 总 则 第一条 为进一步完善考核评价体系，有效构建公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制订本考核制度。 第二条 本考核制度遵循的基本原则是： 1公开、公正、公平、全面客观的原则； 2合理分类、量化考核的原则； 3有效激励、严格约束的原则； 4责权利统一、对等的原则。 第三条 本考核制度适用于公司经营层副总经理、各经营职能管理部门及其人员、各生产单位及其人员。不适用于公司总经理及董事会、监事会、董事长办公室、监
2、督审计室等机构及其人员。 第二章考核组织机构及主要职责 第四条 为加强考核工作的组织领导，公司成立考核领导小组，其人员构成为： 组 长：公司总经理 成 员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任 考核领导小组主要职责： 1负责审定公司及各部门考核管理制度； 2负责审定公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系 1 （考核内容）； 3负责考核结果的审定、批准； 4负责协调处理考核管理制度实施中出现的重大问题。 公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公室设在总经办，其成员构成为： 办公室主任：总经办主任 成员单位： 总经办 人力资源部 生产管理办质量部 营销部财务部综合部技术部 考核办
3、公室的主要职责： 1负责拟订公司考核管理制度； 2负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人的考核指标体系（考核内容）； 3负责督促、指导各部门开展考核工作，按月汇总、审核各部门及员工的考核得分结果并负责上报； 4负责处理部门、员工的考核申诉； 5对考核工作进行分析，提出建议与意见； 6负责办理考核领导小组交办的其他工作。 第三章 考核的方式、内容及程序 第五条 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现对员工直接进行经济奖罚的考核方
4、式。 第六条 对公司计件（时）生产工人（生产班组长除外。以下同）、食堂工作人员及辅助工等人员的考核，统一实行专项考核；对生产2 班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考核；对公司其余人员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同时，另行给予专项考核。 第七条 专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公司原有相关规定执行。 第八条 百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员工个人考核内容和特别指标考核内容三部分。其中： 部门考核内容由各部门职责要求、公司经营目标及工作要求等内容经量化后确定
5、。 员工个人考核内容中，公司副总经理的个人考核内容按其岗位职责要求及公司董事长、总经理提出的工作要求量化确定；公司中层管理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核内容重点为其配合公司主管副总经理开展工作的情况。 公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的具体考核内容（考核指标）及评分标准统一由公司下达（详见“公司各部门考核指标、分值一览表”、“公司副总经理考核指标、分值一览表”、“公司中层管理人员考核指标、分值一览表”）。 特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、二部部长承担的“生产系数”指标单独进行特别考核。公司要求该项考核指标（含公司生产系数、生产一部生产系数和生产二部生产系数）的完成率为10
6、0%，每低一个百分点则相应扣减责任人当月的特别指标考核（百分制考核）得分2分。 公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员工的基本规范要求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的基本规范要求的量化 3 指标分值（即通用指标分值）占考核指标总分值的25%，其余量化指标分值占考核指标总分值的75%。具体考核内容（考核指标）及评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用指标内容后制订、并经公司审定后下达（详见各部门考核管理制度）； 第九条 对公司各部门进行的百分制考核，由公司考核办公室各成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核评分，由考核办公室审核、
7、汇总； 对公司副总经理进行的百分制考核，由公司总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总； 对公司中层管理人员进行的百分制考核，分别由主管副总经理依据本考核制度进行考核评分，由考核办公室汇总； 对公司中层以下员工进行的百分制考核，由员工所在部门依据本部门考核管理制度进行考核评分。 对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分 第十条 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办法为： 公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其分管部门平均考核得分的30%之和确定；公司其他副总经理的考核得分按其个人考核得分的30%
8、与其分管部门平均考核得分的70%之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按其特别指标考核得分的40%、个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的30%之和确定；公司其他中层管理人员的考核得分按其个人考核得分的30%与其主管部门考核得分的70%之和确定；公司中层以下人员的考核得分按其个人实际得分计。具体计算公式为： 公司生产副总考核得分=特别指标考核得分40%+分管部门平4 均考核得分30%+个人考核得分30% 公司其他副总经理考核得分=分管部门平均考核得分70%+个人考核得分30% 生产一（二）部部长考核得分=特别指标考核得分40%+生产一 （二）部考核得分30%+个人考核得分30% 公司其他中
9、层管理人员考核得分=主管部门考核得分70%+个人考核得分30% 公司中层以下人员考核得分=个人考核得分 注： 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副总及生产一（二）部部长的特别要求，若当月公司或生产一（二）部生产系数完成率低于80%（含80%），则生产副总或生产一（二）部部长当月百分制考核得分按0分计 第十一条 本考核的操作程序为 1、考核办公室及生产一部、生产二部、综合部等部门对计件（时）生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助工及百分制考核不足以准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行专项考核，并直接开具奖（罚）通知单，经公司监督审计室审核批准后于次月8日前汇总送被考核个人及人力资源部。
10、 2、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本部门员工【计件（时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部门负责人等人员除外】按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。 3、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按月对其分管的各部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评分结果，以报表的形式于次月8日前报公司考核办公室。 5篇二：2020年公司考核管理办法(定稿) *能源投资有限公司2020年度考核办法 为了规范和完善公司考核管理体系，使内部考核工作进一步程序化、制度化、规范化，充分发挥公司各项激励政策的作用，调动职工积极性，不断提高经济效益，实现公司确定的生产建设等各项
11、工作目标，特制定本考核管理办法。 第一条 适用范围 本办法适用于公司各二级单位和各职能部门，公司副总工程师级别的人员。 第二条 考核内容 各单位主要生产经营指标、建设目标、各职能部门工作履职情况、公司确定的重点工作。 第三条考核依据 1.公司下达的年度生产经营目标，月度生产经营计划，及公司与二级单位签订的经营责任书。 2.根据公司*号文。 3.公司领导确定的关于近期十项重点工作计划安排的意见。 4.公司相关文件和管理制度。 第四条考核组织体系及专业分工： 为了规范和完善考核管理工作，公司建立考核专业会议和公司考核办公会的两级考核体系。经营管理部负责公司考核的日常管理、综合协调和组织召开考核专业
12、会议等工作，考核专业会议采用会议会审方式进行。考核会审的业务分工： 1.办公室：负责会审各单位、部门贯彻落实公司文件及完成公司领导交办任务的完成情况。2.财务部：负责会审利润、收入、成本（费用）、流动资产等指标的完成情况。 3.生产技术部：负责会审各生产矿井掘进施工质量、进尺和形象进度的完成情况以及生产过程发生的重大问题。 4.建设管理部：负责会审公司各项重点建设工程的完成情况。 5.安全监察部：负责会审各单位安全指标和安全质量标准化的完成情况。 6.销售部：负责会审生产矿井产量、商品煤质量指标和精煤回收率的完成情况。 第五条考核形式与实施范围： 在全公司范围内实行以利润、产量、成本、安全、单
13、耗为核心的经营目标管理，收入与业绩挂钩的经营管理责任制和考核制。考核采用百分制，权重依据考核指标的重要程度而定，得分按120分封顶、60分保底。按月度、季度和年度分别考核。 2020年考核内容及分项考核指标权重： （一）生产矿井：以*号文明确的考核指标、考核办法和奖惩标准为依据，结合公司总体工作要求各项指标权重设定为： 产量：20%； 进尺15%，其中：形象进度5%、总进尺5%、施工质量5%； 安全：30%； 生产成本：10%； 煤质：10%； 稳定工作：5%； 公司安排的重点工作：10% （二）技改矿井：以*号文明确的考核指标、考核办法和奖惩标准为依据，结合公司总体工作要求各项指标权重设定为
14、： 安全：30%；投资：5%； 开工报告批复:10%； 开工前准备工作：15%； 总进尺：20%； 工程质量：5%； 稳定工作：5%； 公司安排的重点工作：10% （三）机关职能部门以服务为中心，实行重点工作和与下属单位经营成果挂钩相结合的考核办法。生产管理部门与生产矿井挂钩考核，基建管理部门与技改矿井挂钩考核，其他部门与所有二级单位挂钩考核。 重点工作以部门岗位责任制和公司专项会议、文件确定的内容为依据，每一项重点工作未完成，否决部门负责人、相关责任人月度工资的10%。 （四）2020年月度考核按公司下达的生产计划为考核依据，年度考核以*号文为依据。技改矿井工程煤产量依据公司总体安排进行专项
15、考核兑现。 第六条考核程序 1.二级单位：每月自报“经营指标完成情况表”，（一律用A4纸张），经单位负责人审核并加盖公章后于次月5日前报公司经营管理部。 2.公司经营管理部根据各二级单位报送的指标完成情况及相关政策的执行情况，对照公司文件进行考核，于每月的日前完成公司考核汇总表，组织召开考核专业会议会审，形成初步的考核建议，提交公司考核办公会审核。 4.公司于每月1日前召开考核办公会，对考核建议进行审定，由公司经营管理部根据公司考核办公会审定的考核结果向各单位各部门发放考核通报。5.人力资源部根据考核通报审核发放工资。 6.二级单位（部门）根据考核通报和本办法有关规定考核发放工资。 第七条考核
16、结果与工资挂钩的规定： 1、二级单位： 实得工资=应得工资基数本单位考核得分率 本单位（部门）考核得分率=本单位（部门）考核实得分 100 2、机关职能部门： (1)生产管理部门实得工资=应得工资基数（生产矿井平均 得分率+本部门考核得分率）/2 （2）建设管理部门实得工资=应得工资基数(技改矿井平均 得分率+本部门考核得分率)/2 （3）其他管理部门实得工资=应得工资基数(二级单位平均 得分率+本部门考核得分率)/2 第八条考核工作要求 1、全面推行以“细化指标分解，量化标准考核，刚化奖罚兑现”为核心的动态“三化”考核工作。各单位部门要结合本单位部门实际，将公司下达的各项安全生产经营指标全面
17、分解落实，做到横向到边，纵向到底，责任到岗，考核到班组、个人 2、各单位要根据华*号文确定的后五个月的奋斗目标，对照八、九两个月实际完成情况，把剩余工作任务在后三个月进行细化分解到每一个月，并制定切实可行的保障措施，确保后五个月奋斗目标和全年工作的完成。 、公司从十月开始对各单位各部门严格进行月度考核和奖惩兑现，年底还要对后五个月奋斗指标和全年工作进行集中考核，并严格按公司有关文件的规定进行奖罚兑现。 第九条考核纪律 1.考核工作必须公开、公平、公正地进行。 2.严格按照规定的程序进行，严禁暗箱操作。 3.严禁弄虚作假，虚报、瞒报、漏报。 4.严禁未经考核，兑现任何考核政策。 第十条其他事项
18、1、各单位要指派专人负责本单位考核的领导和与公司经营管理部考核工作对接。 2、各相关职能管理部门要指派专人负责考核会审工作，按时参加专业考核会议，严格按照公司文件和相关规定进行会审，并确保考核结果的真实性。 3、考核中发现弄虚作假的单位和个人，扣罚单位领导班子和相关责任人当月工资的10%。 3、本暂行办法自2020年10月1日起执行，如与其他文件不一致，依本办法执行。篇三：公司员工绩效考核管理制度及办法 员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以
19、考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是
20、为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩
21、效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权
22、限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总
23、经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图： 考
24、核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 能力考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分能力分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他
25、人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 8595分 7084分 5069分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：12