2022年绩效考核工作计划.doc

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1、此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。工作计划绩效考核工作计划篇一：绩效考核工作思路(2020年11月-2020年2月) 近期绩效管理工作计划（草案） 为使公司绩效管理工作更有效、扎实的开展，充分发挥绩效管理工作的作用，结合实际情况，拟定近期绩管理工作计划，内容如下： 一、制定计划的依据和背景： （一）依据：本人11月2日入职以来，查阅了公司员工以往的考核表和工作计划表，学习和掌握了公司相关考核制度，并于11月13日、11月16-17日，对公司财务部、审计部、总工办等9个部门的中层领导及部分员工，以及分（子）公司综合部主任进行绩效工作访谈，初步掌握公

2、司绩效管理工作的现状，从中发现了一些问题。根据本人掌握的信息，制定近期绩效工作计划。 （二）背景：公司考核工作已实施多年，形成固定的模式。员工已基本适应目前的考核方式，近期内不宜对绩效考核体系做重大调整，可以针对目前绩效考核中存在的问题进行微调。 二、计划的具体内容： （一）继续深入绩效工作访谈 1、目标：11月份进行的绩效工作访谈不包括公司高管，本次访谈计划对公司部分高管进行访谈，继续深入对公司绩效考核工作现状的了解。同时征求他们对公司绩效管理工作的意见。 2、实施方案： （1）提炼好访谈提纲，制定访谈方案，报部门领导审批。 （2）访谈对象：工程总监、财务副总监、投资副总监、营销总监助理（人

3、员可适当调整）。 （3）形成访谈报告，针对报告中提出的问题进行整改。 （4）计划实施时间：2020年12月6、7日完成。 （二）严格执行当前绩效考核制度，认真、细致地完成绩效考核工作 1、针对工作计划表填写不规范等问题，制定工作计划表填写说明。 （1）目标：作为员工填写工作计划表的参考性文件。（2）做法：明确员工月度工作计划表中工作事项、预期结果描述、预期完成起止日期、效果评估的填写要求，其中： “工作事项”的填写必须依据员工岗位职责、部门月度工作计划表。岗位职责是员工开展日常工作的依据，部门负责人根据部门月度工作计划表将部门工作任务进行分解和分配。如此制定工作事项，有利于个人工作目标和部门目

4、标的实现，促进员工突破挑战性工作。描述必须清晰、简明。 “预期效果的描述”。即员工对制定的“工作事项”如何完成、完成到什么程度的描述。 预期完成的起止日期。即完成工作事项所需时间。要求填写时必须明确工作事项的时效。 “效果评估”。几乎所有员工此栏没有填写。效果评估为工作事项的评分标准，要求员工与部门负责人协商填写。 （3）计划完成时间：2020年12月7日。 2、做好绩效考核结果反馈 （1）目标及依据：几乎所有考核表中“月度综述”和“综合综述”没有填写，或描述含糊。有员工先签字确认，再提交部门领导打分。有部门领导也没有反馈分数，这不利于改善员工工作绩效。要求必须指出员工不足之处和改进建议，肯定

5、员工做得好的方面。必须认真填写，重点突出。 （2）做法： 要求考核者必须在“综合评述”栏中，对被考核者的表现进行描述，指出不足之处，肯定好的发面，并针对不足之处，提改进建议。 对考核结果为不合格级别以下的人员，必须面谈反馈，深入了解原因，帮助员工改进，促进员工进步。形成面谈记录表（表格另制）报人资部备案。 推行绩效反馈面谈及季度绩效计划。要求部门负责人每季度对员工进行至少一次绩效工作面谈反馈，填写绩效反馈面谈记录表（表格另行制定），并与员工协商下季度工作总体要求及计划，填写季度绩效计划表（表格另行制定），明确季度重点工作目标和要求。 （3）计划完成时间：2020年12月8日。 3、其他要求：

6、（1）目前公司部门和分（子）公司均没有制定部门月度工作计划及评估表。按公司绩效考核制度要求，部门每月需填写部门月度工作计划及评估表，在没有修改公司考核制度前，各单位必须严格执行。 （2）员工制定工作计划时，除了参考部门月度工作计划及评估表必须与部门负责人进行充分沟通。于月初监督和提醒各部门负责人要按要求做好沟通工作，使他们形成习惯。 （3）认真统计考核结果，认真执行考核制度中关于考核结果的运用。 4、开展培训及制作样表 （1）将工作计划表和考核表填写说明作为部门和分（子）公司月业务培训内容之一，进行宣贯。 （2）作为新员工入职培训的内容之一。 （3）以上各点提及的表格，均制作好样板进行发布，作

7、为参照。 （4）计划完成时间：部门业务培训由部门制定计划，新员工培训根据公司入职培训计划要求。样表制作12月2日前完成。 （三）推动成立公司绩效考核工作领导小组 （一）目标：绩效管理工作如果没有高层领导、各单位的参与和支持，单靠人资部门的推动，是无法达到预期效果的。绩效管理工作的操作和执行层面是各部门和一线单位，人资部门负责绩效管理日常工作的开展，负责改进和维护并提供咨询和帮助。成立绩效考核工作领导小组，使各单位主动参与绩效考核工作，提高绩效管理意识，从而促进公司绩效管理工作的开展。 （二）做法： 1、领导小组的作用：监督和指导考核工作的开展，研究和讨论公司重大考核体系的变更、接受和处理员工考

8、核申诉、听取人资部门的绩效考核工作汇报、参与制定公司年度总体目标并将目标分解至各部门。2、成员建议由如下人员组成： 建议组长由董事长兼任；建议常务副组长由总经理兼任；建议副组长由：财务总监、投资总监、工程总监、营销副总监兼任；建议组员由各部门负责人组成。绩效考核工作常设机构为人力资源部，日常工作由王国颂同志负责。 3、分工：各小组成员负责监督本系统、部门人员的绩效管理工作。并负责执行公司的绩效管理制度及要求。 4、开展考核工作发现问题需整改，或制定绩效考核新方案，建议召开会议讨论。 5、具体方案制定时间：计划2020年12月10日前完成。 （四）推动各部门、分（子）公司编制岗位说明书，制定和细

9、化工作流程或工作程序（此项工作是针对访谈中中层领导提出的考核指标难确定、评分标准难界定的问题）。 1、目标和依据：绩效考核必须依据部门职责和岗位工作职责。因此，要求明确各部门职责及各岗位工作职责，合理划分管理权限和所需资源，制定和细化工作流程或工作程序，明确各工作考核标准（另：明确部门职责和岗位职责，还可以为人员需求提供依据）。 2、做法： （1）此项工作必须由各部门、分（子）公司来完成，只有各部门、分（子）公司了解自身岗位设置的情况及工作程序。 （2）编制部门工作职责，填写部门职责设置表（表格另制），明确部门的职能、权限。 （3）制作现有岗位调查表，要求各部门、分（子）公司按要求填写，掌握公

10、司现有岗位情况，确定现有岗位及将要设置的岗位。 （4）制定岗位说明书模板及填写说明，明确各岗位工作职责及每项工作的考核标准（制作好样板后供各单位参考，公司办公室有较好的模板，可以参考）。（5）计划完成时间：此项工作为基础管理工作重要内容之一，是绩效考核及人员需求的重要依据，从2020年1月开始，考虑到节前各部门工作任务繁忙，建议节后1个月（2020年3月31日前）内完成初稿。 （五）开展2020年年终考核工作。 1、目的和依据：客观考核员工一年的工作表现、工作业绩，总结过去一年的工作，并对下年工作进行计划，作为年终评优依据之一。 2、做法： 方案另行制定 3、实施时间：2020年1月。 （六）

11、开展好绩效考核日常工作 1、根据公司员工手册、人力资源工作手册中关于绩效考核工作开展的要求，开展绩效考核工作，包括：月底、次月初的考核表和工作计划表的收集、审核、了解和咨询、汇总统计和录入、报批、归档、绩效考核通报等。 2、绩效管理工作遵循PDCA原则，没有一成不变的管理方式，只有不断地总结、积累，收集和完善各类绩效管理数据，发现问题，不断地整改，才能使绩效工作发挥更大作用。 三、综述 绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进的推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导的重视和支持,一线直接领导的配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性的认识，获得更多的认可和支持，才能更好的推动公司绩效

12、管理工作。篇二：2020年度薪资绩效专员工作计划 2020年度薪酬绩效专员工作计划2020年11月份来到公司主要负责薪资绩效方面的工作，带着初来时的激情与信心度过 了忙碌的2020年的11月份，在此期间学到了很多专业知识。转眼间2020年已经来到，自己 还是要保持高度的热情，继续虚心学习，做好2020年的本职工作及各级领导交办的其他任务。 一、 薪酬发放及制作 2020年在戴部长的带领下，新的薪酬绩效方案将正式开始实行。工资方面： 1、负责各级员工薪酬福利的核算、发放，建立各种薪酬信息台账 1.1每月制作新进员工的薪资构成及核对 1.2及时更新薪资表 2、完成公司月度人事、薪酬报表，每月13日

13、之前上交工资表给财务 2.1 调薪表：凡是有工资变动的都要提交调薪表含工龄、学历、晋升、调岗（正（副） 主管级别的晋升名单直接制作表格李总定薪即可） 2.2财务表:员工每月的社保、工伤、公积金缴纳扣款明细 3、负责各类奖罚的统计与执行 3.1统计每月差错人员名单扣款明细及其他工作中的奖惩明细表 3.2每月离职人员扣款明细 3.3每月员工的日常工作的奖励明细表。 二、社保公积金的缴纳及工伤事故的申报 1、及时做好每月社保、公积金表格的制作、审核、缴纳每月8日之前完成社保及公积金 缴纳表格的制作，并提交财务审核。 2、接到工伤报告，根据工伤报告填写“工伤事故情况申报表”72小时内送至溧 水区劳动保

14、障局；一个月之内完成工伤申请所有材料递交。申报工伤走完申报及鉴定工 伤流程后，与工伤人员进行工伤面谈，所有工伤人员必须先处理再上班。禁止三无人员在家 无时间的修养。工伤谈完之后看部门领导意见，愿意留着的建议以新晋员工身份进厂。 3、与员工多沟通，及时解决员工提出的各种与社保公积金方面的问题。 三、 档案管理 1、整理员工的薪资表和各项福利表格进行存档，便于日常工作查阅 2、负责薪酬及福利的档案资料维护和管理工作 四、绩效考核 1.加强人事考评，逐步推行绩效考核，使得员工有激情、有信心为了多拿钱而全副身心 投入工作。 2完善员工晋升体系，制定内部晋升制度。两条员工晋升跑道实施之后，我相信包括我

15、在内的大部分人肯定会积极主动的去做事去干事，争取下一个晋升人员就是我。 3、协助汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供 基础资料与依据。 4、协助做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织 年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作 五、继续加强学习与工作有关的法律法规及理论知识 1、学习国家劳动人事政策法规，及时发现最新的法律变动和新颁布的法律内容，为公司 员工提供相关信息支持 2、学习与薪酬相关的法律法规 3、学习薪酬福利管理流程 4、继续熟练操作办公软件 5、多上三茅学习网站多与圈内人沟通相关薪酬绩效方面问题6、计划学习三本与工作

16、相关的资料，目前以学习余泽忠著的绩效考核与薪酬管理这 本书为主。 六、完成各级领导交办的各项临时性工作。 七、2020年主要工作： 1、2020年的 年审和缴费基数申报工作 2、韩心香、姜凤凤、杨学红、李水兵、程开亮、吴孟丹工伤面谈 处理。 回顾2020展望2020，需要学习和改进的地方还有很多，自己在做好本职工作的同时要 多加学习与工作有关的资料，做到理论联系实际。薪资绩效工作关系到每位员工的切身利益， 是搭建公司和员工和谐关系的一座重要的桥梁，任何细节的问题都不可疏忽，医社保问题也 是员工最关心的问题，应熟练掌握相关法律法规，为员工提供满意的服务，为公司创造更多 的价值！王琴 2020.1

17、1.23篇三：人力资源部2020年年终总结及2020年年度计划人力资源部2020年工作总结及2020年工作计划 第一部分 2020年工作总结转眼间2020年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自2020年3月23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过1年的人事 工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的 态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一 个很好的提升。下面，将2020年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘 1、2020年招聘情况总结： 1各公司、部门

18、人员入职情况 2员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止2020年11月27日 2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、tvart培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适 宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在 培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。 公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。3竞聘上岗。 公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可 以提高员工的满意度，留住人才。

19、二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它 涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混 淆两个概念-绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定 绩效目标;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断 与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使 绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公 司的整体快速发展

20、，建议2020年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 三、员工活动1、10月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续 员工活动，公司会安排组织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表 2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每 月转正人员的核对 五、2020年工作成果 2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、 误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确 回复。 3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一

21、份。 4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快 捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员 工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续 都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、 签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。 第二部分 2020年工作计划 一、招聘 1、2020年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计

22、划招聘人（具体招 聘人数据2020年各部门总监计划确定后修改）。 2、主要使用招聘渠道： 1网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部 招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种 有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位 及招聘数量，选择不同的招聘渠道。 二、 培训 1、2020年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。 2培训分岗前培训和岗位

23、培训。 3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。 4授课人员认真准备课件，在培训2日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成 完整的岗前培训计划与课件。5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。 三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳 逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：11月份 组织年会23月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 37月份 跨部门联谊； （此项活动由高管定夺）。 410月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。 512月份 元 旦晚会。篇四：2020年年

24、度工作计划 公司2020年年度 人力资源部工作计划 有限公司2020年度人力资源部工作计划 黄总： 为配合公司战略目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依据公司现规划及 整体发展计划，以本部门目前工作情况为基础，特制定本部门2020年年度工作目标。现呈报 于您，请予以审定。 人力资源部工作目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后发展趋势，2020年度人 力资源部计划将从以下9个方面开展工作： 1、（自身部门建设）加强自身部门建设，逐步完善本部门人员配置； 2、（组织架构的合理设定）进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权 责，争取做到组织架构的科学适用

25、，保证公司的运营在设计的组织架构中稳步运行，持续发 展； 3、（对公司职位进行职位分析）完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定 薪资、绩效考核提供科学依据； 4、（招聘配置）完成日常人力资源招聘与配置工作； 5、（薪酬设计与管理）推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度； 6、（员工福利）充分考虑员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力，员工团队协作 力； 7、（制定科学合理绩效考核体系）制定适合本企业的考核制度，参考绩效考评已成型的 企业先进考核体系，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩 效考核的权威性、有效性； 8、（人员培训与开发）大力加

26、强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力 度； 9、（劳资关系处理）做好人员流动率的控制与劳资关系、各类纠纷的预见与处理，既保 障员工的合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项 1、人力资源是一个系统工程，不可能一蹴而就，特别是针对我们这种刚起步，很多方面 均未完善的新公司。因此，人力资源部在设计制定年度目标时，必须按循序渐进、逐步实施、 不急不躁的原则进行，如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证； 2、人力资源工作对我们这样一个新成立、待发展、尚处试运营期间的公司而言，是一项 非常重要的基础工作，这其中许多工作需要公司上下通力合作，各部门协调配合，共同参

27、与。 人力资源部在企业的作用犹如人体的供血器官，只有供血充足了，身体才健壮，才能稳健大 步的向前行。因此，需要公司领导给予充分的重视和支持。自上而下对人力资源部的看法与 观念、各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以，人力资源 部在制定年度目标后，在完成的过程中，恳请公司领导与各部门予以协助； 3、此工作目标仅为人力资源部2020年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案，鉴 于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人 力资源部将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通 过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标作调整，人力资源工作将按调整后的目

28、标完成年度 工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等也将根据公司调整后的目 标进行具体落实。 工作计划一：本部门自身建设目标 由于本地区发展滞后，缺乏大型企业，一直以来，人力资源部在本地区企业中没能处在 一个相应位置，至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司成立即设立了人力资源部，代表公司领导有长远眼光，而且除公司旗下的货运公司外，本部门是目 前公司唯一正式启动的部门，在开展工作的过程中得到领导与同仁的大力支持与配合，让繁 杂的人资工作能顺利开展，感谢黄总的支持及同仁的配合。 人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，2020年

29、 人力资源部将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求， 将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理层次，使人力资源工作结果成 为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部2020年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人 力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和 公司交给的各项任务。实施方案 1、完成本部门人员配备：目前，人力资源部只有我一人，因工作过于繁多，有时请王丹 帮助我完成一些比如打印、到人才市场进行人员招聘等简单工作，在此深表感谢。本人虽然 对人力资源管理有一定宏观认识，也基本掌握人力资源

30、的理论知识，并有相关从业经验十来 年，但存在知识面广但在人力资源六大模块上的某些模块钻研不深，对绩效管理、工作分析 两大系统性工作的完善一直处在学习研究中，此两大模块一直研习不深（因在原任两个公司 均只是浅表性的对这两个模块进行配合实施，主要工作方向为：人员招聘配置、薪酬、福利、 员工关系及培训）。相对其他模块不足之处太多，此两大模块的工作经验也有欠缺；在学历上 因属于公司委培，加班、出差过多学分未修满而影响了毕业证书的获取的问题，现在只是大 专肄业，与大专毕业少了证书这块敲门砖。在公司走高学历路线的用人准责上，尚不完全达 标；因人力资源部人员配置不完善，没有专业的人力资源专员配合我完成相关工

31、作，很多工 作完成进度相对比较慢。本着对公司负责、对人力资源工作负责的态度，本人建议高薪聘请 工作经验更为丰富的人力资源经理，带动和加强人力资源部队伍建设，经理到岗后，本人自 愿降职为人力资源专员，配合新任经理工作； 2、完善部门职能：人力资源部力求在2020年底达到所有目标，必须对本部门的职能、 职责进行界定。设人事专员，专司人事管理工作，主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档 案、合同、激励等；设培训专员，专司人事培训工作，主要工作内容涉及：培训计划拟定、 培训课程开发、培训人员鳞选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等；设薪酬 篇五：2020年度绩效薪酬管理考核办法-初稿 2020

32、年度赛特门窗绩效薪酬管理考核办法（初稿） 2020年1月1日-2020年12月31日 第一章 总则 第一条 为公司战略目标更好的实施；为了建立和优化内勤人员管理、考核体系；为进 一步激励内勤人员工作热情，提高内勤人员工作能力；同时为内勤人员晋升选拔、职业生涯 规划提供依据，特制定本办法。 第二条 本办法适用于公司财务成本中心人员的考核管理。 第三条 考核管理的原则 1、 公开性原则：考核者要向被考核者说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核透明化。 2、 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应当有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、 开放沟通原则：在考核过程

33、中，考核者和被考核者应当开诚布公的进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应当努力和改 进的方向。篇三：月度工作计划考核办法 月度工作计划考核管理 月度工作计划考核管理办法 1 目的 为确保落实公司经营目标，激励各部门履行职责，完成月度工作计划，提高工作质量，实现企业目标，制定本办法。 2 适用范围 适用于职能部门及所属公司月度工作的考核。 3 工作流程 3.1 月度工作计划考核流程(见图1)每月25日 图1 月工作计划流程图 月度工作计划考核管理 3.2 月工作计划的编制 3.2.1职能部门负责人依据公司的战略目标、年度经营管理目标、部门的工作目标，确定月

34、度工作目标， 并形成月度工作计划。 3.2.2月度工作计划必须根据“月工作计划表”及填表说明逐项明确编制。 3.2.3月工作计划的具体内容为：年度经营管理目标分解到每月的具体指标；岗位职责的具体细化，持续 改进的项目，本月未完成需移交至下月的工作内容，其他部门需配合的事项。 3.2.4各计划执行人员必须于每月20日之前制定好下月的工作计划。 3.3月工作计划拟定的审批 3.3.1直接上级对下属提交上来的月工作计划必须在计划实施之前根据“月工作计划表”的各项内容逐项 审核，审核重点是“工作内容”是否量化，应具体不含糊；“权重”分配是否合理；责任人是否明确；配合部门是否知道并同意对应的工作内容；是

35、否有时间限制。如对下属拟定的月工作计工划有不明确的地方要与下属共同确定，直至明确。 3.3.2审批合格的“月工作计划表”要由审批人签字，同时由计划编制人将审批完毕的“月工作计划表” 于每月20日之前交于公司人力资源部。 3.3.4总裁办每月20日监督各部门是否及时上交下月的“月工作计划表”，以及是否按要求审批。对没有 按要求审批的工作计划，根据情况对审批人开具“过失单”，并确定过失性质加以处罚。 3.4工作计划的执行 3.4.1各部门根据审批的“月工作计划表”执行、实施本月工作。 3.4.2工作计划在执行过程中确因特殊原因不能执行的可以修改（增加或减少，下同）。 3.4.3工作计划的修改必须理

36、由充分，无特殊原因不能修改。需修改的工作计划内容必须以书面形式请直 接上级批准，由直接上级签署意见并签字认可。 3.4.4上级接到直接下级需修改工作计划的请示时，认真审核计划不能按期完成或增加工作计划的原因， 理由充分，事实清楚可签字认可，并同时与下属共同调整已变动的工作计划内容的权重，直至双方同意。调整的工作计划同时交人力资源部备案。 3.4.5总裁办在抽查工作计划完成情况时，对于没有完成的工作计划，又没有直接上级签字认可的，按没 有完成工作计划处理，扣减相应分值。对于直接上级包庇下级的，对直接上级根据情况开具“过失单”，并判定过失性质加以处罚。 3.5工作计划的检查（考核） 3.5.1上月

37、的工作计划检查由计划执行人的直接上级进行，并于每月25日之前检查考核完毕。 3.5.2工作计划考核人员根据工作计划执行人月工作计划的完成情况，客观公正地评分。 3.5.3工作计划评分标准，具体见表1。 3.5.4考核完毕的 “月工作计划表”于每月25日前将评定结果交人力资源部统计，并由总裁办统一计入 “月工作计划完成情况统计表”。 3.5.5总裁办根据各部门对月工作计划的审定结果进行抽查，对审定结果不客观、不公正地直接上级，将 根据实际情况开具“过失单”，并判定性质加以处罚。3.6工作计划检查（考核）结果的反馈 3.6.1工作计划检查（考核）结果的反馈由工作计划执行人的直接上级进行。 3.6.

38、2对完成不好的或未完成的工作计划由工作计划执行人的直接上级反馈给直接下级并要在下 月工作中完成，即列入下月的工作计划持续改进。 3.6.3对完成较好的工作计划直接上级要给予充分肯定，要求下级继续发扬。 3.6.4如直接上级未对下属就月工作计划考核进行沟通反馈的，人力资源部将根据具体情况对其开 具“过失单”，并判定性质加以处罚。 3.7工作计划结果的运用 3.7.1工作计划成绩作为月度绩效薪资的发放依据，具体见表2。 表2 工作计划分数与绩效薪资挂钩方式 3.7.3工作计划以基本月薪的5%为基数进行考核，次月12日与基本工资同时发放，详见绩效管理体系。 3.7.4工作计划的目标成绩为3分。 3.

39、8工作计划表的填写方法与要求 3.8.1月工作计划表中，“计划内容”栏填写所要进行的工作（做什么事） a结果类指标 经济类指标：销售收入、利润、客户保有量等； 工作质量指标：客户投诉率、内部客户投诉次数、工作差错或事故次数等； 预算指标：按全年预算分解到月。 b具体工作计划（保证指标实现的具体工作内容） 按岗位职责要求本月主要安排的工作； 月度工作计划分解要完成的工作； 持续改进的工作措施及内容； 上月遗留工作的解决； 不合格报告的关闭及纠正预防措施； 上级临时交办的工作任务。 3.8.2月工作计划表中，“目标值”栏填写该项工作完成后要达到的目的（为什么做） a结果类指标的目标值 ，可用万元、

40、%、次表示。 b具体工作计划的目标值 计划目标值必须是可考核的； 每一项具体工作必须有量化的目标值； 如工作计划内容已将目标值明确（例：如缴纳车辆保险；与正式签订合同等），此栏也可不填写。 3.8.3月工作计划表中，“权重”是指该项计划内容的配分，如10分，20分等，权重合计为 100分； 3.8.4月工作计划表中，“责任部门（人）”栏填写该项工作由谁负责（谁做）； 3.8.5月工作计划表中，“配合部门（人）”栏填写该项工作需要哪些部门或人员配合； 3.8.6月工作计划表中，“评分”栏是填写由直接上级根据该工作计划的完成情况，客观、公 正的评定的分数； 3.8.7月工作计划表中，“被检查人”栏由被检查人与直接上级对评分达成一致后填写。 4 记录与表格 4.1月工作计划表 4.2月工作计划完成情况统计表 5绩效结果的应用 5.1与职业发展和领导力发展相关 5.2与特殊福利计划挂钩5.3与绩效薪资挂钩 5.4根据绩效考核成绩分层级进行晋升、降级或淘汰，具体见表3。 表35.5因而，在公司高绩效者意味着： a 更高的奖金 b 更大的薪资晋升幅度 c 更多的职业发展培训 d 特殊福利享受20