调味酱公司绩效管理(范文).docx
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1、CMC.泓域咨询/绩效管理调味酱公司绩效管理xxx(集团)有限公司目录第一章 公司简介3一、 公司基本信息3二、 公司简介3第二章 行业背景分析5第三章 薪酬管理7一、 员工福利管理7二、 薪酬管理制度8三、 奖金制度的制定10四、 进行岗位评价的基本原则15五、 岗位评价的主要步骤17第四章 项目简介19一、 项目名称及项目单位19二、 项目建设地点19三、 建设规模19四、 项目建设进度19五、 建设投资估算19六、 项目主要技术经济指标20第五章 宏观环境分析22第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xxx(集团)有限公司2、法定代表人:许xx3、注册资本:1110万元4、统一
2、社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-11-27、营业期限:2013-11-2至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事调味酱相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司满怀信心,发扬“正直、诚信、务实、创新”的企业精神和“追求卓越,回报社会” 的企业宗旨,以优良的产品服务、可靠的质量、一流的服务为客户提供更多更好的优质产品及服务。公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以
3、“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。第二章 行业背景分析调味酱是用于协调各类食品的味道,以满足食用者要求的酱状调味品,是用于烹饪、佐餐调味的各式酱料的总称。我国调味酱种类多样,主要包括豆酱、香菇酱、辣椒酱、番茄酱、沙拉酱等。随着我国餐饮业快速发展、国民生活水平日益提升,我国调味酱市场规模持续扩大。与全球市场相比,我国调味酱市场规模依然较小。我国调味品整体市场中,酱油、醋等基础调味品市场规模占比较大,但由于其渗透率高,销售增速有所放缓。相较于酱油和醋,属于复合型调味品的调味酱提味效果更佳、调味更为便捷,因此市场需求不断
4、提升,所占比例逐步提高,再加上调味酱的渗透率相对较低,其未来发展空间更大。2017年,我国调味酱行业收入规模为407亿元,同比增长13.2%;著名调味品品牌100强企业中,有29家生产调味酱,总产量达到80万吨以上,合计收入规模为67亿元。整体来看,我国调味酱行业收入持续快速增长,但市场集中度低。我国地域面积广阔,各地区之间饮食习惯与口味差异较大,为满足不同消费者需求,我国调味酱区域特征较为明显,口味多元化,产品品类众多,单一产品市场份额占比较小。我国百强调味品企业中拥有调味酱产能的企业平均单品数量在13-14个左右,明显高于其他调味品。因此我国调味酱行业的开发与营销对消费者的体验度更为关注,
5、产品更新迭代的速度更快,正在逐步由产品思维向用户思维转换。在销售渠道方面,传统调味酱销售渠道主要集中在大型超市和便利店领域。在团餐和外卖市场兴盛的情况下,餐饮行业对调味酱的需求快速增长,批量购买需求增大,为调味酱渠道定制产品提供了发展空间。电商市场的崛起,使得消费者的网购频率快速提升,电商渠道也成为调味酱行业布局的重要领域。我国调味酱销售渠道日益多元化。随着消费升级与消费观念的转变,我国消费者对食品的天然、健康、环保、营养要求不断提高,对调味酱行业的发展也带来了巨大影响。如,调味酱行业研发周期缩短,新产品更新速度进一步加快;新推出的产品日益天然化、品质化、多样化和高端化;销售渠道不断拓宽,新零
6、售模式和渠道定制模式占比将逐步扩大。总的来看,我国调味酱行业未来可发展空间较大,创新能力强、品质过硬的企业将在竞争中处于优势地位。第三章 薪酬管理一、 员工福利管理员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略,选择适合的员工福利目标和项目,确定福利标准和支付形式以及实施对象,并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。(一)员工福利管理的主要原则1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出,因此,福利设施和服务项目应在规定的范围内,力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例,企业必须坚决执行。此外,企业提供福利
7、应当最大限度地与员工要求保持一致。3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上,福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中,如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、带薪培训等。4、协调性原则。企业在推行福利制度时,必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没有必要再次提供,确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,意味着企业增加投入,因此,必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策。(二)员工福利管理的影响因素现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬
8、的福利都视为其重要组成部分。但是,福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬决策往往是单一的,最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承担的工作。而福利管理则不同,在员工福利规划过程中,需要充分考虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等二、 薪酬管理制度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称内部劳动规则,是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付
9、方法等的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。(一)薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略,需要评价企业文化、价值观、全
10、球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响,使薪酬决策与组织战略、环境相适应,设计-个把薪酬战略具体化的体系,重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。(二)薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。(三)薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重,通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。(四)薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式,所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。(五
11、)薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。(六)薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督,以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容:一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度,即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开;二是员工参与度,即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。三、 奖金制度的制定(一)奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分
12、配原则。3、确定奖金发放对象及范围。4、确定个人奖金计算办法。(二)奖金设计方法奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位,奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。1、佣金的设计。从严格意义上讲,佣金并不是奖金,是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处,因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员,根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。(1)比例要适当。比例太低,员工没有积极性;比例太高,企业承受不起。(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重,要进行调查研究,除非有重
13、大原因,否则不要改变佣金比例,切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。(3)兑付要及时。可以每个月结一次账,也可以规定完成任务后两周内兑付,一定要及时发放,否则不利于调动员工积极性。2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作,企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种,一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖,以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。(1)尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。(2)明确规定何时算超时,何时不算超时。(3)明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖。(4)允许在某
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