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1、分 类 号 :_ 密 级 :_UDC: 单 位 代 码 ： 10078华北水利水电大学硕士学位论文民营企业“90后”员职业特征与企业激励机制优化研究一一以郑州市民营企业为例On Occupational Characteristics of Post-90 Employees and IncentiveMechanism Optimization of Private Enterprises-Taking Private Enterprises in Zhengzhou for Example研 究 生 姓 名 ： _丁 筱 荫 _指 导 教 师 ： 魏 新 强 苗 彬专 业 名 称 ： _介
2、 业 管 理 _所 在 学 院 ： 管 理 与 经 济 学 院2017年 5月独立完成与诚信声明、人 Xf里卢明：所提交的学位论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究 I fl所収 W的研究成果并撰写完成的。没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的 Kij J。文中除己经标注引用的内容外，本学位论文中不包含其他人或集体己经发 过的研究成果，也不包含为获得华北水利水电大学或其它教育机构的学位或 ill所使用过的材料。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明故 I的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。本人完全了解华北水利水电大学有关保管、使用学位论文的规定
3、。特授权华北水 利水电大学可以将学位论文的全部或部分内容公开和编入有关数据库提供检索，并采 用影印、缩印或扫描等复制手段复制、保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文原件或复印件和电子文档。（涉密的学位论文在解密后应遵 守此规定）学位论文版权使用授权书民营企业“90后”员职业特征与企业激励机制优化研究以郑州市民营企业为例摘要近年来，我国民营企业迅速崛起，并发展成为国民经济中最为活跃的经济增长点。 但由于企业自身和外部的某些制约因素，中国民营企业在发展和管理上也不可避免地 存在一些问题，例如企业在管理制度上随意性比较大，缺乏现代科学管理理念等。与 此同时，中国的“ 90后
4、”陆续开始踏上工作岗位，成为职场上不可小觑的生军。“90 后”的成长环境，造就了他们这一代人与其他代际人群不同的性格特征，他们的职场 生态也引发了社会的广泛关注。面对“90后”这个成长于经济全球化和互联网时代的 年轻群体，企业的传统管理模式面临着前所未有的挑战。这就对企业管理提出了较高 的要求，在管理的各个环节都需要针对这一突出的特点进行改革，将这股新生代力量 激发，实现员个人发展和企业发展的双赢。本文通过文献阅读和问卷调查，以郑州市部分民营企业为例，对“90后”员的 职业特征、企业激励满意度进行实证研究。在此基础上，对民营企业员激励机制存 在的问题进行分析，例如薪酬无法有效激发员工作积极性、
5、绩效考核及员晋升制 度不够科学、缺乏科学有效的员培训体系、对员职业规划缺乏有效引导、缺乏员 參与管理的有效机制、忽视对员的长期激励等。针对这些问题，本文提出了些 优化建议，建议企业把握员需求，根据实际情况，对员激励机制中存在的问题进 行优化，通过有效激励激发员工作热情。关键词：90后员职业特征；企业激励机制优化ON OCCUPATIONAL CHARACTERISTICS OFPOST-90 EMPLOYEES AND INCENTIVE MECHANISMOPTIMIZATION OF PRIVATE ENTERPRISES-TAKING PRIVARTE ENTERPRISES INZHE
6、NGZHOU FOR EXAMPLEABSTRACTIn recent years, Chinese private enterprises have been rising rapidly and become the most active economic growth area in the national economy. But due to some internal and external constraints, Chinese private enterprises have some inevitable problems in development and man
7、agement such as random management system and lacking of modern scientific management ideas. Meanwhile, “post-90” in China gradually embark on jobs and has become an important new force of workforce. The special growth environment of “post_90” contributes to their different personality traits from ot
8、her generation crowd and their occupational characteristics also cause widespread concern in social public. In the face of “post_90”，a young generation who grow up in the economic globalization and internet era, the traditional management system is facing unprecedented challenges, which put forward
9、higher requirements for enterprise management. Enterprises should reform on each link of management according to this prominent feature, to inspire this new generation power and achieve a win-win situation of personal development of employees and enterprises.In this paper, the author takes several p
10、rivate enterprises in Zhengzhou for example, and make an empirical research on the occupational characteristics of “post_90” employees and incentive mechanism optimization of private enterprises through literature reading and questionnaire survey. On the basis of the empirical research, we analyze t
11、he problems in the employee incentive mechanism of private enterprises, such as the salary cannot effectively stimulate employees work enthusiasm, lacking of scientific performance appraisal system and employee promotion mechanism, lacking of effective employee training system and participate manage
12、ment mechanism, and ignoring the career planning guidance and long-term incentive for employees. Aiming at solving these problems, the author puts forward someoptimizing suggestions. It is suggested that the enterprises should grasp employees requirements and optimize the problems in incentive mecha
13、nism according to the actual conditions to inspire the employees work enthusiasm through effective incentive.KEYWORDS: Occupational Characteristics of Post-90 Employees;Enterprises Incentive Mechanism OptimizationW .IABSTRACT.Ill1绪论 .11.1选题背景 .11.1.1中国民营企业快速发展，机遇与挑战并存 .11.1.2 “90后”成为职场生军，给企业管理带来新的挑战
14、 .21.2研宄意义 .31.3国内外研宄现状 .31.3.1企业员激励因素研究 .31.3.2企业员激励措施研究 .61.3.3 “90后”个性特征研宄 .91.3.4 “90后”员职业特征研究 .91.4研究内容和论文结构 .101.4.1研究内容 .101.4.2论文结构 .101.5研究方法和创新点 .111.5.1研究方法 .111.5.2论文的创新点 .112相关理论基础 .132.1 “90后 ， ， 员 特 征 .132.1.1 “90后”员定义 .132.1.2 “90后”员成长环境 .132.1.3 “90后”员职业特征 .152.2相关激励理论概述 .152.2.1双因素
15、理论 .152.2.2需求层次理论 .152.2.3公平理论 .162.2.4强化理论 .163调查问卷的设计与检验 .193.1问卷的设计 .193.2问卷的信度和效度分析 .193.2.1信度分析 .193.2.2效度与因子分析 .204民营企业“90后”员职业特征与企业激励满意度分析 .294.1样本的基本情况 .294.2民营企业“90后”员的职业特征分析 .304.2.1 . “90后”与“ 90前”员职业特征対比分析 .304.2.2 . “90后”员个体特征与职业特征的相关性分析 .334.3民营企业“90后”员的企业激励满意度分析 .344.3.1 “90后”与“ 90前”员企
16、业激励满意度対比 .344.3.2 “90后”员对薪酬与绩效考核维度满意度分析 .354.3.3 “90后”员对个人发展维度满意度分析 .364.3.4 “90后”员对工作氛围维度满意度分析 .374.4 “90后”员个体特征、职业特征与企业激励满意度的相关性分析.374.4.1 “90后”员个体特征与企业激励满意度的相关性分析 .374.4.2 “90后”员职业特征与企业激励满意度的相关性分析 .384.5小结 .395民营企业“90后”员激励问题及优化建议 .415.1民营企业“90后”员激励问题分析 .415.1.1薪酬不能有效调动员的工作积极性 .415.1.2绩效考核及员晋升制度不够
17、科学 .425.1.3缺乏科学有效的员培训体系 .425.1.4对员的职业规划缺乏有效引导 .435.1.5缺乏员參与管理的有效机制 .435.1.6忽视对员的长期激励 .435.2民营企业员激励机制优化建议 .445.2.1科学设计薪酬管理体系，有效激发员工作积极性 .445.2.2完善并认真落实员绩效考核制度 .475.2.3健全员培训体系，建立需求和效果评估制度 .495.2.4重视员职业生涯管理，拓宽员职业发展通道 .505.2.5健全员參与机制，鼓励员參与管理 .526研宄结论与展望 .536.1研宄结论 .536.2研究的局限性与展望 .53攻读学位期间參加的科研项目及发表的学位论
18、文 .55至夂i射 .57參考文献 .59附录1 631绪论1.1选题背景1.1.1中国民营企业快速发展，机遇与挑战并存2016年，世界经济处于国际金融危机后的复苏期，維持着低速增长态势， 国际金融市场调整波动可能加大，全球产业重组和产业链布局调整步伐加快，新 兴产业和信息技术的快速发展使传统产业面临转型升级。总体来看，我国经济发 展的外部环境依然复杂多变，在为我国经济发展带来新契机的同时，也带来了巨 大的挑战。根据中国社会科学院2017年经济蓝皮书 1中对中国经济形势的 分析，2016年我国宏观经济总体平稳，波动幅度较小；就业形势总体稳定，制 造业用量不断回落，非制造业用量有所増加，上升趋势
19、比较明显；国际收支 能够维持基本平衡，外汇储备持续减少，人民币贬值压増大。总体而言，我国 的社会主义市场经济体制改革不断深化，经济发展中依然存在诸多制约因素。民营企业是中国经济体制改革的产物，指民间私人投资、经营、享受投资收 益，同时承担经营风险的法人经济实体。我国民营企业目前主要有以下三种形式: 第一种，以个体经营为基础，逐渐积累成长，或由家庭成员投资兴办的家族式企 业；第二种，合伙人参股合资开办的合伙企业；第三种，国营或集体企业通过买 断、承包等形式转型的企业等 121 (郭保伟，2014) 。在这三种不同类型的民营 企业中，企业所有权均归个或少数投资者所有，企业股份在发展的过程中不断 分
20、散化、社会化。近年来，随着中国经济体制改革的深化，民营经济迅速崛起， 并发展成为社会主义市场经济的重要组成部分，在国民经济发展中发挥着日益重 要的作用，己成为国民经济中最为活跃的经济增长点。近年来，我国民营企业成为扩大就业的主渠道，能够提供大约75%的城镇就 业岗位，有效缓解了劳动供求矛盾，保证了社会的稳定和经济的发展。在科技 创新方面，民营企业目前己经成为我国创新的主力军，是创新不可忽视的力量。 在服装、玩具等制造行业，以及电子通信、生物科技等技术领域，民营企业的对 外开放水平也在不断提高，产品出口逐步提高，在国际市场上的竞争也不容小 觑。虽然中国民营企业具备些天然优势，例如较高的市场化水平
21、高、灵活的经 营方式、相对较轻的社会负担等，但由于企业自身和外部制约因素的影响，其在 发展运营的过程中也不可避免地存在一些问题。首先，目前我国民营企业比较常 见的形式依然是家族企业制度形式，仅有少数建立了现代企业制度和委托代理关系。而家族企业制度形式缺陷也比较明显，例如产权单一、产权不清等。此类企 业在管理制度上随意性比较大，缺乏现代科学管理理念。第二，金融支持不足， 企业运转主要依靠自筹资金。中国商业联合会对我国民营企业的融资方式进行 了抽样调查，结果显示：我国民营企业在融资方式上以自我融资为主，在整体融 资比重中达90.5%，而银行贷款融资仅占4.0%、非金融机构融资及其他渠道融 资共占5
22、.5% 3。第三，民营企业发展和參与市场竞争的过程中面临着一系列的 矛盾和冲突，例如民营企业与国企之间的矛盾和冲突，民营企业之间的矛盾和冲 突，民营企业内部企业主与管理人员之间的矛盾与冲突等。1.1.2 “90后”成为职场生军，给企业管理带来新的挑战2010年前后，中国的“ 90后”陆续开始踏上工作岗位，2012年以来，大批 接受过高等教育的“ 90后”也开始走向社会，成为职场上不可小觑的生军。 “90后”的成长环境，造就了他们这一代人与其他代际人群不同的性格特征， 他们的职场生态也引发了社会的广泛关注。智联招聘2015年上半年进行的“ 80/90后”职场生态大调查中，对“90后” 员在职场发
23、展中的一些关键指标进行了统计分析，根据调研统计结果，在职位 级别方面，目前“ 90后”员在职场中的职位级别较低，84.9%处于员级別； 在行业分布方面，“ 90后”员在互联网行业中比重最高，其次是金融及通信 电子行业；在薪酬水平方面，91.1%的“ 90后” 员月薪在3000元以下；在员 忠诚度方面，有11.6%的“ 90后”员已经跳槽 5次以上，而仅有34.2%表示 自己从未跳槽过；在工作目的方面，“90后”表示自己工作的目的依次是：追 求较高的生活质量、实现自己的理想、实现自身价值，而生存被排在了第四位。 另外，调研结果显示，企业雇主对“90后”员的看法与“ 90后”员的自我 认知之间形成了严重错位。面对“90后”这个成长于经济全球化和互联网时代的年轻群体，企业的传 统管理模式面临着前所未有的挑战。马昕（2011) 4也对企业面临的这挑战 进行了总结，他认为，企业中管理者与员之间价值观的冲突逐渐凸显；管理者 与员双方不再是单边的劳资关系，而是种双向的职业选择；年轻一代员个 性鮮明，相比较企业而言，更愿意忠实于自己的事业甚至更忠实于自己；工作不 仅仅只是为了谋求生存，更多的是为了追求职业发展。这种挑战的凸显就对企业 管理提出了较高的要求，企业在管理的各个环节都需要针对这一突出的特点进行 改革，将这股新生代力量激发，实现员个人发展和企业发展的双赢(张令， 2012)。