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1、CMC.泓域咨询/绩效管理绿色包装公司绩效管理xxx集团有限公司目录第一章 宏观环境分析3第二章 行业背景分析7第三章 薪酬管理10一、 薪酬体系设计的基本要求10二、 薪酬管理的基本概念13三、 市场薪酬调查的种类25四、 薪酬市场调查的程序26五、 岗位评价结果误差的调整28六、 岗位评价方法的应用程序30第四章 项目基本情况41一、 项目名称及投资人41二、 结论分析41第五章 公司概况44一、 公司基本信息44二、 公司主要财务数据44第一章 宏观环境分析适应新常态、把握新常态、引领新常态,保持经济社会持续健康发展,实现全面建成小康社会目标,必须有新理念、新思路、新举措,更好地适应趋势
2、、创造优势、提升位势、形成胜势。贯彻新的发展理念。坚持创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展,以发展理念转变引领发展方式转变,以发展方式转变推动发展质量和效益提升。把发展的基点放在创新上,推进科技创新、制度创新、管理创新、文化创新等各方面创新,加快培育新的增长动力和竞争优势,实现由要素驱动为主向创新驱动为主转变。把协调作为持续健康发展的内在要求,推进四化同步科学发展,促进城乡、区域、物质文明和精神文明协调发展,不断增强发展整体性和平衡性。把绿色作为永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现,构建“四区三带”(太行山地生态区、伏牛山地生态区、桐柏大别山地生态区、平原生态涵养区,沿
3、黄生态涵养带、南水北调中线生态走廊、沿淮生态保育带)区域生态格局,实施蓝天、碧水、乡村清洁重点工程,建设美丽河南。把开放作为繁荣发展的必由之路,积极承接产业转移,完善载体平台,打造内陆开放高地,以扩大开放转换动力、促进创新、推动改革、加快发展。把共享作为中国特色社会主义的本质要求,大力实施脱贫攻坚工程,加强社会事业、民生保障等领域的薄弱环节建设,使全体人民在共建共享发展中有更多获得感。厚植发展优势。突出实施开放带动主战略、创新驱动发展战略和人才强省战略,切实把厚植优势作为引领发展行动的着眼点和立足点。强化竞争优势思维,把是否具备比较优势作为经济决策的基本遵循,体现在方方面面的思路举措中,找准比
4、较优势,发挥已有优势、挖掘潜在优势,打造先发优势、利用后发优势,推动局部优势向综合优势转变,加快提升综合竞争力,形成大枢纽带动大物流、大物流带动大产业、大产业带动城市群、城市群带动中原崛起河南振兴富民强省的发展新局面。突出战略重点。着眼解决制约经济社会持续健康发展的全局性、根本性、长远性问题,紧紧围绕实施三大国家战略规划、推进“一个载体、四个体系、六大基础”建设和促进四化同步科学发展,突出实施六大关键性举措。着力推进结构性改革。把推进供给侧结构性改革作为适应和引领经济发展新常态的重大创新,用改革的办法推进结构性调整,落实宏观政策要稳、产业政策要准、微观政策要活、改革政策要实、社会政策要托底的政
5、策支柱,在适度扩大总需求的同时,着力推动去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板,加快培育新的发展动能,改造提升传统比较优势,夯实实体经济根基,推动社会生产力水平整体改善。着力构建产业发展新体系。把加快新旧产业和发展动能转换作为中心任务,持续完善提升产业发展载体,坚定不移地走产业集群发展之路,实施中国制造2025河南行动、加快发展现代服务业行动,推进现代农业与二三产业融合发展,大力发展新技术新产业新业态新模式,建设先进制造业大省、高成长服务业大省、现代农业大省、网络经济大省,塑造产业竞争新优势。着力增强创新创业活力。把创新作为引领发展的第一动力,把人才作为支撑发展的第一资源,推进人力资源强省建设
6、,打造区域核心创新创业载体,突破技术创新关键环节,形成促进创新创业的体制架构和生态系统,激发全社会创新活力和创造潜能,努力推动大众创业万众创新走在全国前列。着力提升中原城市群竞争力。把中原城市群作为彰显区域优势、参与全球竞争的战略支撑,优化空间规划布局,推动大中小城市产业分工、基础设施、生态保护、环境治理等协调联动,促进产业集群发展和人口集聚,加快新型城镇化,全面提升综合实力和市场规模优势,形成中西部地区最具活力的发展区域,打造支撑全国发展新的增长极。着力打造内陆开放高地。全面融入国家“一带一路”战略,加快推进郑州航空港经济综合实验区和米字形高速铁路网建设,大力发展航空经济和多式联运,完善现代
7、交通枢纽,打造口岸优势,建设内陆型自由贸易试验区和跨境电子商务综合试验区,构建开放型经济新体制,发展外向型产业集群,形成有全球影响力的内陆开放合作示范区。着力补齐全面建成小康社会突出短板。把补齐短板作为增强发展平衡性、协调性、可持续性的关键举措,坚决打赢脱贫攻坚战,下更大力气改善生态环境,提高公共服务共建能力和共享水平,确保如期建成覆盖领域全面、覆盖人口全面、覆盖区域全面的小康社会。第二章 行业背景分析绿色包装是指对生态环境和人体健康无害,可再生和重复使用的,符合可持续发展战略的包装产品。随着我国电子商务市场蓬勃发展,我国快递行业发展迅速,包装的使用量快速增长,带来巨大资源浪费的同时,也对环境
8、造成了巨大危害,发展绿色包装市场势在必行。2006-2017年,我国快递业务量由约10亿件迅速增长至400亿件,年均复合增长率达到39.9%。在全国快递业务总量中,电商行业快件数量占比达到七成以上,成为推动我国快递业务发展的主要力量。快递业务的高速增长,带动了我国包装市场需求迅速上升。2017年,我国包装使用量超过400亿件,产生800万吨左右的废弃物,其中,塑料袋使用量为150亿个,包装箱使用量为200亿个,胶带使用量为350亿米,包裹气泡使用量为50亿个。但我国包装回收率仍处于较低水平,2017年,快递包装中的纸板和塑料实际回收率不足10%,包装物总体回收率不足20%,造成了巨大资源浪费和
9、环境污染,绿色包装行业迎来发展机遇,市场可替代空间巨大。常见的绿色包装材料有天然包装材料、可降解塑料、纸包装材料、可食性包装材料、环保油墨、再生材料等,一直以来,我国快递行业的绿色包装使用量占比较少。2016年以来,随着环保政策日益严厉、国民环保意识逐渐增强,绿色包装理念受到重视,相关政策法规陆续出台。作为最大的包装下游应用市场,电商行业推动绿色包装应用的力度不断加大。2018年,苏宁、菜鸟、京东先后推出了绿色物流计划。苏宁物流发布绿色物流共享行动,计划到2020年,全国共计将投放超过20亿个绿色包装产品;菜鸟计划到2020年,将天猫直送全部快递袋升级为环保袋,让所有包裹用上环保面单,一年覆盖
10、400亿包裹;京东启动“青流计划”,到2020年在市场投放使用100亿个京东青流箱,减少一次性包装使用量。我国电商企业纷纷发力绿色包装领域,带动了绿色包装行业生产技术不断进步。在绿色包装生产领域,绿色包装技术主要体现在包装减量化、材料无害化、设计可拆卸化,包装回收再利用等方面。在众多包装生产企业中,北京一撕得生产的拉链纸箱100%可以回收再利用,金晖兆隆生产的生物降解塑料快递袋可全部降解,成功成为阿里巴巴包装供应商,为绿色包装行业发展指明了道路。包装在货物流通中起到重要作用,我国快递业务量位居全球第一,包装的使用量迅速增长,在环保政策的推动下,绿色包装市场替代空间巨大。现阶段,我国主要电商企业
11、先后推出绿色物流计划,绿色包装的应用普及率将快速攀升;在生产方面,行业中的龙头企业研发创新能力不断增强,产品已经受到市场认可。总的来看,我国绿色包装市场正在快速发展,研发创新能力强、先行进入市场的企业将在竞争中处于优势地位。第三章 薪酬管理一、 薪酬体系设计的基本要求(一)体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现,是薪酬管理的核心,包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,保证劳动力的再生产,劳动才能得以继续,社会才能不断进步、发展。同时,职工为了提高劳动力素质,要进行教育投资,这
12、笔费用也需要得到补偿,否则就没有人愿意对教育投资,劳动力素质就难以不断提高,进而影响社会发展。在市场经济体制下,对以上两方面的补偿不可能完全由社会来承担,有相当一部分要由个人承担。对职工来说,通过薪酬的取得,以薪酬换取物质、文化生活资料,就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。2、激励职能。薪酬制定的公平与否,直接影响员工积极性的调动。薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用,奖金是对工作表现好的员工的一种奖励,也是对有效超额劳动的报偿,对员工有很大的激励作用。3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低
13、,劳动供给数量就少。因此,科学合理地运用薪酬这个经济参数,就可以引导劳动者向合理的方向流动,使其从不急需的产业(部门)流向急需的产业(部门)从发挥作用小的产业(部门)流向发挥作用大的产业(部门)达到劳动力的合理配置。薪酬的调节职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务(技术)知识,从人才过剩的职业(工种)向人才紧缺的职业(工种)流动,既满足了各行各业的需要,又平衡了人力资源结构。4、效益职能。从雇主的眼光来看,薪酬具有效益职能。薪酬对企业来说是劳动的价格,是所投入的可变成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式,
14、是投入活劳动(通过劳动力)这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投入也就是劳动投入,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不断发展,人们的生活水平才会不断提高。5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以,薪酬还可以反映劳动者的消费水平。因此,通过薪酬就可以把劳动量与消费量直接联系起来。通过对薪
15、酬支付的统计与监督,实际上也是对活劳动消耗的统计与监督,进而也是对消费量的统计与监督。这有助于国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。(二)体系设计要体现劳动的基本形态薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力,因而在确定薪酬分配依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动,价值的分配也必须取决于劳动的付出。因此,薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。1、潜在劳动:可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据,也是
16、区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出,也不能等同于个体所创造的实际价值,企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据时必须十分谨慎,必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。2、流动劳动:现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动,是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,显然比潜在劳动要好。但是,个人虽然付出了劳动,但由于个人、组织或者市场的原因可能最终不能实现其价值,因而把流动劳动作为价值分配的依据也有一定的局限性。3、凝固劳动:实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果,如产量是多少、销售额有多少等,这是劳动创
17、造价值的具体表现,因而应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中,都应当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而,在实际工作中,一些员工的工作难以与业绩直接对应,或者难以进行准确评价,这些情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点,也各有优势和不足。按潜在劳动计量薪酬,有利于鼓励员工进行人力资本投资,也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力;按流动劳动计量薪酬,适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关系而只要求按时出勤的工种或岗位;按凝固劳动计量薪酬,能够比较准确地表明劳动价值的大小,也便于发挥薪酬管理的激励功能,但其适用的范围有限。因此,企业在考虑薪酬分
18、配依据和制定薪酬制度时,应该综合考虑,取长补短,配合使用。二、 薪酬管理的基本概念(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬,包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上,薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资(Wage)到薪水(Salary)再到薪酬(Compensation)最后演变出总报酬(TotalReward)的过程。其中,工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用,它是指根据工作量(如工作时间长短)而给付的报酬,当时其
19、主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人,且主要部分是基本工资,而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧,进入20世纪20年代后,企业管理界出现了薪水的概念,特指脑力劳动者即白领阶层的收入,薪水不是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式,而是企业在每一阶段单位时间(如一个月)后,一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大,福利所占比例较小。从20世纪80年代起,薪酬(Compensation)的概念开始为大多数人所接受,特指补偿、回报,暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系,即劳动者为企业付出
20、劳动,企业支付给他们报酬。从这个意义上讲,员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时,薪酬的构成也丰富起来,除基本工资外,还包括奖金、福利等,以充分体现公平性与激励性。1、近年来,由于企业报酬支付形式的多样化,各种显性和隐性的报酬形式层出不穷,“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年,美国薪酬协会(WAW)提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分,具体包括六方面内容,即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程,当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界
21、定:一是窄口径的界定,即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬,可分为基本薪酬(或固定薪酬)和可变薪酬(或浮动薪酬)并不包含福利;二是中口径的界定,即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利,可分为直接薪酬和间接薪酬即福利);三是宽口径的界定,即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和,等同于报酬的概念,不仅包括货币薪酬,即窄口径和中口径的薪酬和福利,还包括非货币薪酬,即一些心理上的收益,如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。(二)薪酬的主要组成部分按照定义,薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非
22、经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬,又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等,它们一般以现金形式支付;而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等,一般以非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等,主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分:一是与职业发展有关,主要是个人能力的提高和事业的发展,包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等,可以称为职业性肯定;二是与工作环境有关,主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心
23、愉悦,包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等,可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同,功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡;奖金则主要是激励员工更加努力工作;员工福利主要起辅助作用,充分发挥“感情色彩”作用;社会保险帮助员工应对生活中的突发危机;股票期权主要起长期激励作用,确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。(三)薪酬的实质首先,薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分,是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系,也就不存在薪酬关系。例如,实习行为就不具有雇佣性质,因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴;
24、其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次,薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的,一方是薪酬,另一方是劳动。所以,薪酬是劳动报酬,而非其他的报酬;薪酬所指向的对象是劳动行为,而不只是劳动的结果。因此,如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为,那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如,自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴,因为他们用以交换的不是劳动行为本身,而是劳动行为的结果,是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次,既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的,而雇佣关系又是一种约定关系,所以,薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成
25、约定的产物。但在双方约定薪酬时,劳动过程还没有发生,双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象,就不可能是已经发生或者已经实现的劳动,而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之,薪酬的对象是预期的劳动,而非现实的劳动。此外,劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在过程,而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以,对劳动者来说,薪酬既是劳动者的劳动报酬,又是劳动者生活的物质保证;对用人单位来说,薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺,也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本(为其他单位劳动或者自己经营等)所作的补偿。补偿的最低
26、限度是劳动者维持生活的最低标准。所以,各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后,作为一种劳动报酬,薪酬既可以是实物形态(包括货币形态)的,也可以是非实物形态的,但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲,凡是能够满足人们某种需要的东西都可以作为薪酬。例如,住房、食品或者带薪假期,为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助,甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外,其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要;只有货币是人都需要的东西。所以,货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是,在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目,如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著
27、名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要,但它们并非是劳动的报酬,只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。(四)薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对手的薪酬支付实力,薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响,薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数。在社会主义市场经济条件下,企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲,劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所,其具体影响的因素包括劳动力市场的
28、地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格(即薪酬水平)。同时,产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间,影响企业支付能力进而影响薪酬水平策略的因素很多,主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。此外,从本质上说,企业的性质和特征及其经营状况,直接决定了企业薪酬的支付能力,进而影响薪酬水平,这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素,除了上述种种客观因素外,劳动者自身的工作岗位与工作环境
29、,个人的年龄、工龄,综合素质与职业技能水平,以及实际的工作绩效等,也会直接影响其薪酬水平的高低(五)薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言,企业薪酬管理要达到以下目标。(1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。(2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时得到相应回报。(3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期
30、、中短期经济利益有机结合在一起,促进企业与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道,也是企业价值观的体现,它告诉员工:企业为什么提供薪酬,员工的什么行为或结果是企业非常关注的,员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响,员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则:对外具有竞争性原则,对内具有公平性原则,对员工具有激励性原则,对成本具有控制性原则,对企业在设计薪酬制度之前,为保证内部公平,需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法,科学划分岗位等级,即对企业的各类岗位
31、进行系统调查和岗位分析,写出岗位工作说明书,并依据一套评价标准,对岗位进行全面评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级,才能确定与之对应的薪酬等级。可见,岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。同时,为了保证企业薪酬管理制度对外的竞争性,要进行薪酬调查,根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则,还需要建立科学的绩效管理体系,真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩,以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经
32、济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义:从短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后,要能够支付企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善,企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内,企业可以自由决定企业薪酬政策。这些自由包括:企业可以根据生产经营和劳动特点,自主确定基本工资支付制度,可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度;企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和
33、办法,可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜;企业可以按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系;企业可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力,自主调整职工工资水平,可以自主决定给职工升级或调整工资标准;在不违反国家有关法律和规定的前提下,企业有权自主决定企业工资水平。但一旦违反了法律,企业也会受到法律的惩罚。所以,了解我国的劳动法律体系,避免由于劳动纠纷给企业带来损失,就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能3、薪酬管理的内容。概括来说,薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。(1)薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系
34、设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬制度方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务,包括薪酬结构设计,即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪酬项目所占的比例,还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计,即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。(2)薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整企业薪酬
35、策略,调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证企业发展战略的实现。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业工资总额的概念,它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定,事实上对于国家来说,工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入,衡量职工的生活水平,计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据;对于企业来说,工资总额是人工成本的一部分,是企业掌握人工成本的主要信息来源,是企业进行人工成本控制的重要方面。因此,必须充分认识工资总额统计核算的
36、重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要考虑的因素,如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等,然后计算合理的工资总额,可以采用工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平,以实现员工与企业之间公平的价值交换,这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时,为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则,还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化,及时对企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括
37、以下内容。开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。深入调查各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。根据企业薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工薪酬进行必要调整。三、 市场薪酬调查的种类一般来说,从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从进行薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及企业自己组织的调查等多种形式。从调查的组织者来看,正式调查又可
38、分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的,其中有的是应客户需要对某行业进行调查,有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况;美国行政管理协会(AMS)每年都要对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如,美国劳工统计局(BLS)每年都要举行三类调查研究,包括地区性
39、的薪酬调查,行业性的薪酬调查,针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况的调查。四、 薪酬市场调查的程序(一)确定调查目的在薪酬调查时,首先应当明确调查的目的和调查结果的用途,然后开始组织薪酬调查。一般而言,调查的结果可以为具体工作提供参考和依据,包括整体薪酬水平的调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整等。(二)确定调查范围1、确定调查的企业。在选择薪酬调查的具体对象时,一定要坚持可比性的原则,即在选择被调查的具体企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说,有以下几类企业可供调查时选择:同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位
40、的企业;与本企业雇用同一类劳动力、可构成人力资源竞争关系的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2、确定调查的岗位。确定调查的岗位时,应当遵循可比性原则,即选择调查的岗位时,应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位,应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面,与本企业需调查岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范,即使岗位的名称相同,在不同的企业也有可能存在很大的差异。因此,在组织薪酬调查时,首先要对调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确
41、认。3、确定需要调查的薪酬信息。在通常情况下,薪酬调查应当涉及以下各种信息:与员工基本工资相关的信息、与奖金相关的信息、股票期权或影子股票计划等长期激励计划、与企业各种福利计划相关的信息、与薪酬政策诸多方面有关的信息4、确定调查的时间段。要明确收集薪酬数据的开始和截止时间。(三)选择调查方式常用的调查方式有企业之间相互调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开的信息、调查问卷等。(四)薪酬调查数据的统计分析为了提高统计分析的信度和效果,薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法和图表
42、分析法进行数据分析。(五)撰写薪酬调查报告薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析、薪酬水平或制度调整的建议。五、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的信度和效果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,评价人员在一段时间内
43、对同一岗位进行了两次评价,如两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信度较高,但效果不高;
44、如果他能纠正偏见,实事求是地按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是标准测量的得分。它作
45、为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。六、 岗位评价方法的应用程序(一)排序法的工作程序排列法也称序列法,它是一种较为简单的岗位评定方法,由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断,根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时,将每个工作岗位作为一个整体来考虑,并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。使用排序法进行岗位评价包括四个步骤。1、获取岗位信息。可以通过岗位分析充分了解岗位职责和在岗者所应当具备的能力、技术水
46、平、经验等任职资格条件。全面、清晰的岗位说明书,对于岗位排序来说是非常有益的。然而,由于排序法是根据岗位总体情况而不是一系列评判要素和标准来进行排序的,因此岗位说明书在排序法中并不像在其他评价方法中那么不可或缺。但是,要在没有书面的、规范具体的岗位说明书的情况下使用排序法,就要求参加评价的人必须对被评价岗位情况非常清楚。因此,新手或刚刚入职的员工不适合进入评价小组进行评价。2、选择评价标准并对岗位进行分类。排序法通常是根据岗位的总体状况来对岗位的价值进行排序。排序的依据是以一些报酬要素组成的评判标准,可以是单一要素(如工作的复杂程度)也可以是多种要素(如工作的复杂程度、工作的压力、工作的环境等
47、)无论选择多少种报酬要素,都需要岗位评价人员了解这些评判标准的具体含义,确保评价工作的一致性。此外,从理论上说,企业可以依据一定的标准对所有岗位进行排序,但是在实际操作过程中,企业通常很难对组织中的全部岗位都按单一标准进行排序。因此,在很多时候,排序法更适用于同一个部门或者岗位族(如生产类岗位、行政后勤类岗位、职能管理类岗位、技术研发类岗位等)内部的岗位,这样就可以将排序法的误差减少到最低限度。3、对岗位进行排序。对岗位进行排序,较为简单和通行的做法是给每个岗位建立索引卡片,每张卡片都对岗位进行简短说明,评价人员据此把这些卡片按岗位价值从低到高进行排序。4、综合评价结果。在排序时,为避免个人的
48、主观偏见和误差,通常会综合考虑评价小组成员的评价结果。具体做法是,在所有评价者的排序结果出来后,对每个评价者的评价结果取平均值,从而完成对职位的最终评价。5、是简单排序法的示例。首先,将所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。其次,将序号和除以参加评定人数,得到每一岗位的平均排序数。最后,根据平均序数的大小,按照评定出的岗位相对价值以从大到小或者从小到大的顺序作出排列。6、在实际应用的过程中,一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性,还采用了多维度的排列法,如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价,从而使岗位排序法的结果在信度和效果上明显提高。7、在实际工作中,企业可以灵活运用排序法进行岗位评价。选择排序法是在传统排序法的基础上演变而来,也称交替排列法,下面以某公司对10个管理岗位的评价举例说明评价步骤。(1)按照岗位相对价值的衡量指标,如岗位的责任程度,从10个岗位中选择出最突出的岗位,将其代码填写在排序表第一的位置上,同时,选出程度最低或最差的岗位,并将其代码填写在排序表最后的序号位置上。(2)由于10个岗位中,相对价值最高与最低的岗位D和岗位B,已经被列入表第一和最后的