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1、公司职员绩效考核管理办法公司职员绩效考核管理办法第一节总则第一条考核目的为全面介绍、评估员工工作绩效，强化和提高员工绩效，提升劳动生产率，进一步增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提升公司工作效率，制订此管理办法。第二条考核范围公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，共分工勤系列、行政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系列。第三条考核原则1以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观测至的事实或工作整体表现为依据，展开精确而客观的评价，严禁凭主观印象下推论。2考核所依据的事实必须与所分担的工作有关，员工的非职务行为，无法做为考核的依据。3考核者在进
2、行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差。第四条考核宗旨1实地考察员工工作绩效；2做为员工奖惩、调迁、减半、晋升、解雇管理依据；3介绍、评估员工工作态度与能力；4作为员工培训与发展的参考；5推动员工不断提升和改良工作绩效的方法。第二节细则第一条考核类别1隋东亮考核适宜试用期员工，主要针对试用期的工作整体表现、工作业绩、公司带入度等展开考核，考核结果将做为隋东亮、延后试用和解雇的依据。2晋升考核适宜职位、薪资晋升的员工，主要针对原岗位工作整体表现、工作业绩、胜任度、崭新岗位适应度等展开考核，
3、考核结果将做为与否加薪、与否升迁的依据。3绩效考核公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：A月度考核，考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂勾。B年度考核，考核周期为财政年，考核结果同意年度奖金的递送。C项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。第二条考核形式绩效考核的责任主体就是各职位的轻易管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者具有员工考核结果调整的权力。第三条考核内容和指标1月度考核和年
4、度考核的内容A、员工考核的考核内容：1）指标性目标：可以定量的关键业绩指标的考核；2）重点工作指标：无法定量,但对顺利完成工作非常关键的指标的考核；（以上部分权重为70%，具体内容分配由考核责任人确认）3)新增目标和辅助任务考核：主要就是对工作中的新增目标和任务的考核；（此项权重为10%）4）工作犯罪行为与态度考核；（此项权重为20%）5)不当事故考核6）内部举报考核B、部门经理及以上具备管理职能岗位的具体内容指标：1）部门指标性目标：针对部门可以定量来衡量的考核目标；2）部门重点工作指标：针对部门无法定量，但对公司和部门的业绩构成非常关键的指标的考核；（以上部分权重为70%，具体内容分配由考
5、核责任人确认）3）新增目标和辅助任务考核：主要就是对工作中的新增目标和辅助任务的考核；（此项权重为10%）4）管理犯罪行为与态度考核；（此项权重为20%）5）不当事故考核6）内部举报考核第四条考核程序1各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案。2各级经理将预设的考核目标核对至适当的月度、年度（或考核周期）考核表中，并确认每项目标的权重；上报上级主管判定后，统一交回人资部备案。3月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导，主管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送
6、人资部，作为监察考核的公平公正的依据。4月底部门经理根据已确定的考核指标非政府实行考核。部门经理在考核时，必须依据客观事实展开评价，尽量避免主观，同时搞好行动督导记录，以便展开托福核会面。5部门经理根据考核结果与员工展开考核会面，同时拒绝接受考核行政复议。6根据会面信息和行政复议结果对考核结果展开修正。7考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便展开必要的调整。8人资部在对各部门考核结果展开调整后（强制性原产），上报总经理核准，并按核准后的考核结果继续执行。9最终考核结果于每月10日前汇总发布、档案人资部，备份财务部，做为绩效工资派发标准。第五条考核结果1考核结果（项目考核除外）实行等级强
7、制性原产法，即为考核结果分后：A（杰出）、B（较好）、C（尽职尽责）、D（基本尽职尽责）、E（不称职）等五个等级。2月度考核各等级的绩效工资派发标准和强制性原产比率如下表中：等级A（杰出）B（较好）C（尽职尽责）D（基本尽职尽责）E（不称职）标准1401201008060%例如：员工甲基本工资为3000元/月，某月份考核他的考核成绩就是E等（不称职），那么该月份他的薪资排序就是：3000（1+60%）=4800（薪酬计算及内容参见薪酬制度）。3年度考核各等级的年度奖金派发标准及强制性原产比率如下表中：等级A（杰出）B（较好）C（尽职尽责）D（基本尽职尽责）E（不称职）标准2月基本工资1.5月基
8、本工资1月基本工资0.5月基本工资并无比率（%）520502054已连续3次月度考核为A“杰出”的员工，给与基本工资晋升一级。5月度考核不称职的员工，宽免月度奖；已连续两次考核不称职者，不予警告；总计3次月度考核不称职的员工，给与解雇，不与资遣。6.对测评为“杰出”或“不称职”的员工，部门经理须要全卷具体内容表明,报人资部核实及总经理核准。7创建内部举报机制，举报根据情况分成A（关键性、重复）、B（通常）、C（轻微）。举报表中最后报人资部备案。8不当事故考核根据有关不当事故导致不良后果的程度，分割为A（关键性）、B（通常）、C（轻微）三个等级。具体内容不当事故条款及等级由各部门根据具体内容工并
9、作情况确认并报人资部备案。9不当事故惩罚办法等级系列A（关键性）B（通常）C（轻微）年薪制不享用考核年薪和奖励年薪计入50%考核年薪和奖励年薪计入20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬于文军享用月度奖金计入50%月度奖金计入20%月度奖金10凡发生牵涉公司制度规定的轻微违纪、违规行为，推行单项驳回，不予解雇。11考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟定，上报总经理核准后继续执行。12培训资格的证实：a)凡牵涉须要提升员工履行职责工作职责能力的培训，由各级经理根据考核结果明确提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；b)凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以
10、及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。12项目考核将另行规定。第三节考核表明第一条考核责任本考核办法责任主体就是公司全体员工，各员工以及各级直线经理必须加强考核、绩效等观念，二要、深入细致、公平、公正地展开考核，人资部负责管理非政府、指导、监控和提供更多技术支持。第二条工作计划员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作水解等做好下周、下月的工作计划，工作计划将做为考核确认指标的依据，同时工作计划性也将做为考核的一项指标。第三条工作总结员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作展开总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结展
11、开审查并签订审查结论，做为月度考核评比依据。第四条考核会面考核初步结果出意见反馈至各部门经理后，各部门经理须要与员工搞考核会面，会面的主要目的是：1确实业绩，表示严重不足，制订绩效改良计划，为员工职业能力和工作业绩的不断提升指明方向；2探讨员工产生严重不足的原因，区分直属和管理者应当分担的责任，以便构成双方共同普遍认可的提升点，并将其列为下一考核周期的改良目标；3员工与主管互动的过程中，确认下一考核周期的各项工作目标及考核指标；考核会面信息反馈至人资部，可以根据实情酌情修正考核结果。第五条考核行政复议员工在考核结果出一周内，对考核结果或考核过程反感需向人资部明确提出行政复议，人资部将会同员工的
12、轻易领导和主管领导融合员工工作计划、工作总结、考核会面记录等展开核查，并在3天内得出核查结果。对初评结果不令人满意，又无法依据公司有关制度展开表明的，将考量强制执行。第六条考核资料考核资料包含：工作计划、工作总结、考核表（涵盖考核指标）、Benfeld、复评、初评、考核会面记录、行政复议记录、最终考核结果等就是员工蜕变的记录，沦为晋升、减半、调动、培训等的参考资料，在员工在校档案不予得当看管。第七条绩效管理各阶段的考核实行后，员工和部门领导须要对考核入结果行思考，分析原因、找到症结、总结经验、得出结论教训、找寻改良改进办法、探索绩效管理模式，将考核下降至绩效管理，努力做到托福出来成绩、入选为效益。第四节附则第一条本管理办法未尽事宜，参考公司其它有关制度的适当条款。第二条本规定的修正、补足和最终解释权归属于行政人资部。第三条本规定由总经理核准并施行，自施行之日起已经开始实行。